exercicio gestao desempenho

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1a Questão (Ref.: 201201361536)
	
	Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
		
	
	Inverter a ordem dos fatores na produção
	 
	Ter o foco do cliente
	
	Começar de traz para frente o processo de venda
	
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201361542)
	
	Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização?
		
	 
	A forma como essa interação se processa
	
	A capacidade de monitorar o ambiente externo
	
	A motivação das pessoas
	
	As condições do ambiente externo
	
	As condições do ambiente interno
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201457086)
	
	Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende conseguir em um determinado período.
		
	
	Socialização
	 
	Produtividade
	
	Assiduidade
	
	Responsabilidade
	
	Funcionalidade
	 1a Questão (Ref.: 201201361547)
	
	Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual?
		
	
	O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
	
	Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
	 
	Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
	
	Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
	
	Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201361552)
	
	Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a evolução de um profissional?
		
	
	Sua ambição e nível de cooperação
	
	Vestir a camisa da empresa e construir bons relacionamentos
	
	As competências que os colaboradores dominam
	
	Fazer tudo que o chefe manda o mais rápido possível
	 
	Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201457101)
	
	A estratégia pode ou deve ser visualizada em todos os níveis da organização, sob diferentes ângulos. Sendo assim, é possível afirmar que:
		
	
	A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente externo da organização para competir no mercado.
	
	A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente interno da organização para que esta seja competitiva no mercado.
	
	A estratégia deve focalizar somente os desejos, necessidades e expectativas dos sócios da organização.
	
	A estratégia deve considerar apenas os objetivos pessoais dos colaboradores.
	 
	O alinhamento da estratégia com os ambientes nos quais a organização atua, é condição necessária para a sua sobrevivência em um mercado competitivo.
	
	 1a Questão (Ref.: 201201361583)
	
	A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
		
	
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho
	
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado
	 
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado
	 
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho
	
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201361584)
	
	Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
		
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201361569)
	
	Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
		
	 
	A qualidade do produto final
	
	A retroalimentação
	
	O meio ambiente
	
	A qualidade de vida
	
	O funcionamento do sistema
	 1a Questão (Ref.: 201201459436)
	
	O Planejamento Estratégico fornece elementos para serem utilizados na Gestão de Desempenho. São elementos do Planejamento Estratégico, exceto:
		
	
	Missão
	
	Estratégias
	
	Valores
	 
	Organograma
	 
	Visão
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201361593)
	
	As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Escolha, entre as opções a seguir, a resposta mais correta:
		
	
	As estratégias representam o desdobramento dos objetivos
	
	Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras
	 
	As estratégias são desdobradas em planos de ação das áreas
	 
	Todas as opções estão corretas
	
	A definição de quais caminhos/estratégias serão empregadas decorre da análise de custo/benefício das diversas possibilidades identificadas
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201298056)
	
	Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
		
	
	Planejamentos
	
	Comportamentos
	 
	Valores
	
	Componentes
	
	Conhecimentos
	
	 1a Questão (Ref.: 201201361526)
	
	Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
		
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividadesserve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201457116)
	
	A .....................é a capacidade que as organizações têm em alcançar os seus objetivos com melhores resultados do que os das outras organizações que atuam no mesmo segmento de mercado.
		
	 
	Competitividade
	
	Produtividade
	
	Eficiência
	 
	Avaliação de desempenho
	
	Eficácia
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201361518)
	
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	
	Equipe
	
	Área
	 
	Cargo ou função
	
	Divisão
	 
	Setor
	 1a Questão (Ref.: 201201366766)
	
	A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de USUÁRIOS.
		
	 
	Ter capacidade de satisfazer desejos e/ou adequação ao uso
	
	Nas diferenças de qualidade que correspondem a diferenças de quantidade de algum ingrediente ou atributo desejado
	
	Ter conformidade com as exigências
	
	Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável
	 
	Verificar se o produto específico está de acordo com o projeto ou especificação
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201366742)
	
	Para que a competitividade possa ser verificada e conquistada, podemos atribuir a ela alguns desdobramentos básicos do conceito de qualidade, segundo David Garvin. Escolha a opção que corresponde a estes desdobramentos.
		
	
	Confiabilidade, durabilidade, estética, conformidade, prazo de entrega, forma de pagamento e qualidade percebida
	
	Desempenho, confiabilidade, atendimento, estética, preço, prazo de entrega e pós-venda
	
	Confiabilidade, durabilidade, estética, atendimento, preço, serviços e pós-venda
	
	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, preço, prazo de pagamento e prazo de entrega
	 
	Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, atendimento, estética e qualidade percebida
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201366833)
	
	A competitividade das empresas dependem da eficácia e eficiência de seus colaboradores. Escolha entre as opções apresentadas a resposta corrreta.
		
	
	Se uma pessoa é eficaz ela certamente será eficiente
	
	Se uma pessoa é eficiente ela certamente será eficaz
	 
	Uma pessoa pode ser eficaz sem ser eficiente ou eficiente sem ser eficaz
	
	Se uma pessoa não é eficaz, ela certamente não será eficiente
	
	Se uma pessoas não é eficiente, ela certamente não será eficaz
	 1a Questão (Ref.: 201201375543)
	
	O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	 
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201457127)
	
	A avaliação de desempenho falha quando ocorrem efeitos indesejados, todos resultantes da ação humana. Que efeitos são esses?
		
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, efeito moral e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, efeito moral, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	 
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	 
	Efeitos moral, preconceito pessoal, central, recenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	Efeitos halo, preconceito pessoal, central, autenticidade, complacência ou rigor e curva forçada
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375545)
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 1a Questão (Ref.: 201201375569)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
		
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliadorsofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375567)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375571)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	1a Questão (Ref.: 201201375593)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Incidentes Críticos
		
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	 
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375601)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201375599)
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	 1a Questão (Ref.: 201201375612)
	
	Como dar maior credibilidade a ferramenta de avaliação de desempenho e qual a consequência disso?
		
	 
	A concepção metodológica deve ser participativa, envolvendo todo o corpo de gestores e formadores de opinião. Esta escolha torna o processo mais demorado na sua formatação, mas reduz significativamente as resistências na implementação e propicia um maior engajamento na sua operacionalização.
	
	A concepção metodológica deve ser de baixo para cima. Os colaboradores é que sabem o que está ou não funcionando e podem contribuir mais para o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser de cima para baixo. A alta administração possui maiores informações que podem garantir o sucesso do sistema.
	
	A concepção metodológica deve ser definida pela área de Recursos Humanos, com base em sua experiência no assunto. Dessa forma o sistema tende a ser mais efetivo.
	
	A concepção metodológica deve ser contratada com empresas especializadas que possuem sistemas "prontos" que podem ser imediatamente implementados nas empresas. Isso garante maior agilidade na implantação do sistema.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375605)
	
	Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados?
		
	
	O responsável pelo RH e a DiretoriaOs Chefes imediatos
	 
	A Diretoria e os Chefes imediatos
	
	O responsável pelo RH
	
	A Diretoria
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201459507)
	
	A retroalimentação de um sistema de avaliação de desempenho é fundamental para que os resultados de uma organização possam ser continuamente melhorados. Neste sentido o feedback aso subordinados devem ser realizados:
		
	 
	Apenas ao final do ciclo avaliativo e focando apenas no comportamento.
	
	Apenas quando houver desvio considerável das metas de desempenho traçadas
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no desempenho.
	
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no comportamento.
	
	No momento do encontro anual para preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho