Avaliação de Desempenho e Competências Gerenciais

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26/08/2016
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Competências 
Gerenciais
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Aula 4
Temas
• Avaliação de desempenho
• Métodos de avaliação de desempenho
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Importância da avaliação de 
desempenho
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• Uma das mais críticas práticas de gestão de 
pessoas;
• Mede a contribuição individual e de uma equipe
para o alcance dos objetivos organizacionais;
• Detecta lacunas de competências e permite o 
desenvolvimento de competências latentes nos 
colaboradores (SOUZA et al., 2006), melhora a 
qualidade e a produtividade.
Importância da avaliação 
de desempenho
• Manter sistema de avaliação de desempenho 
estruturado;
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Evita que a avaliação seja 
feita de modo superficial e 
unilateral, comprometendo 
assim, a eficácia 
do processo avaliativo.
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Por quê avaliar o desempenho?
• Justificar aumentos salariais, promoções, 
desenvolvimento de competências, transferências 
e desligamentos;
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• Comunicar aos colaboradores como estão 
desempenhando suas atividades e sugerir ações 
de melhoria - desenvolvimento competências;
• Promove a transparência e permite que 
tenham conhecimento sobre as percepções 
e expectativas dos superiores. 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
Dinâmica da avaliação 
de desempenho
Fonte: (NASCIMENTO; CARVALHO, 1997, p. 246).
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Quem pode realizar a avaliação
de desempenho?
• Recolher informações a partir de variadas fontes 
de modo a confirmar ou contestar constatações 
do próprio gestor; 
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Toda fonte é limitada!
• Colegas de trabalho, clientes, supervisores, 
dentre outros, podem auxiliar o gestor a avaliar 
adequadamente seus funcionários. 
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Planejar, coletar informações, 
gerar relatórios de avaliação 
do desempenho.
Quem pode realizar a avaliação
de desempenho?
• Geralmente, as empresas centralizam o processo 
de avaliação de desempenho junto ao setor 
Recursos Humanos. 
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Avaliação pelo superior
• Abordagem mais utilizada/ falta de tempo;
• Acaba confiando nos registros de desempenho
dos subordinados;
• Condiciona a eficácia da avaliação na exatidão
dos registros de desempenho.
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Avaliação pela equipe
• A equipe avalia o desempenho de cada um de 
seus membros e define os objetivos e metas;
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• Pares podem identificar aspectos como 
liderança e habilidades interpessoais e apontar 
pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Avaliação pela equipe
• Após o preenchimento dos formulários pelos 
pares, as informações serão compiladas em um 
único perfil, que será entregue ao superior para 
ser utilizado na avaliação final.
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Avaliação 360º
• Envolve uma avaliação por escrito de superiores, 
subordinados e pares de um colaborador, assim 
como sua autoavaliação;
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• Feedback deve ser transmitido 
por um facilitador de modo 
que as pessoas que deram 
as opiniões não possam 
ser identificadas.
• Vantagens: qualidade das informações, inclusão 
de todas as partes interessadas e feedback
coletivo. 
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• Desvantagens: complexidade do processo, 
resistência dos avaliados e diversidade de 
percepções.
Avaliação 360º
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Métodos de avaliação: premissas.
• Avaliação objetiva: métodos capazes de 
quantificar os resultados de uma atividade;
• revelam o resultado direto, visível e contabilizável 
do trabalho do funcionário;
• Exemplo: quantidade de vendas, quantidade de 
atendimentos. 
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Métodos de avaliação: premissas.
• Avaliação subjetiva: baseada em julgamentos de 
alguém a respeito do desempenho do funcionário;
• comparar o desempenho a um padrão;
• comparar o desempenho de um funcionário em 
relação aos colegas.
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Fonte: (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008).
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Métodos de avaliação - classificação
• Métodos de traços de personalidade:
correspondem aos métodos mais utilizados, 
apesar da subjetividade inerente;
• Métodos de avaliação de resultados:
contribuições mensuráveis dos colaboradores da 
empresa.
Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009).
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• Métodos comportamentais: informações 
orientadas para a ação dos colaboradores 
facilitando as ações de desenvolvimento.
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Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009)
Métodos de avaliação - classificação
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Qual o melhor método?
• A escolha pelo método mais adequado deve ser 
feita com base nos objetivos da avaliação. 
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• Não há um único modelo de avaliação de 
desempenho. 
Importante identificar os reais objetivos da 
avaliação, fazer um planejamento sobre a aplicação 
do método através de consenso entre avaliadores e 
avaliados.
Critérios de avaliação
• Avaliar o desempenho de diversos colaboradores 
utilizando os mesmos critérios é uma atividade 
complexa;
• Elaborar escalas e fatores de avaliação com 
base na realidade da empresa; 
• O número de fatores de avaliação pode variar
de uma organização para outra, indo de 5 a 10 
fatores em geral. 
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• Habilidades / Capacidades / Necessidades / 
Traços: 
– Conhecimento do cargo;
– Conhecimento do negócio;
– Pontualidade;
– Assiduidade;
– Lealdade;
– Honestidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
• Comportamentos:
– Desempenho da tarefa;
– Espírito de equipe;
– Relacionamento humano;
– Cooperação;
– Criatividade;
– Liderança;
– Hábitos de segurança;
– Responsabilidade.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
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• Metas e resultados:
– Quantidade de trabalho;
– Qualidade do trabalho;
– Atendimento ao cliente;
– Redução de custos;
– Rapidez nas soluções;
– Atendimento a prazos;
– Foco em resultados.
Fonte: (CHIAVENATO, 2004).
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Critérios de avaliação
Referências
• BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. 
Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de 
Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
• BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de 
recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 
2009.
• CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração 
de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel 
dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2004.
• SOUZA, M. J. et al. Gestão de recursos humanos:
métodos e práticas. Lisboa: Lidel, 2006. 
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Competências 
Gerenciais
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Atividade 4
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Analisar problemas de desempenho
• Atividade
– (1) Quais as perguntas fundamentais a serem 
feitas quando lidamos com um problema de 
desempenho?
– (2) Quais providências gerais podemos tomar?
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. 
Desenvolvimento de habilidades gerenciais.
Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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• O empregadosabe o que é esperado dele?
– Em caso de resposta negativa:
• reforce as expectativas e busque um 
entendimento mútuo dessas expectativas.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
• O empregado sabe que seu desempenho pode 
ser melhorado?
– Em caso de resposta negativa:
• explique ao funcionário que há espaço para 
melhora do desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho
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• O empregado enfrenta obstáculos que estão 
fora do seu controle?
– Em caso de resposta afirmativa:
• retire os obstáculos. Caso não seja possível, 
revise as expectativas de desempenho.
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
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Analisar problemas de desempenho