120 Questoes de Provas Anteriores Remuneraçao Estrategica

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98 Questões de Provas Anteriores – Remuneração Estratégica
	01. Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração:
	
	Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio
	
	Existência de coerência interna no sistema
	
	O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa
	
	O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança
	 
	Valor do projeto compensará as ações assumidas
	
02. Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
03. Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam: ******
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
04. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
	
	Administrativo
	
	Supervisão
	 
	Gerencial
	
	Comercial
	
	Operacional
	05. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa determina que alguns benefícios são fixos, ou seja, iguais para todos, mas permite a escolha de outros benefícios como complementação de acordo com as suas necessidades e preferências pessoais. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
	
	Escolha livre
	
	Menu de opções
	 
	Flexibilização parcial
	
	Tradicional
	
	Modular
	
06. Podemos apontar como modalidade (s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: I) Prêmio de vendas. II) Bônus executivo. III) Participação acionária.
	
	Somente a afirmativa II está correta.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Somente a afirmativa III está correta.
	
	Somente a afirmativa I está correta.
	
07. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que: ***********
	
	Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
	
	Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
	
	Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
	 
	Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
	
	Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
	
08. Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
09. Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período; ***************
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
10. Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursoshumanos de uma Organização;
	
11. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
12. A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	13. A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
14. Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica Plus, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde máster, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
15. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? **************
	 
	Gerencial
	
	Operacional
	
	Comercial
	
	Administrativo
	
	Supervisão
	
16. A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos ***************
	
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	
	Apenas as opções I e III estão corretas;
	
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	
	Apenas a opção I está correta;
	 
	Todas as opções estão corretas;
	
17. Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
	
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração por competências 
	
	Remuneração variável 
	
	Remuneração fixa 
	
	Remuneração funcional 
		
	
18. A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; II. Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas 
	
	Apenas uma alternativa esta correta 
	
	Todas as alternativas estão incorretas 
	
	Todas as alternativas estãocorretas 
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas 
		
	
19. Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e incentiva o carreirismo. 
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. 
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato. 
	
20. Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa? 
	
	Empresas que atuam num mercado em declínio. 
	
	Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia. 
	
	Empresas que atuam num mercado de inovação permanente. 
	
	Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
	
	Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
	
21. No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	
22. São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades: *******
	
	Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
	
	Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
	
	Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
	Evolução vertical com evolução de salário.
	
	Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
23. Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem: *******
	
	A tecnologia da informação. 
	
	O conhecimento do indivíduo. 
	
	O capital humano. 
	
	O conhecimento da organização. 
	
	A liderança do mercado.
	
24. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: O conjunto de benefícios é igual para todos os funcionários da empresa. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios? **************
	
	Tradicional
	
	Menu de opções
	
	Modular
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
		
	25. Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de: *******
	
	Remuneração total.
	
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
26. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	27. É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
	
	Evolução hierárquica
	
	Evolução salarial
	
	Desenvolvimento pessoal
	
	Progressão pessoal
	 
	Carreira
	
28. Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
29. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
	 
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	30. O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam: ***************
	 
	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
	
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
	
31. A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial.Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, independentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	 
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	 
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
32. No programa de participação nos lucros e/ou resultados, as empresas são classificadas em dois grandes grupos. Quais são eles? ***************
	
	Empresas mais exportadoras e empresas que estão importando o sistema.
	
	Empresas mais otimistas e empresas que estão atualizando o sistema.
	 
	Empresas mais inovadoras e empresas que estão implantando o sistema.
	
	Empresas mais modernas e empresas que estão desenvolvendo o sistema.
	 
	Empresas mais conservadoras e empresas que estão imputando o sistema.
	
33. Quais são os Planos de Previdência Complementar ou Privada, oferecidos pelo mercado?
	 
	Fundo fixo e variável.
	
	Benefício fixo e contribuição fixa.
	
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta.
	 
	Benefício definido e contribuição definida.
	
	Fundos de longo e curto prazo.
	34. Das respostas abaixo quais elementos caracterizam a remuneração por Competências?
	 
	C) Conhecimentos ¿ Aptidões Pessoais ¿ Aplicação Prática
	 
	A) Conhecimentos ¿ Habilidades ¿ Atitudes
	
	D) Habilidades ¿ Atitudes ¿ Aplicação Prática
	
	E) Conhecimentos ¿ Desafios ¿ Alcance das Metas
	
	B) Conhecimentos ¿ Aptidões pessoais ¿ Aplicação Prática
	
35. É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
	
	Foco total nas pessoas e não nos cargos.
	 
	Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração.
	
	Eliminar custos fixos
	
	Foco no salário, nas faixas salariais, e no cargo.
	
	Busca da equidade externa, através da avaliação de cargo.
	
36. A empresa COPESUL é citada como exemplo de Organização que implantou um programa de Remuneração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal programa.
	
	A remuneração por Habilidade é uma forma de remuneração variável, associada ao desempenho individual ou de equipes;
	
	A remuneração por Habilidade é sinônimo de remuneração por Desempenho. Os empregados com melhor desempenho recebem premiações.
	
	Entre os sistemas de remuneração variável temos a remuneração por Habilidade. Trata-se de um incentivo de curto prazo;
	
	Tanto a remuneração por Habilidade, como a remuneração por Competência são formas de reconhecimento não financeiro ao desempenho dos empregados;
	 
	Programas de remuneração por Habilidade focam, predominantemente, a parte fixa da remuneração direta (salário);
	
37. Quais são os dois segmentos distintos da previdência Complementar?
	 
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta.
	
	Fundos de longo e curto prazo.
	
	Benefício definido e contribuição definida.
	 
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada.
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo.
	
38. O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
	 
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsável por suas próprias atividades;
	
39. O que caracteriza fortemente os sistemas de Remuneração e Carreira por Habilidades e Competências são as vantagens organizacionais obtidas. Das respostas abaixo quais as vantagens quando se define o crescimento horizontal
	
	E) Flexibilidade ¿ Inovação - Rotatividade
	
	D) Cultura participativa ¿ Inovação ¿ Flexibilidade
	
	A) Flexibilidade ¿ Adaptabilidade ¿Autogestão
	 
	C) Inovação ¿ Comprometimento ¿ Visão sistêmica
	 
	B) Flexibilidade ¿ Custos ¿ Adaptabilidade
	
40. Compartilhar os "bons" e os "maus" resultados apresenta-se como uma das razões para a implantação de programas de remuneração variável. Qual das opções abaixo melhor reflete tal ideia?
	
	Os resultados financeiros não foram bons. Por essa razão, 10% dos empregados serão desligados no próximo mês
	 
	¿Em função do lucro observado no ano passado, a Organização efetuará pagamento de uma premiação na ordem de 2,4 salários.
	
	O anúncio foi publicado logo na parte da manhã: O programa de participação nos resultados foi aprovado para vigorar a partir do próximo mês.
	
	¿A fábrica está trabalhando acima de sua capacidade. Para estimular a melhoria da qualidade, uma cesta básica será concedida este mês.
	
	A produção e os resultados financeiros da empresa foram excepcionais, elevando o valor das ações da empresa no mercado.
	41. É um dos objetivos da remuneração variável:
	 
	Transformação do custo fixo em variável.
	
	Rever o plano de cargos e salários.
	
	Eliminação dos custos com salário fixo.
	
	Compartilhamento da remuneração.
	
	Facilitar a pesquisa salarial.
	42. O objetivo desta primeira etapa é aprofundarmos nosso conhecimento no contexto da empresa para a qual se pretende construir o sistema de remuneração estratégica. Este conceito refere-se a qual destas opções:
	
	Garantia da evolução contínua do sistema
	
	Construção de um sistema de remuneração.
	
	Definição do Modelo Conceitual.
	
	Direcionamento da empresa.
	 
	Diagnóstico técnico em todos os aspectos da organização.
	
43. Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
	 
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	Nível hierárquico rígido.
	 
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
44. O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
	
	Uma gestão engessada.
	
	Manter as funções bem definidas.
	 
	Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
	 
	Uma gestão mais flexível e dinâmica.
	
	Uma gestão mais hierarquizada.
	
45. Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
	 
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral,não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. Indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	46. Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
	 
	Menu de opções
	
	Modular
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	
	Tradicional
	
47. O Sistema de Remuneração Variável de Curto Prazo está relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período. Nesse caso qual o período que deve ser aplicado:
	 
	É limitado pelo ano fiscal
	
	É limitado em até 6 meses
	
	É limitado pelo período de 5 anos
	
	Não existe limite para sua aplicação
	
	É limitado pelo período de 2 anos
	
48. Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que: *************
		
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	 
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
49. Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
50. Os programas de benefícios integram o pacote de remuneração de diversas Organizações. Encontram-se entre os programas de benefícios:
	 
	Assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, auxílio alimentação, auxílio transporte, seguro de vida e previdência privada.
	
	Comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica, vale transporte, seguro de vida em grupo e auxílio educação.
	
	Auxílio alimentação, auxílio refeição, auxílio transporte, assistência médica e participação nos lucros ou resultados.
	
	Previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações, assistência odontológica e auxílio alimentação.
	 
	Seguro de vida em grupo, previdência privada, comissões, gratificações, programas de bonificações e assistência odontológica.
	
51. É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada: *************
	
	Aos benefícios flexíveis;
	
	À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;
	
	À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;
	 
	À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;
	
	Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;
	
52. Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, o que pode caracterizar tais planos como formas de remuneração variável, conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (aula 7). Qual das opções a seguir melhor identifica tais planos? **************
	
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente, mesmo após a aposentadoria dos empregados. Somente a empresa pode participar da formação do fundo de previdência;
	 
	São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado ao longo de determinado período de tempo. A empresa e o empregado podem participar da formação do fundo, conforme desenho que vier a ser adotado;
	
	São considerados formas de remuneração variável de curto prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado mensalmente. Somente a empresa pode participar da formação do fundo;
	
	São considerados formas de remuneração direta e variável de curtíssimo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente. Os empregados são os responsáveis pelos depósitos, que podem ser retirados a qualquer momento;
	
	São considerados formas indiretas de aumento salarial, na medida em que um recurso financeiro é disponibilizado pela empresa, mensalmente, juntamente com os créditos do contracheque;
	53. Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
54. Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
	
	Remuneração Variável
	
	Remuneração Complementar
	
	Alternativas Criativas
	
	Salário Complementar
	 
	Remuneração Indireta
	
55. Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variávelde Curto Prazo os seguintes itens, EXCETO:
	
	Prêmio de vendas ou por reconhecimento.
	
	Bônus de executivos.
	
	Programa de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Programa de previdência privada.
	
	Incentivo por projetos/idéias.
	
56. Quais são os 02 segmentos distintos da previdência Complementar: ******
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo
	
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada
	 
	Benefício definido e contribuição definida
	
	Fundos de longo e curto prazo
	 
	Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta
	
57. O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta: *************
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana, mas não afeta diretamente a organização.
	
	Apesar de não afetar a organização diretamente as mudanças organizacionais são temas importantes a serem estudados, pois afetam a produção e a produtividade empresarial.
	
	Mudança organizacional diz respeito a alterações tecnológicas internas à empresa e não afeta diretamente a organização.
	
	Mudança organizacional diz respeito apenas às flutuações dos cargos dentro das empresas.
	58. O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Alinhar os cargos e processo
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Atrair clientes
	
59. A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	 
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Pressões para redução de custos
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
60. Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Para sua definição, o salário normalmente deve observar:
	 
	Fatores internos e externos. Entre os fatores internos estão a capacidade de pagamento da organização e sua política de remuneração.
	
	Fatores externos e internos. Entre os fatores externos estão a legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia de remuneração da organização.
	
	Apenas os fatores externos são importantes, uma vez que vale o que está sendo praticado no mercado de trabalho, independentemente do que uma organização entenda como sendo correto ou incorreto;
	
	Um amplo conjunto de aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos estão as práticas observadas em determinados mercados, o que inclui políticas salariais, culturas organizacionais e filosofias de gestão de cada organização.
	
	Apenas os fatores internos são importantes, na medida em que se aplica, no Brasil, o princípio da livre negociação, não havendo determinações sobre pisos e tetos a serem observados;
	
61. O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria: ****
	
	Situacional
	 
	Burocrático.
	
	Democrático.
	
	Liberal.
	
	Autocrático.
	
62. Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade? ************
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
63. Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência? *******
	 
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus(AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	64. Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Em relação à remuneração por habilidade, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
	
	Que o referido programa direciona-se aos cargos de direção e de assessoramento;
	
	Que remunerar por habilidades é o mesmo que remuneração por resultados financeiros individuais.
	
	Que os programas de remuneração por habilidade estão associados aos cargos gerenciais e de supervisão;
	 
	A remuneração por habilidade está associada, predominantemente, aos cargos envolvidos com atividades operacionais, normalmente repetitivas;
	
	Se trata de um programa de remuneração variável vinculado às habilidades e resultados individuais e coletivos;
	
65. Como chamamos a remuneração variável que é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal?
	
	Remuneração variável de prazo indeterminado
	
	Remuneração variável de prazo não definido
	 
	Remuneração variável de longo prazo
	 
	Remuneração variável de curto prazo
	
	Remuneração variável de prazo fixo
	
66. Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
	 
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
67. É um objetivo da Remuneração por Habilidades:
	
	Favorecer o aprendizado organizacional contínuo
	
	Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional
	 
	Adequar a organização a uma gestão tradicional que foca a hierarquia rígida
	 
	Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho
	
	Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização
	
68. Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas? ************
	
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	 
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
69. Programas de "stock options" crescem no Brasil. Um programa típico de ¿stock options¿ outorga: **********
	
	¿...a uma empresa o direito de comprar, em uma data futura, ações de uma ou mais empresas, ao preço médio de mercado ou, alternativamente, ao tempo em que as ações são adquiridas, o que for melhor.
	 
	¿...a um indivíduo o direito de comprar e vender, em uma data futura, ações de várias empresas, por um preço especificado, ao tempo em que a opção lhe é conferida e não ao tempo em que as ações são adquiridas.
	
	¿...a um indivíduo o direito de vender, em uma data futura, ações de uma sociedade, por um preço especificado, ao tempo em que a opção lhe é conferida, até o limite de 10 anos da concessão.
	
	¿...a uma empresa o direito de vender, em uma data futura, ações de uma ou mais empresas, ao preço médio de mercado ou, alternativamente, ao tempo em que as ações são adquiridas.
	 
	¿...a um indivíduo o direito de comprar, em uma data futura, ações de uma sociedade, por um preço especificado, ao tempo em que a opção lhe é conferida e não ao tempo em que as ações são adquiridas.
	70. Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica? ************
	
	Remuneração por competências
	
	Salário indireto
	 
	Horas extras
	
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por habilidades
	
71. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal princípio indica que é necessário: ********
	
	Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho.
	
	Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato que representa a categoria profissional.
	
	Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente,
	 
	Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas.
	 
	Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada programa.
	
72. O programa de participação acionária principalmente tem que finalidade quando aplicado? ******
	 
	Aumentar os salários dos colaboradores
	
	Aumentar somente a produtividade
	
	Aumentar somente o número de acionistas
	
	Criar novas lideranças entre colaboradores
	 
	Criar maior identidade entre empresa e empregados.
	
73. Os programas de remuneração variável de curto prazo observam um tempo determinado. Qual das opções abaixo melhor define tais programas? *************
	
	São mecanismos de curto prazo aqueles com duração entre 1 e 2 trimestres. Caso passe de 6 meses o programa é chamado de longo prazo.
	
	Curto prazo é sinônimo de periodicidade mensal. Nesse sentido os programas de comissão para os vendedores são programas de curto prazo.
	
	Curto prazo é o termo empregado normalmente aos programas com duração entre 3 e 12 meses.
	 
	Os programas de curto prazo são aqueles com duração de 1 ano, normalmente considerando-se o exercício fiscal.
	
	Os incentivos de curto prazo tomam como referência, normalmente, um período entre 2 e 3 anos.
	
74. Dentre as diversas técnicas para levantar informações para um diagnóstico temos a entrevista, questionário, observação pessoal e análise de documentos. Dentre as formas apresentadas marque aquela que, pela sua subjetividade, não pode ser feita de forma isolada das outras técnicas. *******
	
	Análise de documentos
	 
	Observação pessoal
	 
	Todas obrigatoriamente devem ser feitas em conjunto
	
	Questionário
	
	Entrevista
	
75. Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante,particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se: *************
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
76. Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se: ****
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	77. Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli e Wood Jr . Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem? *****
	
	Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências;
	
	Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades;
	 
	Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados;
	
	Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo;
	
78. Os Benefícios representam, nas organizações, uma grande importância. Podemos afirmar que os aspectos que afetam os CUSTOS deles são: *****
	
	Quantidade de benefícios, abrangência dos benefícios, a sua elegibilidade e o seu controle
	
	Quantidade de benefícios, aplicação dos benefícios, abrangência dos benefícios, sua elegibilidade e sua terceirização
	 
	Quantidade de benefícios, qualidade dos benefícios, abrangência dos benefícios e cobertura dos benefícios
	
	Quantidade de benefícios, aplicação dos benefícios, abrangência dos benefícios e sua terceirização
	
	Qualidade de benefícios, abrangência dos benefícios e a sua elegibilidade
	
79. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores: ******
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
80. Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de: ******
	
	Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado;
	
	Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo;
	 
	Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado;
	
	Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante;
	
	Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês;
	
81. Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema ¿ baseado nas aulas e no material didático - você informou que: ******
	
	A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa;
	 
	O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;
	
	A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS;
	
	O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei.
	
	O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas;
	
82. A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte: *****
	
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
	 
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.
	
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	 
	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma forma de participação nos lucros e ou resultados.
	
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscrita na Comissão de Valores Mobiliários.
	
83. Consiste em qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Essa é a definição de:
	
	Mudança hierárquica
	
	Alteração no clima organizacional
	
	Cultura organizacional
	 
	Mudança organizacional
	
	Transformação estrutural
	
84. Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
	 
	Direcionamento estratégico da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	
85. Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
	
	O foco é o nível de subordinaçãoO foco passa a ser o ocupante do cargo
	
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	
	O foco passa a se o cargo
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
86. Diversas organizações desenvolveram ações no campo da remuneração estratégica, entre elas COPESUL. Que programa de remuneração é apresentado por Picarelli Filho e Wood Junior, no livro, e destacado ao final desta disciplina? ************
	
	Previdência privada;
	
	Seguro de vida em grupo, há muito demandado pelos empregados;
	
	Remuneração através de ações para todos os empregados;
	 
	Remuneração variável;
	
	Assistência médico hospital, considerado um excelente programa de remuneração indireta;
	
87. A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos: *******
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
88. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo. Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam: *****
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
	89. Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
	
	C) Provas Teóricas ¿ Provas Práticas ¿ Avaliação da Supervisão
	
	E) Provas Práticas - Provas Teóricas ¿ Relacionamento dos grupos
	 
	A) Provas Práticas ¿ Provas Teóricas ¿ Observação nos postos de trabalho
	
	B) Provas Práticas ¿ Obtenção das metas negociadas ¿ Observação nos Postos de Trabalho
	 
	D) Provas Teóricas ¿ Observação nos Postos de Trabalho ¿ Obtenção das Metas Negociadas
	
90. Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca: *****
	 
	Do equilíbrio interno e externo, uma vez que os salários adotados por empresas concorrentes devem também estar presentes na estrutura salarial de uma organização;
	
	Do melhor momento para correção dos salários, internamente. Pesquisas também são úteis no processo de definição dos requisitos básicos dos cargos;
	
	Da relatividade interna, definida pelo conjunto de empresas que atuam em determinado mercado de trabalho, concorrentes ou não;
	
	Da relatividade estrutural, uma vez que uma estrutura salarial poderá ser criada nos termos dos valores praticados pelo mercado;
	 
	Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercado dentro do qual se vê inserida;
	91. A partir da década de 90 algumas tendências no mundo empresarial se fortaleceram Impactando em novas formas de gerenciamento. Marque a resposta que apresenta algumas dessas tendências.
	
	B) Foco no aperfeiçoamento contínuo ¿ Pressões para reduções de Custo ¿ Fortalecimento no trabalho individual
	
	C) Capacidade de Mudança ¿ Maior observação nos postos de trabalho - Desafios
	
	A) Foco no individuo ¿ Flexibilidade ¿Fortalecimento do trabalho individual
	 
	D) Valorização do trabalho em equipe, Menor número de níveis hierárquicos, Pressões para redução de custos
	
	E) Foco no Individuo ¿ Desafios - Maior observação nos postos de trabalho
	92. A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas(RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
93. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	 
	Burocráticas.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	94. No processo de Mudança Organizacional, a Implantação de um novo sistema de remuneração depende de algumas etapas principais. Quais são essas etapas: *************
	 
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, levantamento dos custos e Construção de um sistema de avaliação.
	 
	Planejamento, Preparação dos líderes, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	
	Planejamento do custo, levantamento dos dados, Treinamento de gestores, Comunicação e divulgação e Construção de um sistema de medição.
	
	Preparação dos líderes, Treinamento de toda a empresa, Comunicação, divulgação e Construção de um sistema de avaliação.
	
	Planejamento dos gestores, levantamento dos custos, Treinamento de facilitadores, Comunicação e sensibilização e Construção de um sistema de medição.
	95. Quando a Organização decide rever ou implantar alternativas mais sofisticadas de remuneração, observa internamente mudanças importantes. A mudança organizacional pode ser iniciada de 2 formas básicas: ******
	 
	Ação voluntária da Organização ou como reação a um novo contexto ambiental;
	
	Reação a um novo contexto ambiental ou recomendação da área de RH;
	
	Por decisão da presidência ou, no outro extremo, dos operários;
	
	Decisão da área de RH ou recomendação da entidade sindical;
	
	Recomendação dos consultores externos, em função do benchmarking realizado;
	
96. Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
	
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
	
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	 
	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	97. O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo remuneração estratégica o referito termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?
	
	Auxílio-refeição ou alimentação;
	 
	Salário maternidade;
	
	Auxílio transporte;
	
	Assistência Médico-hospitalar;
	
	Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;
	
98. Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
	
	Metodologia de restruturação
	
	Reavaliação na sua implantação
	 
	Metodologia de modernização
	 
	Metodologia de reavaliação
	
	Mudança radical nos seus processos
22 Questões abertas com Gabarito
01. Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram que a expressão "salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários". Para os autores, os "benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego" (p. 82). Pesquisa citada no referido livro (p.87) identifica que a Assistência Médico-Hospitalar é o principal benefício em todos os grupos pesquisados, seguida do Auxílio Refeição. Por que motivo os benefícios são chamados pelos autores de SALÁRIO INDIRETO?
Gabarito: O aluno deve compreender que a expressão salário indireto, no contexto da REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, tem significado diferente daquele tratado pela legislação trabalhista. Nessa questão espera-se que o graduando reconheça que a expressão INDIRETA tem como propósito indicar que os benefícios não sáo oferecidos em dinheiro, mas representam dinheiro ou recursos financeiros. Uma vez concedidos, os benefícios podem aumentar o poder de compra dos empregados, embora de forma indireta. Se um empregado não usa o seu dinheiro, por exemplo, para contratar um seguro de vida em grupo (SVG), é certo que poderá dispor de tal recurso para uma outra finalidade.
02. Quais as formas de remuneração que uma empresa pode utilizar para atrair e conservar os seus talentos?
Gabarito: Pode utilizar as formas de remunerar existentes na remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, remuneração por competências, previdência complementar, remuneração variável, participação acionária ou alternativas criativas
03. Existem várias formas de administração de benefícios praticadas pelo mercado. No contexto da nossa disciplina, o que são benefícios flexíveis?
Gabarito: O aluno deverá responder que são os benefícios oferecidos de maneira a dar ao empregado a possibilidade de escolha entre as alternativas existentes.
04. Cresce no Brasil o uso de programas corporativos de remuneração variável, aqueles que se aplicam ao conjunto dos empregados e não somente a um grupo ou nível hierárquico. O principal programa inserido nesse contexto chama-se PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ou RESULTADOS (PLR). Do ponto de vista da legislação em vigor, salientada por Picarelli Filho e Wood Jr, no material didático, quais são as principais vantagens para as empresas e empregados
Gabarito: O graduando pode explorar diversos aspectos. Para as empresas, aos pagamentos provenientes de tais programas não se aplicam encargos trabalhistas e previdenciários, além de não ser aplicado também o princípio da habitualidade. Para os empregados, por outro lado, uma das vantagens é a tributação do IR em separado dos demais rendimentos. Embora não seja exigido do aluno, e apenas para constar, valores até R$ 6.000 estão isentos de imposto de renda por parte dos empregados.
05. Conforme explorado na aula 7, entre as alternativas de remuneração estratégica temos as OPÇÕES DE AÇÕES ("stock options"). Na década de 90, os "colaboradores do Google receberam opções de ações da empresa num valor nominal de U$ 85 (oitenta e cinco dólares)".