Equiparação salarial art. 461 - Reforma Trabalhista

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Reforma Trabalhista: o que mudou?
 
Henrique Correia 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do CERS on line (www.renatosaraiva.com.br) 
Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm 
 
 
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 (ART. 461 DA CLT) 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no 
mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá 
igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste 
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e 
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a 
diferença de tempo na função não seja superior a dois 
anos. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste 
Capítulo, será o que for feito com igual produtividade 
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
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§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma 
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano 
de cargos e salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira, hipótese em que as promoções 
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e 
merecimento. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções 
poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, 
ou por apenas um destes critérios, dentro de cada 
categoria profissional. 
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções 
deverão ser feitas alternadamente por merecimento e 
por antiguidade, dentro de cada categoria 
profissional. 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão 
competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre 
empregados contemporâneos no cargo ou na função, 
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, 
ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido 
a vantagem em ação judicial própria. 
 Dispositivo sem correspondência na antiga 
redação. 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por 
motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do 
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, 
em favor do empregado discriminado, no valor de 
50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 Dispositivo sem correspondência na antiga 
redação. 
 
1. Equiparação salarial 
De acordo com o art. 7º, XXX, da CF/88, é proibida a diferença de salários por 
motivos de sexo, idade, cor ou estado civil: 
Art. 7º, XXX, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
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Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para 
trabalhadores que exerçam a mesma função. Há previsão do direito à equiparação 
salarial nas hipóteses de tratamento diferenciado. Para tanto é necessário que o 
empregado que pretenda adquirir a equiparação (trabalhador equiparando ou 
paragonado) preencha os requisitos previstos no presente artigo cumulativamente. 
Ressalta-se que a Reforma Trabalhista alterou alguns desses requisitos conforme será 
abordado a seguir: 
REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
1. Identidade de empregadores 
2. Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial (Alteração pela Reforma Trabalhista). 
3. Empregados devem possuir a mesma função. 
4. Trabalhos de igual valor. 
5. Tempo no serviço não poderá ser superior a 4 anos (Alteração pela Reforma Trabalhista). 
6. Tempo na função não poderá ser superior a 2 anos. 
7. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários (Alteração pela Reforma 
Trabalhista). 
 
 
2. Identidade de empregadores 
A identidade de empregadores é o primeiro requisito da equiparação e 
compreende a exigência de que o trabalho exercido pelo empregado requerente 
(trabalhador equiparando) e o empregado paradigma (pessoa com quem se pretende a 
equiparação) deve ser prestado para o mesmo empregador. Assim, a equiparação 
salarial somente será possível entre empregados de um mesmo empregador. 
Ademais, prevalece o entendimento de que o trabalho prestado para as mesmas 
empresas do grupo econômico
1
 é considerado prestado ao mesmo empregador, ou seja, 
há possibilidade de pleitear equiparação salarial. 
Há discussão acerca do preenchimento deste requisito na terceirização de 
serviços. Como regra na terceirização, o empregado terceirizado não terá direito à 
 
1. Súmula nº 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
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equiparação salarial se utilizar como paradigma o empregado da tomadora, pois 
equiparando e paradigma prestam serviços para empregadores diversos. 
Com relação à equiparação salarial na terceirização, tem-se que os direitos 
previstos aos empregados terceirizados são aqueles pertencentes à categoria profissional 
da empresa prestadora de serviços. A corrente doutrinária tradicional, portanto, defende 
a impossibilidade de um terceirizado requerer equiparação salarial indicando como 
parâmetro o salário do empregado da tomadora,pois se trata de empregadores diversos. 
Por outro lado, havia ganhado forças a corrente doutrinária que defende a 
equiparação salarial de terceirizados e empregados da tomadora quando exercerem as 
mesmas funções ligadas à atividade-fim. Nessa situação, como o trabalho 
desempenhado era idêntico, haveria fraude na terceirização dos serviços. O resultado 
era a possibilidade de o terceirizado requerer o mesmo salário do empregado da 
tomadora, conforme expressamente previsto na OJ nº 383 do TST: 
Orientação Jurisprudencial nº 383 da SDI-I do TST. A contratação irregular de trabalhador, 
mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não 
afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas 
verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, 
desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, a, da Lei nº 6.019, de 
03.01.1974. 
Entretanto, a disciplina jurídica da terceirização foi realizada pela Lei nº 
13.429/2017, que modificou os dispositivos da Lei nº 6.019/1974. Ocorre que essa 
legislação foi omissa quanto à possibilidade ou não de terceirização das atividades-fim 
da empresa contratante. Nesse sentido, a Reforma Trabalhista alterou novamente a 
redação da Lei nº 6.019/1974 para prever expressamente a possibilidade de trabalho 
terceirizado nas atividades-fim da empresa: 
Art. 4º-A, Lei nº 6.019/1974 (Redação dada pela Reforma Trabalhista): Considera-se prestação de 
serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que 
possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
 Além disso, foi estabelecida a possibilidade de os empregados terceirizados 
receberem salário equivalente aos empregados da contratante apenas se as partes assim 
estabelecerem no contrato de prestação de serviços a terceiros celebrados entre a 
empresa contratante e a empresa contratada: 
Art. 4º-C, § 1º, Lei nº 6.019/1974 (Incluído pelo Reforma Trabalhista): Contratante e contratada 
poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário 
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
Entendemos que esse dispositivo viola o princípio da isonomia salarial, pois os 
trabalhadores terceirizados deverão receber a mesma remuneração daqueles que 
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trabalhadores da empresa contratante que exerçam a mesma função. Situação diversa 
criaria a possibilidade de contratação de dois trabalhadores, um terceirizado e outro não, 
para exercer trabalho de igual valor com remunerações distintas. Por outro lado, se as 
funções forem diversas, os direitos não serão os mesmos. 
Com relação aos trabalhadores temporários, há expressa previsão para o 
recebimento da mesma remuneração percebida pelos empregados da tomadora dos 
serviços: 
Art. 12, Lei nº 6.019/1974: Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora 
ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional; 
 
3. Trabalho no mesmo estabelecimento do empregador 
Antes da Reforma Trabalhista, exigia-se como requisito para a equiparação 
salarial que o trabalho fosse prestado na mesma localidade entre paradigma e 
equiparando. Nesse sentido, os empregados que trabalhavam em um mesmo município 
tinham preenchido esse requisito para a equiparação salarial. Ademais, de acordo com a 
jurisprudência do TST, o conceito de mesma localidade para fins de equiparação 
referia-se ao mesmo município, ou a municípios distintos que pertencessem à mesma 
região metropolitana
2
. Diante disso, havia a possibilidade de equiparando e paradigma 
prestarem serviços em municípios diferentes, desde que pertencessem ao mesmo 
empregador e estivessem na mesma região metropolitana: 
Súmula nº 6, X, do TST3: O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à 
mesma região metropolitana. 
Destaca-se que o simples fato de dois municípios apresentarem condições 
urbanísticas e socioeconômicas semelhantes não era suficiente para o preenchimento do 
requisito de mesma localidade. Se esses municípios não estiverem na mesma região 
metropolitana, não é possível o reconhecimento da equiparação salarial
4
. 
A Reforma Trabalhista alterou a redação do “caput” do artigo em análise para 
exigir como requisito da equiparação salarial o trabalho no mesmo estabelecimento do 
 
2. De acordo com o art. 25, § 3º, da CF/88: “Os estados poderão, mediante lei complementar, instituir regiões metropolitanas, 
aglomerações urbanas e microrregiões, constituídas por agrupamentos de municípios limítrofes, para integrar a organização, o 
planejamento e a execução de funções públicas de interesse comum.” 
3
 A Súmula nº 6 do TST será impactada pela Reforma Trabalhista. 
4. Informativo nº 69 do TST. 
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empregador. É importante destacar a diferença entre empresa e estabelecimento. A 
empresa é a unidade econômica produtiva, que consiste na atividade exercida pelo 
empresário. Por sua vez, o estabelecimento corresponde ao complexo de bens que 
viabilizam o exercício dessa atividade
5
. 
A justificativa apresentada para a alteração na redação do dispositivo consistiu 
no fato de que e expressão “mesma localidade” é abrangente e não definiria 
adequadamente o conceito. Para isso, optou-se pela adoção do termo “mesmo 
estabelecimento”. 
Dessa forma, se uma empresa tiver em uma mesma cidade dois 
estabelecimentos diferentes, não seria assegurado o direito à equiparação salarial. O 
requisito para a equiparação salarial deixa de ser a localidade e passa a ser o 
estabelecimento onde é prestado os serviços. Essa medida restringe o direito à 
equiparação salarial e permite a contratação de empregados com salários diferentes, 
em uma mesma localidade, desde que em estabelecimentos diversos, ainda que exerçam 
a mesma função em trabalho de igual valor. 
A alteração da Reforma Trabalhista quanto a esse requisito permitiria, por 
exemplo, a um determinado banco estabelecer salários diferentes entre as agências de 
um mesmo município, o que reforçaria a fragmentação da classe trabalhadora, 
dificultando a atuação sindical ampla por melhorias salariais
6
. 
Entendemos que a alteração na redação do dispositivo não deve alterar a 
possibilidade de pedido de equiparação salarialentre empregados que trabalhem em 
uma mesma cidade. Exemplo: uma oficina mecânica especializa-se com a criação de 
diversas filiais, às vezes próximas umas às outras, responsáveis pelo setor elétrico, 
pneus, suspensão e hidráulica, etc. Nesse caso, pela simples organização da atividade 
em locais diferentes, tendo muitas vezes, o setor de recursos humanos e de organização 
da atividade concentrado em um determinado local, não justifica o impedimento da 
equiparação salarial, caso preenchidos os demais requisitos legais. O estabelecimento é 
formado pelo conjunto de bens necessários para o desenvolvimento da atividade 
econômica, o que engloba todos os locais onde o serviço é prestado naquele município. 
Em suma, o segundo requisito alterado pela Reforma Trabalhista demanda para 
a viabilidade da equiparação salarial, a prestação de serviços em um mesmo 
 
5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015. p. 420. 
6 SOUTO MAIOR, Jorge Luiz; SEVERO, Valdete Souto. Os 201 ataques da “reforma” aos trabalhadores. Disponível em: 
http://www.jorgesoutomaior.com/blog/os-201-ataques-da-reforma-aos-trabalhadores. 
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estabelecimento, o que trará a discussão acerca daquilo que se considerada como 
estabelecimento empresarial. 
 
4. Identidade de funções 
O terceiro requisito é a identidade de funções, ou seja, equiparando e 
paradigma devem exercer funções idênticas. É irrelevante que a terminologia utilizada 
pela empresa seja diversa. Exemplo: paradigma exerce a função de “encarregado de 
vendas”, já o equiparando atua como “divulgador dos novos produtos”, mas se 
verificado, na prática, que exercem a mesma função, há direito à equiparação salarial. 
Importante destacar, também, que a simultaneidade na prestação de serviços é 
imprescindível à equiparação salarial. Dessa forma, é necessário que equiparando e 
paradigma tenham, numa determinada época, mesmo que em situação pretérita, 
exercido simultaneamente a mesma função. Nesse sentido ensina professor Sérgio Pinto 
Martins: 
O empregado pode já ter saído da empresa e postular a equiparação salarial em relação a outro colega 
que exercesse a mesma função. O importante é que eles tenham trabalhado juntos em algum 
momento na empresa. Nesse período, o salário deles deveria ser igual. Se não foi, gera o direito a 
diferenças7 (grifos acrescidos). 
Em resumo, o requisito da identidade de função exige que paradigma e 
equiparando exerçam ou tenham exercida a mesma função em determinado período, não 
importando se a terminologia empregada era diversa. 
 
5. Trabalho de igual valor 
É necessário, ainda, que as mesmas funções sejam desempenhadas com a 
mesma perfeição técnica (qualidade) e produtividade (quantidade), isto é, o trabalho 
exercido por equiparando e paradigma tenha igual valor. É o que estabelece a parte 
inicial do § 1º do artigo em análise. Dessa forma, o empregado que detém maiores 
conhecimentos com a realização de cursos técnicos e profissionalizantes não pode servir 
como paradigma, para fins de equiparação. Exemplo: a atendente de enfermagem que 
requer equiparação salarial com a auxiliar de enfermagem, sob a alegação de que 
exercem as mesmas funções na empresa. A auxiliar necessita de curso técnico para 
exercer a profissão, não podendo servir de modelo para a atendente, que poderá exercer 
 
7. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 12. 
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sua atividade sem o curso técnico. Sobre essa exigência de qualidade e quantidade, 
prevê a jurisprudência do TST: 
Orientação jurisprudencial nº 296 da SDI – I do TST: Sendo regulamentada a profissão de auxiliar 
de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de 
Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem. 
 
6. Diferença de tempo de serviço de, no máximo, 4 anos e na mesma função de, no 
máximo, 2 anos 
De acordo com a antiga redação do § 1º do artigo em apreço, o tempo era 
contado na mesma função e não no emprego: 
Súmula nº 202 do STF: Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o 
tempo de serviço na função, e não no emprego. 
Súmula nº 6, II, do TST: Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o 
tempo de serviço na função e não no emprego. 
Portanto, acerca do requisito temporal, a legislação exigia que o empregado 
não tivesse mais de 2 anos de diferença no exercício da função para ter direito à 
equiparação salarial. 
Com a Reforma Trabalhista, o tempo de serviço ou o tempo do empregado no 
emprego deve ser também considerado para fins de equiparação salarial. Assim, novo 
requisito foi acrescentado, exigindo que o empregado não tenha tempo de serviço 
superior a 4 anos em relação ao paradigma para se viabilizar a equiparação salarial. 
Assim, mesmo que o empregado tenha menos de 2 anos de diferença no 
exercício de determinada função, se houver diferença superior a 4 anos em relação ao 
tempo de serviço na empresa, não terá direito à equiparação. 
Exemplo: O empregado João acaba de ser contratado para trabalhar como 
balconista e recebe salário de R$ 1.000,00. Por sua vez, a empregada Ana, que exerce a 
mesma função de balconista há apenas 6 meses, recebe o salário de R$ 1.500,00. Antes 
de ser balconista, Ana exerceu outras funções e já trabalha há 5 anos para esse mesmo 
empregador. Na hipótese narrada, apesar de Ana e João exercerem a mesma função com 
diferença de tempo inferior a 2 anos, Ana já tem tempo de serviço superior a 4 anos em 
relação a João, não tendo este empregado direito à equiparação salarial. 
Novamente, a novidade da legislação foi restringir a possibilidade de êxito no 
pedido de equiparação salarial, pois o empregado terá que demonstrar esse novo 
requisito de diferença no tempo de serviço superior a 4 anos. 
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Duas observações, feitas pelo professor Sérgio Pinto Martins
8
, são importantes 
quanto ao requisito de os empregados exercerem a mesma função com diferença de 
tempo não superior a 2 anos. A primeira observação trata da contagem do tempo na 
mesma função em empresas diferentes, mas que pertencem ao mesmo grupoeconômico. Nesse caso, o tempo é computado porque o empregador é o grupo 
empresarial, conforme previsto no art. 2º, § 2º, da CLT e Súmula nº 129 do TST. O 
segundo ponto refere-se ao período em que o contrato está suspenso, por exemplo, em 
razão de afastamento pelo INSS. Nesse caso, o tempo na função não será computado, 
pois o trabalhador não estava exercendo suas atividades, portanto não obteve 
experiência durante a suspensão do contrato. Logo, esse período com ausência de 
prestação de serviços não poderá ser levado em conta para fins de equiparação salarial, 
mesmo após a aprovação da Reforma Trabalhista. 
 
7. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários 
Este requisito foi alterado pela Reforma Trabalhista. De acordo com a antiga 
redação do dispositivo, não seria possível a equiparação salarial quando a empresa 
possuísse quadro de pessoal organizado em carreira. Nesse caso, as promoções 
deveriam obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 
Para que tivesse validade, era indispensável que esse quadro de carreira fosse 
homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Essa exigência tinha duas 
finalidades: a primeira era dar publicidade ao instrumento; a segunda era evitar que 
empresas fraudassem o quadro de carreiras, ou seja, documentos sem nenhuma 
aplicação prática, fabricados apenas para afastar a possibilidade de equiparação. 
Ademais, o papel do Ministério do Trabalho era vinculado, ou seja, uma vez presente a 
alternância da promoção entre antiguidade e merecimento, estaria obrigado a 
homologar, não cabendo nenhum juízo de valor ou interferência no poder diretivo. A 
existência de quadro de carreira
9
, devidamente homologado, impede que a equiparação 
salarial seja determinada pela Justiça do Trabalho. 
Além disso, em razão da presunção de legitimidade e do princípio da 
legalidade, e ainda da publicação obrigatória dos atos da Administração Pública, os 
quadros de carreira das entidades de direito público da Administração Direta, autárquica 
 
8. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 
9. Súmula nº 127 do TST: “Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de 
equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.” 
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e fundacional, aprovados por ato administrativo da autoridade competente, não 
necessitam da homologação do Ministério do Trabalho. 
Com a Reforma Trabalhista, foram previstos dois instrumentos diferentes que 
impedem a equiparação salarial: 
a) Existência de pessoal organizado em quadro de carreira; ou 
b) Plano de cargos e salários adotado em norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva. 
Portanto, caso existente documento estabelecendo quadro de carreira ou plano 
de cargos e salários, fica excluída a possibilidade de equiparação salarial entre 
empregados que exerçam a mesma função em trabalho de igual valor, para o mesmo 
empregador, em um determinado estabelecimento. Ressalta-se que a convenção coletiva 
e o acordo coletivo terão prevalência sobre a lei no tocante à adoção de plano de cargos, 
salários e funções conforme prevê o art. 611-A, V, da CLT: 
Art. 611-A, V, CLT: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: plano de cargos, salários e funções compatíveis com a 
condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança. 
Além do estabelecimento desse novo instrumento que viabiliza a exclusão da 
equiparação salarial, a nova redação do dispositivo prevê a desnecessidade de 
homologação ou registro em órgão público. Portanto, para a validade do quadro de 
carreira ou do plano de cargos e salários, não é necessária sua homologação pelo 
Ministério do Trabalho. 
Essa modificação é muito prejudicial aos trabalhadores e dificulta, na prática, 
os pedidos de equiparação salarial, pois permite o cometimento de fraudes pelo 
empregador. Conforme salientado, a exigência de homologação tinha a finalidade de dar 
publicidade ao instrumento e de evitar que as empresas fraudassem o quadro de 
carreiras, ou seja, documentos sem nenhuma aplicação prática, fabricados apenas para 
afastar a possibilidade de equiparação. Nesse caso, o trabalhador pode ser surpreendido 
após o pedido de equiparação salarial com a existência de um plano de cargos e salários 
que pode não ter sido cumprido pela empresa. 
Entendemos que, com a exclusão da exigência de homologação do quadro de 
carreira e do plano de cargos e salário, cabe ao empregador demonstrar que os 
trabalhadores tiveram pleno conhecimento desses instrumentos durante o contrato de 
trabalho, para se evitar a possibilidade de cometimento de fraudes. Assim, somente se 
fosse de conhecimento dos trabalhadores à época da prestação dos serviços, seria 
possível impedir a equiparação salarial pleiteada pelo trabalhador. 
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8. Critérios de promoção por antiguidade e merecimento 
De acordo com a redação anterior do § 2º do artigo em análise, as promoções 
dos trabalhadores em uma empresa que tivesse pessoal organizado em quadro de 
carreira deveriam obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. Ressalta-se que 
a ausência de alternância nos critérios de promoção entre a antiguidade e o merecimento 
prevista no quadro de carreira assegurava o direito à equiparação salarial, conforme 
prevê a OJ nº 418 da SDI-I do TST: 
Orientação Jurisprudencial nº 418 da SDI-I do TST10. Não constitui óbice à equiparação salarial a 
existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de 
promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância 
dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT. 
Com as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, as promoções não 
necessitam observar a alternância entre os critérios de merecimento e antiguidade, 
podendo o empregador adotar apenas um destes critérios isoladamente. Houve uma 
flexibilização nos critérios de promoção com a Lei nº 13.467/2017. Mesmo que adotado 
somente o critério do merecimento, o empregado não terá direito à equiparação salarial. 
 
9. Trabalhador readaptado 
O empregado com deficiência física ou mental pode ser readaptado em outra 
função exercida quando for atestado por órgão previdenciário e participar de programa 
de reabilitação profissional. Surge o questionamento se seria possível a redução do 
salário em razão da alteração de função. Parte da doutrina entende que é possível a 
redução proporcional ao valor do benefício previdenciário recebido pelo trabalhador. 
Por outro lado,o posicionamento majoritário é no sentido de não admitir a redução 
salarial desse empregado
11
. 
De acordo com o art. 36 do Estatuto da Pessoa com Deficiência, é dever do 
poder público implementar serviços e programas de habilitação e de reabilitação 
profissional para viabilizar o ingresso, continuação ou retorno ao mercado de trabalho 
da pessoa com deficiência, sempre devendo respeitar a livre escolha, a vocação e o 
interesse. Cabe ressaltar que equipe multidisciplinar será responsável por indicar 
programa de habilitação, para que o trabalhador com deficiência adquira novas 
 
10
 Esta súmula será impactada pela nova redação dada ao § 2º do art. 461 da CLT pela Reforma 
Trabalhista – Lei nº 13.567/2017. 
11 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 1.169. 
Reforma Trabalhista: o que mudou?
 
Henrique Correia 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do CERS on line (www.renatosaraiva.com.br) 
Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm 
 
 
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capacidades e habilidades de trabalho, e reabilitação profissional para restaurar sua 
capacidade profissional. 
Nesse sentido, o trabalhador com deficiência que participe de programa de 
reabilitação profissional, poderá ser readaptado em nova função da empresa para que 
possa ingressar novamente no campo de trabalho. No caso, o § 4º do artigo em análise 
determina que, caso esse trabalhador seja readaptado em nova função, não poderá ser 
utilizado como paradigma para fins de equiparação salarial. Assim, por exemplo, o 
empregado readaptado para nova função e que recebe salário de R$ 1.500,00 e todos os 
demais recebam R$ 1.200,00 para desempenhar as mesmas funções, não pode ser 
utilizado como paradigma para outro empregado que exerce essa função. 
 
10. Vedação à indicação de paradigmas remotos 
Este dispositivo foi acrescentado pela Reforma Trabalhista e alterou o 
posicionamento do tribunal acerca da equiparação salarial em cadeia. De acordo com a 
jurisprudência do TST, o empregado, desde que atendidos os requisitos previstos no 
artigo em análise, teria direito à equiparação salarial, mesmo que o paradigma tenha 
obtido aumento salarial via decisão judicial. De acordo com o item VI da súmula nº 6 
do TST, é irrelevante se o desnível salarial tenha origem em decisão judicial. Somente 
não teria direito à equiparação salarial quando fossem verificadas três exceções, 
colocadas pela jurisprudência do TST: 
a) Vantagem pessoal do paradigma: nesse caso, o acréscimo salarial decorreu de vantagem pessoal, 
como prestação de horas extras ou, ainda, alcance de metas colocadas pela empresa. Nos dois 
exemplos, não caberá a equiparação, pois a decisão judicial apenas reconheceu ao paradigma 
conquistas pessoais que já estavam em seu patrimônio jurídico. 
b) Tese jurídica já superada no TST: ocorre quando paradigma conquistou o aumento salarial em 
razão de tese jurídica já superada na jurisprudência do TST, como os reajustes salariais decorrentes de 
planos econômicos. Dessa forma, todos os novos pedidos com o mesmo fundamento serão 
indeferidos pelo TST, em razão da modificação de sua jurisprudência. 
c) Comprovado fato impeditivo, modificativo e extintivo do direito do autor em relação ao 
paradigma remoto na equiparação salarial em cadeia: a equiparação salarial em cadeia ocorre 
quando há sucessivos pedidos de equiparação salarial, não com o paradigma originário, mas com o 
último beneficiário da equiparação. Exemplo: O empregado Beto (A) requer a equiparação salarial 
com o empregado Antônio (B) e obtém sentença favorável ao seu pleito. Em seguida, o empregado 
César (C) ajuíza reclamação trabalhista postulando equiparação salarial com o emprego Antônio (B), 
sendo julgado procedente seu pedido. Posteriormente, o empregado Pedro (D) postula equiparação 
salarial com o empregado César (C). Nesse caso, percebe-se que Pedro (D) busca equiparação com o 
César (C) (paradigma próximo), que foi equiparado com o Antônio (B) que, por sua vez, teve 
equiparação com o Beto (A). Tem-se aqui uma cadeia de equiparações salariais. 
Na hipótese da equiparação salarial em cadeia, o TST entende que a cadeia é um fato impeditivo e, 
portanto, deve ser provado pela empresa. Uma vez provada a cadeia, a equiparação passa a ser entre 
Pedro (reclamante) e Beto (paradigma remoto). Assim, os requisitos do art. 461 da CLT deverão 
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existir entre esses dois empregados, cabendo ao reclamante demonstrar o fato constitutivo e ao 
empregador os fatos impeditivos, modificativos e extintivos em relação ao empregado Beto 
(paradigma remoto). 
O fato constitutivo é a identidade de função. No entanto, ao levantar o fato impeditivo, que é um fato 
novo arguido pela empresa, ela deixa de contrariar os fatos constitutivos, os quais se tornam 
incontroversos, não dependendo, portanto, de prova. Fica assim, sob incumbência da empresa, a 
prova dos fatos impeditivos, modificativos e extintivos. 
Contudo, um dos fatos impeditivos é a diferença de tempo de serviço superior a 2 anos na mesma 
função. Na hipótese da equiparação salarial em cadeia, entende o TST que esse requisito deve ser 
analisado em relação ao paradigma próximo (César), sendo irrelevante em relação ao paradigma 
remoto (Beto). Isso se justifica porque é princípio elementar do direito que a interpretação das normas 
não pode provocar soluções absurdas. Desse modo, se a análise do tempo de serviço fosse realizada 
em relação ao paradigma remoto, estar-se-ia criando uma imunização absoluta para as equiparações 
futuras. Queremos dizer, no nosso exemplo, depois de dois anos na mesma função entre o empregado 
Beto (paradigma remoto) e o empregado Antônio (primeiro da cadeia) não existiria nenhuma outra 
equiparação, pois todas seriam superiores a 2 anos de função. 
Essa era a disciplina da equiparação salarial em relação às decisões judiciais. 
No entanto, a Reforma Trabalhista, ao inserir o § 5º ao presente artigo, passa a proibir a 
equiparação salarial em cadeia, pois exige como novo requisito da equiparação salarial a 
contemporaneidade no cargo ou na função entre paradigma e equiparando, não sendo 
permitida a indicação de paradigma remoto. Portanto, no exemplo acima, o empregado 
Pedro não teria direito à equiparação salarial, pois seu pedido de equiparação, ainda que 
indicado o paradigma contemporâneo, estaria baseado na relação com o paradigma 
remoto. 
Em outras palavras, para a obtenção da equiparação salarial, o empregado deve 
comprovar os requisitos previstos para a equiparação salarial diretamente com os 
demais empregados que trabalham ou trabalharam com ele contemporaneamente. Não 
poderá se valer de um paradigma remoto, ou seja, do salário recebido por determinado 
trabalhador remotamente que não tenha trabalhado contemporaneamente com ele na 
função. 
Imaginemos o seguinte exemplo. O empregado X foi contratado para o 
exercício de determinada função, recebendo o saláriode R$ 2.000,00. O empregado Y 
consegue por meio de ação judicial o mesmo salário de X. O empregado X é dispensado 
sem justa casa da empresa. Meses depois, o empregado Z é contratado para exercer a 
mesma função de X e Y, mas não pode pedir a equiparação salarial com o empregado 
Y, tendo como parâmetro o salário recebido pelo empregado X, pois o fundamento da 
equiparação seria o salário de paradigma remoto, o que passou a ser vedado. 
Note-se que a equiparação salarial não será possível mesmo que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
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11. Multa por conduta discriminatória 
Conforme já salientado, a Constituição Federal veda o tratamento 
discriminatório do salário dos empregados, devendo ser assegurada o princípio da 
igualdade de salários, que fundamenta o direito à equiparação salarial: 
Art. 7º, XXX, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Nesse mesmo sentido, a Reforma Trabalhista passou a prever a aplicação de 
multa pelo Judiciário na hipótese de restar comprovada a discriminação por motivo de 
sexo ou etnia do trabalhador. O empregado terá direito, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, ao recebimento de multa no valor de 50% do limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Em 2017, o teto 
previdenciário passou a ser de R$ 5.531,31. Portanto, o valor da multa corresponde a R$ 
2.765, 65. A legislação não prevê a graduação da multa em razão da discriminação 
sofrida. 
Cumpre destacar que a previsão de multa para o trabalhador não impede o 
ajuizamento de ação de indenização por danos morais sofridos em razão do tratamento 
discriminatório sofrido. Portanto, é plenamente possível o recebimento da multa, que 
compreende uma sanção ao empregador pela conduta realizada, e também, a 
indenização por danos morais, que se refere à tentativa de restituição em dinheiro do 
bem jurídico violado com a atitude do empregador. 
Essa medida é benéfica ao trabalhador, pois há o reconhecimento pelo Estado 
da necessidade de se combater a discriminação salarial motivada em razão do sexo ou 
etnia. Destaca-se, contudo, que o dispositivo é restritivo quanto às discriminações que 
ensejam o pagamento da multa, limitando-as ao sexo e à etnia. Portanto, as 
discriminações em razão de deficiência, de orientação sexual, de idade, dentre outras, 
não foram consideradas pelo legislador, o que pode trazer tratamento diferenciado em 
relação à discriminação enfrenta. 
Além disso, o dispositivo legal não previu a hipótese de aplicação da multa 
pela fiscalização do trabalho. Portanto, caso identificada a conduta discriminatória, é 
necessário que o empregado ingresse com a ação e a comprove em juízo para o 
estabelecimento da sanção ao empregador. 
 
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QUADRO RESUMO – EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
1) Restrição aos pedidos de equiparação salarial: 
– Mesmo estabelecimento; 
– Tempo de serviço na empresa inferior a 4 anos; 
– Possibilidade de quadro de carreira “de gaveta” – sem homologação 
2) Critérios flexíveis de promoção (merecimento e/ou antiguidade) 
3) Vedação à indicação de paradigmas remotos: impossibilidade de equiparação 
salarial em cadeia 
4) Fixação de multa por conduta discriminatória: 50% do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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