MÉTODOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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GESTÃO DE DESEMPENHO
Professor (a): Turma: E – 04 Turno: Noite
Alunos: 
MÉTODOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Depois de decidir o que será avaliado e quem será o avaliador, o próximo passo para se implementar a avaliação de desempenho é escolher a maneira que ela realizada. Abaixo estão os principais métodos que podem ser utilizados:
Relatórios Escritos – Consiste em um relato feito pelo avaliador descrevendo os pontos fortes e fracos, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões de aperfeiçoamento. É uma método simples de ser feito, mas dependendo da habilidade de escrita do avaliador a outra parte pode ficar em vantagem ou desvantagem;
Incidentes Críticos – A atenção do avaliador fica voltada para os comportamentos considerados como os mais importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho. Nesse método são usados os comportamentos específicos que devem ser apresentados, excluindo os traços de personalidade vagamente definidos. Fazer uma lista de incidentes críticos é um rico conjunto de exemplos para ser apresentado aos funcionários com o objetivo de caracterizar os comportamentos desejáveis e os que precisam ser melhorados;
Escalas Gráficas de Mensuração – é um dos métodos mais antigos e populares utilizados em avaliação de desempenho. É feita uma lista de fatores de desempenho, tal como qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa. A partir disso, o avaliador classifica cada fator de acordo com uma escala incremental. As escalas normalmente funcionam de 1 (“pouco informado sobre suas atribuições”) à 5 (“total conhecimento em relação a todas as fases da tarefa”). É um método popular pois permite elaboração e administração rápidas e análise e comparação quantitativas;
Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental – Trabalha em conjunto com os elementos dos incidentes críticos e as escalas gráficas de mensuração. Ou seja, nesse método o avaliador irá atribuir nota ao funcionário de acordo com os comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos ao trabalho desenvolvido;
Comparações Multipessoais – Avaliam o desempenho de um indivíduo por meio de uma comparação entre uma ou mais pessoas. Esse instrumento pode ser considerado como mais relativo do que absoluto.
FONTE: http://www.uel.br/projetos/gestaodepessoas/?page_id=58
CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:
Pressupostos:
 - Implantação de gestão do desempenho
- Vontade da alta administração
- Instrumentos de alinhamento dos gerentes intermediários com a alta administração
- Comunicar os objetivos e valores da alta administração
- Dispor da alta administração em exercer o poder, em coordenação com os meios e ferramentas disponibilizadas a fim de alcançar os seus objetivos -Construção de uma cultura organizacional direcionada com os valores da alta administração.
FONTE: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAtUAAJ/avaliacao-desempenho-institucional
DIFERENÇA ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho
Executar uma Avaliação de Desempenho é o mesmo que executar uma análise de algo acabado, cujo resultado dificilmente pode ser alterado. Um exemplo de fácil entendimento seria o de avaliação de desempenho de um atleta. É somente após a conclusão de uma prova de corrida de 200 metros rasos que é possível avaliar em que lugar o atleta chegou, em quais quesitos falhou e em que momentos não conseguiu aplicar as técnicas que treinou em detalhes (largada, movimentos dos braços, passada, etc.).
É semelhante a uma empresa que analisa seu desempenho econômico no exercício contábil anterior: se foi bem ou mal, se lucrou ou teve prejuízo, os dados são o que são e cabe pensar o que será feito no próximo exercício para gerir o desempenho de forma que os resultados sejam os desejados.
Gestão de Desempenho
A Gestão de Desempenho tem como principal característica a sua natureza preventiva, dado que ela permite que sejam feitas intervenções relevantes antes de alcançar a meta ou objetivo, se for necessário. Seguindo o mesmo exemplo acima, em que a meta da corrida é 200 metros, após a partida entre o metro 0 e 200, se o atleta observar que existem adversários a frente, ele terá que fazer um esforço maior, genérico ou específico, na técnica de respiração, no tamanho da passada, manter a postura reta ou inclinar para frente, melhorar os movimentos dos braços ou seguir ainda outras instruções que o seu técnico lhe diga (sim, os atletas de corrida podem escutar seus técnicos durante a prova, assim como escutam a torcida). Gestão de desempenho, portanto, é uma participação ativa e consciente na construção do resultado do desempenho. A empresa que busca gerir seu desempenho está atenta, todo o tempo, corrigindo desvios e melhorando a performance, a fim de impactar o resultado final. Uma analogia que acreditamos explicar a diferença entre os dois conceitos é a da direção de um carro. Avaliar o Desempenho é avaliar um momento passado, que não se pode alterar. Neste modelo, avaliar o desempenho seria semelhante a dirigir um carro em uma viagem olhando somente o retrovisor. Gerir o Desempenho é como dirigir um carro olhando para frente. O retrovisor não é ignorado, mas o foco está em gerir o presente e estar pronto para o futuro, realizando intervenções no caminho sempre que se julgar necessário.
FONTE: http://www.daexe.com.br/bsc-avaliacao-de-desempenho-versus-gestao-de-desempenho-saiba-a-diferenca/