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Nov 4, 2009
Socialização Organizacional
Categorias: Recursos Humanos
Tags: colaborador, organização, Socialização
Escrito por: TATIANA DOS REIS SILVEIRA
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Segundo Levy (1973), a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo ao longo da vida aprende,
identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento de sua personalidade e na
integração de seu grupo, tornando­o sociável, hábitos estes que não são inatos. Para Levy (1973, p. 60), “em
estado de isolamento social, o indivíduo não é capaz de desenvolver um comportamento humano, pois este
deve ser aprendido ao longo de suas interações com os grupos sociais”.
Durkheim (1987) ressalta a importância da socialização ao mostrar que a sociedade só pode existir porque
penetra no interior do ser humano, moldando sua vida, criando sua consciência, suas idéias e valores. Ao longo
do processo de desenvolvimento humano, o indivíduo participa de inúmeros grupos sociais. A socialização faz
com que a pessoa adquira as normas definidoras dos critérios morais e éticos, conforme os padrões da
sociedade em que está inserido. Nessa constante interação com o meio, o indivíduo vai internalizando crenças e
valores, construindo padrões de comportamento próprios para interação em cada grupo. Tais valores vão se
consolidando e determinando suas escolhas, dentre elas, as escolhas profissionais. Este mesmo processo revela­
se crucial no contexto de uma organização. Ao ingressarem em um novo grupo, os funcionários precisam ser
apresentados aos valores, crenças, normas e práticas da organização, passando por um processo de
socialização, que lhes permitirá articular­se com os processos de comunicação e de integração que permeiam o
fazer coletivo.
O processo de socialização de novos membros, segundo autores de diversas correntes teóricas, é crucial para a
reprodução do universo simbólico. É por meio das estratégias de integração do indivíduo à organização que os
valores e comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. Definindo a palavra
socialização, Leavitt (1991) apresenta alguns termos, como: aculturação, lavagem cerebral, treinamento,
manipulação e, até mesmo, educação. A idéia principal é a persuasão das pessoas para adotarem determinadas
atitudes e crenças, por meio de exemplos e pressões sociais, além de reforço positivo sobre comportamentos
adequados ou, até mesmo, reforço negativo sobre comportamentos impróprios.
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Os métodos de socialização organizacionais mais utilizados são os seguintes:
1. Processo seletivo: A socialização tem início na entrevista de seleção através da qual o candidato fica
conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os colegas de trabalho,
as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gerente e o estilo da administração existente
etc. Antes mesmo do candidato ser aprovado, o processo seletivo permite que ele obtenha informações e veja
com seus próprios olhos como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.
2. Conteúdo do cargo: O novo funcionário deve receber tarefas suficientemente solicitadoras e capazes de
proporcionar­lhe sucesso no início de sua carreira na organização, para depois receber tarefas gradativamente
mais complicadas e crescentemente desafiadoras. Os novos empregados que recebem tarefas relativamente
solicitadoras estão mais preparados para desempenhar as tarefas posteriores com mais sucesso. Com isso, os
empregados principiantes tendem a internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a respeito
de recompensas resultantes do desempenho excelente. Quando os principiantes são colocados em tarefas
inicialmente fáceis, não têm chance de experimentar o sucesso e nem a motivação dele decorrente.
3. Supervisor como tutor: O novo funcionário pode ligar­se a um tutor capaz de cuidar de sua integração na
organização. Para os novos empregados, o supervisor representa o ponto de ligação com a organização e a
imagem da empresa. O supervisor deve cuidar dos novos funcionários como um verdadeiro tutor, que os
acompanha e orienta durante o período inicial na organização. Se o supervisor realiza um bom trabalho neste
sentido, a organização tende a ser vista de forma positiva.
4. Grupo de trabalho: O grupo de trabalho pode desempenhar um papel importante na socialização dos novos
empregados. A integração do novo funcionário deve ser atribuída a um grupo de trabalho que possa provocar
nele um impacto positivo e duradouro. A aceitação grupal é fonte crucial de satisfação das necessidades
sociais. Além disso, os grupos de trabalho têm uma forte influência sobre as crenças a atitudes dos indivíduos a
respeito da organização e de como eles devem se comportar.
5. Programa de integração: É um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos
membros da organização para familiarizá­los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes
internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou departamentos existentes), os
principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais etc. Sua finalidade é
fazer com que o novo participante aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento que a
organização considera imprescindíveis e relevante para um bom desempenho em seus quadros.
O programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida,
em uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização e se comporte daí para frente como um
membro que veste definitivamente a camisa da organização. Em algumas organizações, os programas de
integração são totalmente desenvolvidos pelo órgão de treinamento, enquanto em outras são coordenados pelo
órgão de treinamento e executados por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados.
São programas que duram de um a cinco dias, dependendo da intensidade de socialização que a organização
pretende imprimir, mas que depois contam com um acompanhamento, em médio prazo, do novo participante
pelo gerente ou supervisor que funcionam como seus tutores e que se responsabilizam pela avaliação de seu
desempenho. Nos casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou direção,
o programa de integração pode durar meses, com uma agenda que programa sua permanência nas diversas
áreas ou departamentos da organização com um tutor permanente (seu gerente ou diretor) e um tutor específico
para cada área ou departamento envolvido na agenda.
Quase sempre, o novo funcionário recebe um manual com informações básicas para sua integração na
organização. A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas­vindas aos novos
participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para
moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Mais: ela funciona como
elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional.
Maanen (1989) apresenta uma definição mais completa para socialização organizacional: é o processo pelo
qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como
membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durantetoda a carreira do indivíduo dentro da
organização. A socialização organizacional implica também na renúncia de certas atitudes, valores e
comportamentos. O autor apresenta sete estratégias de socialização organizacional empregadas pelas empresas,
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que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão
descritas a seguir.
– Estratégias formais e informais de socialização: o processo formal de socialização age na preparação do
novato para ocupar um cargo específico na organização. Quanto mais formal for o processo, mais o papel de
novato é segregado e especificado, e maior a tensão, o que influencia as atitudes e valores dos novatos. Em
uma atmosfera informal, não existe forma de diferenciação e grande parte da aprendizagem do novato
necessariamente ocorre no interior das redes sociais e das tarefas relacionadas que envolvem sua posição.
Dessa forma, o processo formal de socialização é apenas a primeira etapa da socialização. A segunda etapa
ocorre quando o novato é colocado em sua posição organizacional designada, devendo aprender informalmente
as práticas reais em seu setor.
– Estratégias individuais e coletivas de socialização: na socialização coletiva, os novatos são agrupados em
conjunto para o início e processados por um conjunto de experiências idênticas, com resultados relativamente
similares. Quando um grupo é introduzido em um programa de socialização, ele desenvolve quase sempre uma
consciência coletiva, o que pode gerar certa incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os do grupo.
As estratégias individuais também geram mudanças mas, quando comparadas às coletivas, perdem em termos
de homogeneidade de resultados. As mudanças são isoladas e dependem, em grande parte, da relação
estabelecida entre o agente socializador e o novato.
– Estratégias seqüenciais e não seqüenciais de socialização: a socialização seqüencial caracteriza­se por
processos transitórios marcados por uma série de estratégias discretas e identificáveis, por meio dos quais um
indivíduo deve passar a ocupar uma posição e exercer um papel na organização. Os processos não seqüenciais
são realizados em um estágio transitório e sem uma relação com outras etapas anteriormente realizadas.
Contudo, é necessário que exista um programa seqüencial para que o processo de aprendizagem seja facilitado.
– Estratégias fixas e variáveis de socialização: os processos de socialização fixa proporcionam a um novato um
conhecimento preciso do tempo que necessitará para completar determinado estágio, ou seja, o tempo de
transição é padronizado. Nas estratégias de socialização variáveis, os indivíduos desconhecem a dimensão
tempo do período de transição.
– Estratégias de socialização por competição ou por concurso: as estratégias de socialização por competição
caracterizam­se pela separação dos novos integrantes em grupos ou diferentes programas de socialização, de
acordo com as habilidades e ambições dos indivíduos. Assim, cada um atua por conta própria e dificilmente
procura apoio do grupo para as ações de sintonia, contra ou a favor da organização. Por outro lado, as
estratégias por concurso possibilitam uma certa participação e uma cooperação entre os indivíduos.
– Estratégias de socialização em série e isoladas: a estratégia de socialização em série é aquela que prepara os
novos integrantes para assumir diversos papéis organizacionais similares, sendo uma garantia de que a
organização não sofrerá qualquer mudança ao longo do tempo. Nas estratégias isoladas de socialização, o
indivíduo é socializado com base em sua iniciativa e não por qualquer padrão a ser seguido. Essa estratégia
apresenta um elevado risco, pois o novo integrante poderá ficar confuso e se perder durante o processo de
socialização. Entretanto, poderá também estimular a criatividade e a iniciativa dos novos integrantes.
– Estratégias de socialização por meio de investidura e despojamento: estas estratégias objetivam confirmar ou
destruir a identidade do novato na organização. Ou seja, na investidura, procura confirmar e estabelecer a
viabilidade e utilidade dos valores pessoais dos novatos. Ele é bem­vindo da forma como ele é. Já no processo
de despojamento procura­se destruir e despojar certos valores e crenças dos novatos. Ele é, geralmente,
submetido a uma série de “testes” rigorosos para obter acesso privilegiado na organização. Maanen (1989, p.
60) ressalta que “as estratégias de despojamento, no lugar das estratégias de investiduras, provavelmente
produzem resultados similares entre os novatos”.
As estratégias descritas acima são utilizadas pelas organizações para controlar e dirigir o comportamento de
seus membros. Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do controle sobre o comportamento do
indivíduo nas organizações é resultado direto da maneira pela qual a pessoa é socializada.
Outro autor importante e que vem complementar a teoria de Maanen (1989) é Pascale (1985) que também
destaca sete passos inter­relacionados, que estruturam o processo de socialização dos indivíduos na cultura
organizacional:
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– A seleção: esta fase é dirigida a atrair candidatos “certos” e predispostos a aceitar as crenças e valores da
organização. Os candidatos que são recrutados passam por uma bateria de testes e entrevistas para que sejam
selecionados somente aqueles indivíduos predispostos a aceitar as crenças e valores da organização,
selecionando­se assim, candidatos que identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da
organização.
Outros estudos também têm considerado o processo de seleção como a oportunidade inicial de atrair indivíduos
que se identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organização (CHATMAN,
1991; RYNES & BOUDREAU, 1986; HOLLAND, 1985). Outro aspecto que merece destaque no processo de
seleção é o reforço do sentimento de ultrapassar barreiras e de forte identificação do indivíduo com a
organização na qual ele está ingressando, como mostram Pagés et al. (1987, p. 114). Para os autores, “a seleção
é bastante rígida (…) aquele que for escolhido terá tendência a considerar­se como entrando numa elite. Exceto
a satisfação narcísica que isso provocou, isso cria uma ligação tão sólida que não se consegue abandonar o que
foi conseguido com tanta dificuldade”.
– Experiências indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a organização procura criar
condições para que os novos integrantes passem a questionar seus comportamentos, crenças e valores. Por
meio de “experiências indutoras de humildade”, tais como atribuir metas difíceis de serem cumpridas, ou
designar trabalhos que exigem pouca qualificação a indivíduos mais qualificados, a organização procura
reduzir a autocomplacência do indivíduo, de modo a promover uma maior abertura para as normas e valores da
organização. Essa fase procura evocar uma auto­análise que facilite a aceitação dos valores da organização e
assemelha­se às estratégias de despojamento relatadas por Maanen (1989).
– Treinamento na linha de fogo: os esforços de treinamento específico para o trabalho voltam­se para o
domínio das disciplinas básicas da organização. Essas experiências extensivas e cuidadosas têm por objetivo
inculcar no novo integrante os valores da organização. O treinamento é uma espécie de materialização da
cultura. Visa, além do repasse do conhecimento técnico necessário à realização do trabalho, a construção da
subjetividade dos indivíduos que estão a ele submetidos.
– Uso de sistemas de recompensa e controle: a organização dedica um extremo cuidado à criação de sistemas
abrangentes e consistentes, com o propósito de medir os resultados operacionais erecompensar o desempenho
individual. O enfoque se dá particularmente nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e aos valores da
organização.
Nesse sentido é também importante tratar da questão do poder nas organizações. Para Motta (1991, p. 8), os
indivíduos podem ser aprisionados pelas estruturas de poder nas organizações e também pela sua própria
conduta. Eles devem dar provas constantes de sua competência, a fim de serem reconhecidos e recompensados.
Nas organizações, os indivíduos “nunca podem ou devem perder a sua pose, devem dar prova de coerência e
persistência de seus pensamentos”.
Dessa forma, as organizações exercem um controle muito forte sobre os indivíduos, por meio de um poder
disciplinar presente nas suas práticas sociais cotidianas. Esse poder de restrição e de opressão controla corpo,
gestos e risos (FOUCAULT, 1989) e até mesmo a memória. Motta (1981, p. 41) complementa com a seguinte
afirmação, “ …quaisquer que sejam as modalidades e a intensidade do poder disciplinar, porém, ele tem
sempre o mesmo objetivo: formar corpos dóceis e produtivos”.
Neste sentido, o processo de socialização organizacional pode ser considerado como uma estratégia de poder e
influência utilizada pela empresa para formar corpos dóceis e produtivos.
– Aderência aos valores centrais da organização: a identificação com as crenças e valores comuns capacita os
indivíduos a reconciliarem os sacrifícios pessoais, freqüentemente necessários para o sucesso da organização.
Essa fase essencial cria uma base de confiança entre a organização e o indivíduo, por meio do
comprometimento contínuo com os valores compartilhados, que mantêm a organização em sintonia com a
sociedade.
– Folclore do reforço: as histórias, mitos, rituais e símbolos da organização oferecem imagens fortes da
empresa, que influenciam a maneira como as pessoas vêem a organização. Nesse ínterim, o folclore reforça o
código de conduta sobre “como realizamos as coisas por aqui”.
– Modelos consistentes de papéis: os processos de socialização organizacional abrangentes oferecem modelos
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consistentes de papéis a desempenhar. Particularmente, para os novos integrantes, a organização comunica as
maneiras como reconhece formal ou informalmente seus “vencedores”, que carregam de maneira bem forte os
traços e atributos que a organização valoriza.
Finalmente, Pascale (1985) advoga que essas fases, quando bem gerenciadas, proporcionam uma forte
identidade organizacional. Para esse autor, o objetivo da socialização é estabelecer uma base de atitudes, atos e
valores, que favoreça a cooperação, a integridade e a comunicação.
A socialização é um processo de adaptação que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da
empresa. Ou seja, o novo funcionário é submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conheça
melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova função.
Processos
à O estágio da pré­chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto
de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a
organização. É nesta etapa que o novo empregado terá o primeiro contato com a empresa.
à O estágio do encontro: é a etapa onde o novo funcionário se vê diante da diferente posição entre suas
expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estágio de
encontro irá confundir as percepções geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade são
diferentes, os novos empregados devem passar por uma socialização que vai desligá­los de suas pressuposições
anteriores, substituindo­os pelos padrões fundamentais.
à O estágio da metamorfose: é a etapa onde o novo funcionário irá superar alguns problemas descobertos
durante o estágio de encontro, acarretando algumas mudanças. Ele terá absorvido as normas da organização e
de seus colegas de trabalho, sentindo­se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de
confiança.
OS PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAÇÃO
Assuntos organizacionais 1. A missão e os objetivos globais da organização
2. As políticas e diretrizes da organização
3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais
4. Produtos e serviços oferecidos pela organização
5. Regras e procedimentos internos
6. Procedimentos de segurança no trabalho
7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar
Benefícios oferecidos 1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições.
2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais
3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização
Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho
Deveres do novo
participante
1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário
2. Visão geral do cargo
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3. Tarefas
4. Objetivos do cargo
5. Metas e resultados a alcançar
Vantagens do programa de orientação
· Reduzir a ansiedade das pessoas.
· Reduzir a rotatividade.
· Economizar tempo.
· Para desenvolver expectativas realísticas.
Sobre TATIANA DOS REIS SILVEIRA 
Formada em Pedagogia Empresarial pela Universidade Luterana do Brasil ­ Ulbra Gtaí ­ RS Pós­Graduanda do
curso de Especialização em Psicopedagogia Institucional e Clínica no CESUCA ­ Faculdade INEDI
1 comentário para “Socialização Organizacional”
1. 
Marta diz: 
junho 25th, 2010 às 10:59
Adorei, parabéns à autora!
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