Revisao Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

Revisao Direito do Trabalho
As normas trabalhistas são classificadas como normas de ordem pública, que podem ser: 
Absolutas, Relativas, Dispositivas, Autonomas Individuais ou Coletivas
Princípios do Direito do Trabalho
Por causa dos princípios, temos alguns dos direitos trabalhistas básicos assegurados, como o FGTS e o seguro desemprego. Vale lembrar que é graças a esse sistema que garantimos a eficácia da Justiça do Trabalho, já que estes princípios são usados para dar base aos resultados provenientes do mesmo.Podemos dizer que os princípios têm três funções principais: instrutiva, interpretativa e normativa.
Art. 3º da CLT - Empregado
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
 EMPREGADO DOMÉSTICO
 
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.
 
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:
 
 - Prestação de serviço de natureza não lucrativa;
 - À pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
 - Continuadamente. 
DIREITOS TRABALHISTAS 
O doméstico faz jus:
 
a)    Registro em CTPS;
b)    Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
c)    Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;
d)   Seguro contra acidentes de trabalho;
e)    Irredutibilidade do salário;
f)     Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
g)    Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal;
h)    Décimo terceiro salário;
i)      Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
j)      Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
k)    Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
l)      Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
m)  Salário-família;
n)    Vale transporte, nos termos da lei;
o)    FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado,
...................
 
ADMISSÃO
 
Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já na seleção dos candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se os acontecimentos anteriores ocorridos na vida do candidato a empregado doméstico e de suas referenciais.
 
É importante que o candidato preencha uma ficha simples, contendo seus principais dados e o histórico de sua vida profissional, bem como as referências pessoais, comerciais e dos empregos anteriores.
 
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a seguinte documentação:
 
 - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
 - Exame médico - atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador doméstico; e
 - Apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos previdenciários na GPS.
 
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA - INSS
 
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico.
 
FGTS
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico.
IRRF
A partir da competência outubro/2015, com recolhimento em novembro/2015, aplica-se a regra do Simples Doméstico.
 
SALÁRIO-MATERNIDADE – NECESSIDADE DE VIGÊNCIA DE RELAÇÃO DE EMPREGO
 
13º SALÁRIO
 
O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
 
O empregado doméstico também faz jus ao adiantamento do 13º salário entre os meses de fevereiro a novembro, parcela esta que será descontada do valor integral correspondente ao 13º salário quando do seu pagamento em dezembro ou anteriormente no caso de rescisão do contrato de trabalho. 
Art. 6º da CLT - Trabalho a domicílio e teletrabalho
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
As cooperativas de trabalho e o Direito do Trabalho
Muitas empresas nos dias atuais têm procurado nas cooperativas de trabalho a solução para terceirizar algumas atividades, buscando, dentre outros motivos, reduzir o custo final do produto, de modo a manter a competitividade cada vez mais difícil na economia globalizada. O desemprego e a informalidade são males que se procuram resolver com a formação das cooperativas de trabalho, na medida em que as pessoas com dificuldades para conseguir uma colocação no mercado de trabalho, se associam a uma cooperativa para, conjugando esforços, prestar serviços a outras empresas.
A Constituição Federal estimula a formação das sociedades cooperativas, no art. 5º , inciso XVIII e no art. 174 , § 2º , sendo que as sociedades cooperativas estão regulamentadas na Lei 5.764 /71 que define a política nacional de cooperativismo e regula o regime jurídico de tais sociedades.
Para o Direito do Trabalho o tema passou a merecer maior atenção, com a promulgação da lei n.º 8.949 /94 que introduziu o parágrafo único ao art. 442da CLT , que tem a seguinte redação:
”Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.”
No entanto, a prestação de serviços através das sociedades cooperativas pode gerar, no caso das cooperativas ilícitas, o vínculo de emprego entre o prestador dos serviços (“associado” da cooperativa) e o tomador dos serviços. Trata-se de, diante de um caso concreto, aplicar os princípios e normas que norteiam o Direito do Trabalho, verificando em cada caso, se estão presentes os requisitos da relação de emprego.
A aplicação do parágrafo único do artigo 442 da CLT sucumbe ao princípio da primazia da realidade sobre a forma e ainda diante do que dispõe o artigo 9º . da CLT, que reza: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação.”
Se uma cooperativa, mesmo tendo sido regularmente constituída como tal, não atender aos princípios basilares do cooperativismo expressos na Lei 5.764/71, principalmente o objetivo de atender aos interesses dos associados, mas funcionar apenas como intermediária de mão-de-obra, poderá ser considerada uma cooperativa ilícita, e a conseqüente caracterização relação de emprego entre o prestador e o tomador dos serviços.
Para tanto, será verificado diante de um caso concreto, a presença dos requisitos da relação de emprego que são: a pessoalidade, a subordinação, a não-eventualidade e o pagamento de salário, que são os requisitos previstos no art. 3º ., da CLT .
O Poder Executivo com o fito de coibir as atividades das cooperativas ilícitas, ou seja, aquelas criadas apenas para fraudar a relação de emprego e consequentemente os direitos trabalhistas, editou a Portaria n.º 925 de 28/09/95 do Ministério do Trabalho, que prescreve, dentre outras normas, no seu artigo 1º ., que: “o agente da Inspeção do Trabalho, quando da fiscalização na empresa tomadora de serviços de sociedade cooperativa, no meio urbano ou rural procederá ao levantamento físico objetivando detectar a existência dos requisitos da relação de emprego entre a empresa tomadorae os cooperados nos termos do art. 3º . da CLT”.
Quando provocado para solucionar questões onde se discute a existência de relação de emprego entre prestador e tomador de serviços, o Poder Judiciário, diante da existência de fraude, tem declarado o vínculo de emprego, conforme exemplificado nas ementas abaixo transcritas:
“Relação de emprego. Cooperativa. O parágrafo único do art. 442 da CLT com a redação da lei 8.949 /94, não exclui a aplicação do art. 3º. Da CLT . Provados os elementos constitutivos do vínculo empregatício com a empresa tomadora de mão-de-obra fornecida pela cooperativa, estabelece-se o vínculo com a primeira, sendo irrelevante a mera formalidade da associação. (TRT-2ª Reg. RO 02980257529 , Rel. Juiz Fernando Sampaio).”
“Cooperativas de trabalho. Vínculo de emprego. A recente inclusão do parágrafo único no artigo 442 da CLT não autoriza inobservância à regra de sobredireito emanada do artigo 9º da mesma Carta Celetista sempre que se verificar fraude às garantias trabalhistas e sociais asseguradas nos ordenamentos legal e constitucional vigentes. Conquanto induvidosamente as cooperativas de trabalho constituam mais uma opção para o enfrentamento da grave crise que assola o mercado de trabalho, não há permitir que essa novel modalidade de trabalho seja utilizada como mecanismo de exploração de mão-de-obra ....” (TRT-4ª Reg.-1ª T., RO N. 96005379 -4, Rel. Juiz Milton Varella Dutra)”
“Relação de emprego – Cooperativa – Descaracteriza suposta relação societária com cooperativa e enseja o reconhecimento do vínculo empregatício a prestação de serviços com subordinação e o não recebimento de honorários ou gratificação, eis que o pagamento de salários por horas trabalhadas e a dispensa imotivada por parte de contrato de emprego. A regra do art. 442 , parágrafo, único da CLT cede quando evidenciada a fraude. (TRT 3ª Reg.. Ac 8.265 /96. 4ª T. Rel. Juíza Deoclecia Amorelli Dias).”
Concluindo, denota-se que as cooperativas são sociedades de pessoas sendo que os fundamentos do cooperativismo são a solidariedade e a ajuda entre as pessoas, que buscam com o resultado do trabalho o bem comum.
Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é o gênero do qual faz parte o contrato de emprego sendo dessa forma sua espécie, constitui em um negocio jurídico e como tal em espécie de ato jurídico de acordo com o art. 104 do Código Civil. Conforme o art 442 da CLT é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego. Podendo ter a forma escrita ou verbal e por prazo determinado ou indeterminado, possuindo natureza contratual no sentido de que para a formação do contrato é necessário à vontade das partes. De acordo com a legislação o contrato de trabalho pode ser um acordo tácito não necessitando de forma para ter validade ou pode ser expresso no sentido de ser formal.
O contrato individual de trabalho pode ser por tempo indeterminado ou por tempo determinado. Os contratos indeterminados são aqueles em que o seu prazo final não está fixado, constituindo em regra geral, no sentido de serem os que predominam no Direito Pátrio.
Já o contrato por tempo determinado constitui em exceção a regra, pois a sua duração é preestabelecida.
A regra é que o contrato de trabalho seja consensual, não depende de qualquer forma para sua validade, conforme dispõe o art 443 da CLT, podendo ser feito de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito. Ocorre a exceção, pois existem certos contratos que exigem para sua validade certo formalismo, como os contratos de jogador de futebol que necessitam serem escritos.
O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o empregado que realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o trabalhador pela execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas as partes.
Apresenta o contrato de trabalho uma sucessão de obrigações que não termina em uma única obrigação, o que o caracteriza como sendo continuo.
Existem obrigações para ambas as partes contratantes, obrigam reciprocamente uma para com a outra, é necessário a existência de uma contraprestação. Não sendo permitindo que o contrato seja gratuito, pois se assim o for descaracterizará a figura do contrato de trabalho.
Essa característica diz respeito ao empregado devendo o serviço ser realizado de forma exclusiva e pessoal, ou seja, ser feito por determinada pessoa.
Os riscos do contrato de trabalho são assumidos pelo empregador. O empregado executa os serviços de acordo com as ordens do empregador, não assumindo qualquer risco pela atividade.
O Contrato de trabalho é uma espécie de ato jurídico como estabelece o Código Civil em seu art 104, exigindo para que seja válido agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei.
O direito do trabalho respeita a nossa Constituição quando proíbe o trabalho do menor de 16 anos, a não ser na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, no qual o empregado tem que ser sempre uma pessoa física, natural, onde deve existir uma contraprestação em decorrência do serviço prestado por parte do empregado, sendo que a prestação de serviço não pode ser eventual, mas sim contínua. O empregado não pode prestar os serviços de qualquer forma; o empregador tem o direito de determinar o modo como o trabalho deve ser feito pelo empregado.
O contrato por prazo determinado é uma exceção, não apresenta a característica da continuidade, possuindo natureza jurídica convencional, ou seja, necessita de um acordo de vontade.
Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos que o individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do empregador, seja pela limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida.
A) O serviço justifica por sua natureza ou transitoriedade a prefixação do prazo. O serviço transitório surge em virtude do temp ser limitado, a atividade neste caso tem que ser breve, como exemplo, podemos citar a contratação de pessoas para trabalhar na época do Natal.
B) Quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Neste caso a atividade da empresa é breve e justifica o contrato a prazo, é que acontece nas atividades realizadas pelos circenses.
C) Contrato de Experiência. Este tipo de contrato irá fazer com que o indivíduo seja avaliado, verificar se o mesmo tem condições de exercer a atividade, verificando seu desempenho em determinada função.
Como já foi dito, o contrato por prazo determinado é aquele em que sua duração é fixada, desde o inicio do pacto contratual e que com o termino de sua duração máxima a empregado é dispensado sem aviso prévio.
A CLT em seu art 443 § 1º determinou três formas de se estipular o seu prazo final.
Temos então:
• A estipulação mediante prefixação do termo que é certo em relação ao fato, podendo ser utilizado em todas as modalidades de contrato por prazo determinado sendo obrigatória nos contratos de experiência.
• Mediante execução de serviços especificados. É essencial que a obra ou serviço seja especificado.
• Mediante realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só é possível diante de circunstancias que justificaram o contrato a termo, o que ocorre, por exemplo, com o contrato de safra.
Na atual conjuntura sócio-econômica onde a sociedade convive com o desemprego e a informalidade, as cooperativas de trabalho devem ser encaradas como uma forma de combater estes males. Para determinadas atividades as cooperativas podem ser uma forma de terceirização. A legislação brasileira privilegia a formação das cooperativas sendo que esta prática deve ser cada vez mais incentivada, seguindo o que ocorre em diversos países europeus.
No entanto, se verificado que a cooperativa, de fato, não segue os princípios da Lei 5.764 /71, mas que tem como objetivo apenas fraudar direitos trabalhistas, a Justiça do Trabalho, se provocada, poderá declarar a existênciado vínculo de emprego entre o prestador e o tomador dos serviços.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
 
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
 
DURAÇÃO
 
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
 
PRORROGAÇÃO
 
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
 
SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
 
OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO
 
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". 
 
AUXÍLIO-DOENÇA
 
O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.
 
ACIDENTE DO TRABALHO
 
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
 
A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.
 
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO
 
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
 
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT):
 
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
 
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
 
Extinção do Contrato
 
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do contrato de experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.
 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO - PERGUNTAS E RESPOSTAS
 
1.  O que é contrato por prazo determinado?
É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.
 
2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei?
O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei n.° 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).
 
3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?
Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.
 
4. Qual o prazo máximo deste novo contrato ?   Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?
 
O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
 
5. O que é prorrogação e como ela ocorre?
Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.
 
6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?
O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.
 
7. Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo trabalhador novamente?
8. O empregador poderá demitir um empregado permanente (contratado por prazo indeterminado) e recontratá-lo imediatamente por prazo determinado para economizar encargos?
9. Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento?
10. Quais são os direitos dos empregados no contrato por prazo determinado da Lei n.º 9.601/98?
 
11. O que acontece quando o empregador ou o empregado resolvem rescindir o contrato antes do prazo final?
12. Quando encerrado o contrato por prazo determinado criado pela Lei n.º 9.601/98, o empregado poderá sacar o FGTS ? E o seguro-desemprego, como fica nessa nova modalidade?
 
13. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando podem ser retirados ? Esses depósitos têm natureza salarial ? Esses depósitos têm alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS?
 
14. Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar trabalhadores através dessa nova modalidade?
 
15. Qual o número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98?
 
16. Como fica a situação do estabelecimento que não possuía empregado contratado por prazo indeterminado em 1º de julho de 1997?
O estabelecimento só poderá firmar o contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, decorridos 6 meses, contados a partir do primeiro mês subsequente à data da contratação do primeiro empregado por prazo indeterminado, seguindo-se os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.
 
17. Como ficam os encargos e contribuições da empresa nessa nova modalidade de contratação?
Se o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador, poderá ser beneficiado até janeiro/2003 com a redução das alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação, financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS, exclusivamente em relação ás verbas relativas aos contratados na forma da Lei 9601/98. O empregador perderá o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não for atendido.
 
18. Qual o papel das entidades sindicais em relação a esses contratos?
A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estespoderão sacar os valores. 
 
Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.
 
Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.
 
19. E quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base territorial?
Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.
 
20. Quando o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei n.º 9.601/98, no Decreto n.º 2.490/98 ou nas convenções ou acordos coletivos, o que acontece?
 
21. E quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar?
 
22. Não havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta por prazo determinado entre trabalhador e empregador em conformidade com a nova Lei?
 
Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Contrato por Prazo Determinado - Perguntas e Respostas no Guia Trabalhista On Line.