Aulas 07e 08 Planejamento de Recursos Humanos

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Conteúdo Aula 07 – 6º termo
Planejamento
Prof. Geraldo Gama Salles Filho
Conceito: Maria Diva da Salete Lucena
“Planejamento de Recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudança.”
Elementos–chaves que dimensionam a abrangência do Planejamento de Recursos Humanos:
Integração com os negócios e objetivos da empresa:
Para satisfazer esse elemento-chave, é necessário ter claro os seguintes pontos na organização:
Missão: O que somos? O que fazemos? Por que fazemos? A missão representa a razão da existência de uma organização.
Visão: É a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro. A visão representa o que a organização quer ser no futuro.
Objetivos: É o resultado que se pretende chegar em um determinado período. 
Metas: Dizem respeito ao que devemos fazer para alcançar os objetivos.
Participação Gerencial:
Todos os Gerentes da organização devem estar preparados para participar do planejamento de Recursos Humanos. Na prática a maioria dos Gerentes está preocupada com a manutenção dos empregados que apresentam bom desempenho e substituição dos que não correspondem. Cabe a área de Recursos Humanos prepará-los para responder aos questionamentos a seguir, cujas respostas compõem a base para o planejamento das necessidades de Recursos Humanos:
As funções de minha área estão preenchidas adequadamente?
Disponho de pessoal bem qualificado, competente e de bom desempenho?
Conheço a capacidade de contribuição de cada um?
Como defino e cobro de meus subordinados responsabilidades, autonomia no trabalho e resultados?
Conheço os talentos de meu pessoal? Como estou direcionando esses talentos?
Tenho uma capacidade instalada aquém ou além de minhas necessidades?
Tenho planos para manter meu pessoal motivado?
Minha equipe tem iniciativa e criatividade para enfrentar mudanças e desafios?
Tenho pessoas com potencial para assegurar a continuidade de minha área?
Como estou recompensando meu pessoal?
Como estou contribuindo para o crescimento profissional de minha equipe?
O que devo fazer para que minha área tenha suas necessidades de RH eficazmente equacionadas?
Dimensão do tempo:
Em RH, a prática de levantamento e análise de necessidades, feitas com uma certa antecipação, não é comum. Geralmente espera-se um cargo ficar vago, para depois pensar em preenchê-lo. Não há um plano de secessão para suprir as necessidades de pessoal. 
A seguir apresentamos algumas conseqüências e problemas que a ação imediatista pode trazer:
A busca apressada no mercado;
Negociação salarial incondizente, gerando injustiças e conflitos internos;
Deixa de aproveitar um bom potencial interno;
Queda de produção e produtividade pela vacância do cargo.
No cenário de mudanças em que vivemos, com novas tecnologias, novas iniciativas, novas aprendizagens, que às vezes podem levar tempo para serem desenvolvidas, ou não há disponibilidade no mercado, a situação é ainda mais crítica.
A seguir apresentamos algumas questões que devem ser consideradas na dimensão do tempo para essa previsão:
A tecnologia utilizada é sofisticada e em constante evolução?
Seu negócio exige alto grau de especialização?
Há disponibilidade dessa mão de obra no mercado, ou precisa desenvolvê-la internamente?
Qual o nível de capacitação gerencial necessária? Quanto tempo de é necessário para desenvolvimento e formação dos gerentes?
De quanto tempo a empresa precisa para formar ocupantes de cargos-chaves e críticos?
Qual a preocupação da empresa com identificação de potencial, planos de sucessão e planos de desenvolvimento?
Qual o interesse da empresa em criar seu patrimônio de Recursos Humanos, motiva-los, desenvolvê-los e mantê-los?
As respostas a estas questões indicarão a dimensão do Planejamento de Recursos Humanos, a curto, médio e longo prazos. 
Integração dos processos, Programas e Atividades de Recursos Humanos:
Essa integração diz respeito a troca de informações entre as áreas e processos. Por exemplo: O recrutamento e seleção não deve ir ao mercado sem consultar a disponibilidade interna do plano de sucessão, ou o treinamento não pode ignorar os planos de desenvolvimento dos planos de sucessão.
Sob esse aspecto também se deve observar que o profissional de Rh deve trabalhar em equipe com os demais gerentes, e ainda, deve investir em autodesenvolvimento, buscando conhecimento em outras ciências ou campos que extrapolam sua área de especialização.
Componentes básicos do planejamento de Recursos Humanos
Planejamento organizacional
Nada mais é que a estrutura organizacional, ou seja, como estão estabelecidas as relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacitação profissional correspondente.
Conhecer a estrutura organizacional significa compreender a dinâmica da empresa, isto é, conhecer o seu negócio, os resultados esperados, os riscos e desafios que enfrenta, as relações com o mercado, etc.
Estrutura e descrição de cargos
É utilizada no Planejamento de RH para subsidiar os seguintes estudos:
Identificação de cargos chaves e críticos;
Dimensionamento das linhas de sucessão;
Formulação dos planos de sucessão;
Suporte ao processo de colocação (recrutamento, seleção, movimentação interna).
Elaboração dos planos de desenvolvimento e dos programas de treinamento;
Formulação do processo de avaliação do desempenho.
Cargos-chaves e cargos críticos
Características mais comuns:
Não pode ficar vago pois provoca prejuízos;
Necessita de alta capacitação profissional;
Erros não são tolerados pelas conseqüências;
Capacitação profissional de natureza criativa e inovadora;
Não há profissionais disponíveis no mercado;
Cargo exclusivo da empresa em razão da tecnologia utilizada.
Os cargos-chaves e críticos irão subsidiar os seguintes programas e atividades decorrentes do Planejamento de RH:
Estruturação das linhas de sucessão;
Elaboração dos perfis profissionais;
Dimensionamento das prioridades e elaboração dos programas de treinamento e planos de desenvolvimento;
Avaliação e capacitação profissional;
Avaliação do desempenho;
Critério de remuneração;
Políticas de colocação de pessoal.
Linha de sucessão
Compreende uma hierarquia de cargos, do menor ao maior nível, cujos cargos ou funções intermediários supõem uma capacitação profissional básica comum, que possibilitará aos ocupantes progredirem profissionalmente.
A linha de sucessão, os planos de sucessão e os planos de desenvolvimento oferecem para o planejamento de RH, uma alternativa eficaz para formação do corpo gerencial e técnico.
Perfil profissional
Compreende o dimensionamento dos objetivos do cargo, do tipo de contribuição esperada, expressa nos resultados esperados. Estes indicadores orientarão a identificação das responsabilidades, conhecimentos, qualificações, experiências, habilidades e aptidões requeridas pelos objetivos do cargo. São, portanto, condições para o desempenho do ocupante do cargo.
O perfil profissional é aplicado, dentre outras, nas seguintes situações:
Instrumento para análise do impacto da capacitação profissional no desempenho, na produtividade e nos resultados esperados;
Subsidiar o processo de colocação de pessoal (recrutamento, seleção, readaptação, remanejamento, promoção a cargo de maior conteúdo).
Possibilitar a avaliação de capacitação profissional, tendo em vista orientar a indicação de sucessão, formulação de planos de desenvolvimento e programas de treinamento, e de avaliação do desempenho.Fatores que intervêm no Planejamento de Recursos Humanos
1) Absenteísmo
O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários encontram-se ausentes do trabalho, seja por falta ou atraso. 
A assiduidade pode ser reduzida por barreiras à presença, como doenças, acidentes, responsabilidades familiares, problemas de transporte, férias, etc.
A motivação para a assiduidade é afetada pelas práticas organizacionais, como recompensas à assiduidade e punição ao absenteísmo.
2) Rotatividade de pessoal
É o resultado da saída de funcionários e a entrada de outros para substituí-los. Os desligamentos podem ocorrer por: 
a ) Iniciativa do empregado 
Pode ser por insatisfação com o trabalho e/ou ambiente, ou por alternativas mais atrativas no mercado de trabalho. Pode ocorrer ainda por adesão a planos de demissão quando a empresa oferece incentivos ao desligamento para reduzir a força de trabalho.
b) Iniciativa da organização.
Ocorre para substituir empregados por outros mais adequados, para corrigir problemas de seleção inadequada ou ainda para reduzir a força de trabalho.
Por vezes para reduzir a força de trabalho, as empresas negociam critérios com os funcionários ou sindicatos, minimizando assim possíveis problemas de redução do moral, fidelidade, e até futuras ações trabalhistas.
Há casos de empresas que contratam consultorias de outplacement, na tentativa de recolocação do empregado demitido no mercado de trabalho.
A rotatividade pode ocorrer por: 
motivos internos como:
Política salarial e benefícios, estilo gerencial, oportunidade de crescimento, desenho dos cargos, relacionamento humano, condições físicas e psicológicas de trabalho.
motivos externos como:
Oferta e procura no mercado de RH, conjuntura econômica, oportunidades no mercado de trabalho, etc.
Para identificar os motivos do desligamento, utiliza-se a entrevista de desligamento, que em geral abrange os seguintes aspectos:
Motivo que determinou o desligamento. De quem foi a iniciativa.
Opinião sobre a empresa, o gerente e os colegas.
Opinião sobre o cargo, horário e condições de trabalho.
Opinião sobre salário, benefícios e oportunidades de progresso.
Opinião sobre o respeito do relacionamento humano, moral e sobre a atitude das pessoas.
Opinião sobre as oportunidades existentes no mercado de trabalho.
Custos de reposição em função da rotatividade
Custos de recrutamento:
Processamento da requisição de empregado
Propaganda
Visitas a escolas
Atendimento aos candidatos
Tempo dos recrutadores
Pesquisas de mercado
Formulários e custo do processamento
Custos de seleção:
Entrevista de seleção
Aplicação e aferição de provas de conhecimento
Aplicação e aferição de testes
Tempo dos selecionadores
Checagem de referências
Exames médicos e laboratoriais
Custos de treinamento:
Programa de integração
Orientação
Custos diretos de treinamento
Baixa produtividade durante o treinamento
Custos de desligamento:
Quitação dos direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º, etc.)
Pagamento de benefícios
Entrevista de desligamento
Custo do outplacement
Cargo vago até a substituição.
3) Mudança nos requisitos da força de trabalho
O mundo em acelerada mudança, o desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização, novos produtos e novos processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de trabalho.
As empresas precisam direcionar o planejamento no sentido de reabilitar seus empregados para atender as novas exigências de conhecimentos e habilidades.