UNID 5 ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO

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Prof. Elsa Maria L S Ferreira Pepino 
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5. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
5.1 CLASSIFICAÇÃO 
Formamos o conceito de contrato individual de trabalho e estudamos os seus sujeitos, vamos 
agora ver suas diversas espécies. 
O contrato de trabalho não tem forma especial, pode ser feito escrito ou verbal, expresso ou 
tácito (art. 443 CLT, com nova redação pela Lei 13.467/2017)). 
Quanto à duração os contratos de trabalho podem ser: 
- prazo determinado – quando as partes antecipadamente ajustam seu termo; 
- prazo indeterminado – quando não é mencionado o termo; 
- intermitente – quando a prestação dos serviços ocorre alternadamente com períodos de 
inatividade (§ 3º, art. 443 da CLT). 
 
5.1.1 Contrato Por Tempo Indeterminado 
A regra geral no nosso Direito do Trabalho é o contrato de prazo indeterminado, sendo a exceção 
o contrato por tempo determinado. 
O contrato de tempo indeterminado se caracteriza pela ausência de manifestação de vontade das 
partes quanto à sua duração (elemento subjetivo) e pela necessidade da manifestação da vontade 
de uma das partes (aviso prévio) para que o contrato se extinga (elemento objetivo). 
 
5.5.1.1 Contrato a tempo parcial 
Típico contrato de prazo indeterminado, o contrato a tempo parcial surgiu como uma modalidade 
de contratação de até 25 horas por semana, sem possibilidade de realização de trabalho 
extraordinário e um regime diferenciado de férias, cuja duração se relacionava progressivamente 
com o número de horas de trabalho contratadas semanalmente. O instituto teve sua 
regulamentação alterada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que considera contrato em 
tempo parcial o contrato cuja duração não exceda 30 horas semanais, sem realização de horas 
extras, ou 26 horas semanais com a possibilidade de realização de até 6 horas extras na semana, 
conforme a nova redação do art. 58-A da CLT. 
Quando a contratação for de tempo inferior a 26 horas, as horas suplementares são consideradas 
extras e também estão limitadas a 6 horas por semana (§ 4º). 
As horas extras realizadas poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente 
posterior. Quando não compensadas o pagamento deve ser feito no mês subsequente (§ 5º). 
Acaba o regime diferenciado de férias e é facultado ao empregado a conversão de 1/3 do período 
em abono pecuniário (§§ 6º e 7º). 
 
5.1.2 Contrato por tempo determinado 
O contrato de tempo determinado é quando as partes, na sua constituição, fixam o seu termo 
final, ou seja, estabelecem um limite à sua duração. 
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Segundo o § 1.º do art. 443 esse limite pode ser: 
a) o termo prefixado (tempo); 
b) a execução de serviços especificados (execução de certos trabalhos); 
c) a realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, isto é, um fato 
futuro de cujo acontecimento há a certeza e, não se sabendo o dia exato, pode-se antevê-lo 
com aproximação (por exemplo, uma colheita). 
Portanto, o termo final do contrato de prazo determinado pode ser estabelecido com base em três 
elementos: 
- o cronológico – número de dias, semanas, meses etc. 
- o serviço especificado – até o término da obra ou dos serviços; 
- e o advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
Para a estipulação de um contrato por tempo determinado, não basta a vontade das partes para 
prefixarem a limitação de tempo, ou seja, exige-se que as circunstâncias o justifiquem. O § 2º do 
art. 443 trata de três dessas circunstâncias: 
a) que se trate de serviço de natureza transitória – serviço transitório é o que é breve, 
temporário, de curta duração. Por exemplo, a contratação de empregados por um hotel 
para a temporada de veraneio; 
b) que se trate de atividade empresarial de caráter transitório – a transitoriedade aqui é da 
atividade empresarial, cuja existência se limita no tempo em função dos fins a que se 
destina. Por exemplo, a montagem de uma loja para a venda de cartões natalinos; 
c) que se trate de um contrato de experiência (ou de prova). 
A estas circunstâncias podemos acrescentar: 
d) que a lei assim o determine, como no caso do técnico estrangeiro residente no exterior, 
admitido para trabalhos especializados no Brasil, em caráter provisório, com salário em 
moeda estrangeira, que deve ser contratado por prazo determinado – DL n. 691/69; 
e) por incentivo a novos empregos – Lei n. 9.601/98. 
Atualmente o contrato de prazo determinado não pode ser superior a dois anos (art. 445 CLT), e 
o de experiência não pode exceder a noventa (90) dias (§ único do art. 445 CLT), observada a 
regra do art. 451, ou seja, só pode ser renovado uma única vez, sob pena de transformar-se em 
contrato de prazo indeterminado. 
De observar-se que a proibição de lei é aditiva: 
- deve ser observado o prazo máximo de dois (2) anos ou noventa (90) das, dependendo 
do contrato a que se refere, e, ao mesmo tempo, 
- só pode haver uma prorrogação, mesmo que esta não exceda o prazo máximo permitido. 
Atentar para as possíveis conseqüências jurídicas: 
Por exemplo, um contrato de prazo determinado com término em 1 de abril, uma Sexta-feira. 
Suponha-se que existia acordo de compensação de horas, o empregado trabalhava 8h e 48m por 
dia de Segunda a Sexta, perfazendo 44 horas semanais, para não trabalhar ao sábado. Se na 
última semana o empregado trabalhou de Segunda a Sexta o total de 44 horas, já compensou o 
Sábado, pois já prestou serviços para as horas que seriam trabalhadas no Sábado. Os efeitos do 
contrato projetam-se para o sábado, em virtude do acordo de compensação e apesar do 
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empregado não ter trabalhado nenhum dia a mais em seu contrato de trabalho, os efeitos são 
estendidos pelo fato de ter compensado horas para esse fim. Na última semana do contrato o 
empregado deveria ter trabalhado somente o tempo correspondente a cinco jornadas, sem o 
tempo relativo à compensação. Não observada essa situação o contrato transforma-se em 
indeterminado. 
Visando evitar os contratos “em cadeia”, ou seja, a sucessão de contratos, a lei exige que entre 
um contrato de prazo determinado e outro, realizado entre as mesmas partes, exista um prazo 
mínimo de seis (6) meses, sob pena de transformar-se em contrato de prazo indeterminado (art. 
452 da CLT), presume-se a fraude, salvo nos casos de serviços especializados ou cujo termo 
final dependa da ocorrência de certos acontecimentos. Estes podem ser renovados mesmo antes 
do decurso de seis (6) meses do término do contrato anterior pois dependem de razões objetivas 
e não de meros fatores subjetivos. 
Um contrato de prazo indeterminado não pode transformar-se em outro de prazo determinado, 
pois invalidaria os direitos do trabalhador. 
Não se confunde prorrogação (renovação) de um contrato a termo, com continuação da prestação 
de trabalho após o prazo convencionado. 
No primeiro caso, respeitado o limite de dois (2) anos ou de noventa (90) dias, se se tratar de 
experiência, a prorrogação não altera a natureza do ajuste que continua a ser de prazo 
determinado. 
No segundo caso, o prosseguimento do contrato sem manifestaçãode vontade no sentido da 
fixação de novo termo final, transforma-o em contrato de prazo indeterminado. Assim, se a um 
contrato a termo se segue um de prazo indeterminado, conta-se o tempo do primeiro, ou seja, 
transforma-se numa única relação jurídica. 
Nos contratos a prazo, desde que atingido normalmente o seu termo: 
- nenhuma indenização é devida – o contrato simplesmente se extingue, morre, 
desaparece, o empregado não foi despedido pelo empregador; 
- não é devido aviso prévio, pois as partes sabem antecipadamente quando o contrato vai 
terminar; 
- são devidos o 13.º salário e as férias proporcionais; 
A rescisão antecipada dos contratos a termo dá margem a soluções diferentes: 
a) se a iniciativa da ruptura é do empregador o empregado recebe, a titulo de indenização, 
metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato (art. 479 da CLT); 
b) se a iniciativa for do empregado, este terá de indenizar o empregador dos possíveis 
prejuízos (art. 480 da CLT). O quantum da indenização depende dos prejuízos, mas é 
limitada por lei, jamais pode ultrapassar o valor que seria devido ao empregado em 
idênticas circunstâncias, isto é, metade dos salários até o fim do contrato (§ 1º, art. 480 
da CLT). 
Podem as partes convencionar cláusula permitindo a rescisão imotivada (aviso prévio) antes do 
termo (art. 481 da CLT). Exercido esse direito aplicam-se as regras do contratado de tempo 
indeterminado. 
São contratos de tempo determinado, entre outros: 
- o de experiência - § 2.º, art. 443 e art. 445, § único CLT; 
- o contrato de trabalho temporário – Lei n. 6.019/74; 
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- o de obra certa – Lei 2.959/58; 
- o de prazo certo – art. 443, § 2.º CLT; 
- o de aprendizagem – art. 428 CLT; 
- o de técnico estrangeiro – DL n. 691/69; 
- o de safra - § único, art. 14 da Lei n. 5.889/73; 
- o de atleta profissional – arts. 29 e 30 da Lei n. 9.615/98 
- o de artistas – art.10.º, Lei 6.533/78. 
 
5.1.3 Contrato intermitente 
Novidade da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), o trabalho intermitente é regulado no 452-A 
da CLT. Trata-se de contrato que apresenta algumas características específicas: prestação de 
serviços não continua, fixada em horas, dias ou meses (art. 443, § 3º), alternada com períodos de 
inatividade, forma escrita com a especificação do valor da hora de trabalho (o valor não pode ser 
inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais empregados 
daquela empresa que exerçam a mesma função, seja em contrato intermitente ou não) (art. 452-
A, caput); convocação para o trabalho com pelo menos 3 dias corridos de antecedência (§ 1º), 
necessidade de confirmação pelo empregado no prazo de 1 dia, presumindo-se a recusa em caso 
de silêncio (§ 2º); a recusa não descaracteriza a subordinação (§ 3º); depois da aceitação, o 
descumprimento, por qualquer das partes implica o pagamento de multa de 50% da remuneração 
que seria devida no prazo de 30 dias, admitida a compensação (§4º); o período de inatividade 
não é tempo à disposição (o trabalhador pode prestar serviços a outros empregadores) (§5º); 
completado o período contratado, o empregado tem obrigatoriamente de receber, de modo 
imediato, a remuneração devida, as férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo 
terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da 
categoria) e adicionais legais (§ 6º); exigida a individualização/discriminação dos valores 
atinentes a cada parcela (§ 7º); o empregador recolherá a contribuição previdência e o FGTS 
(Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) considerando os valores pagos mensalmente, como 
acontece em relação aos demais empregados (§ 8º); a cada período 12 meses adquire direito a 
usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período em que não poderá prestar 
serviços àquele empregador (§ 9º) – atente-se que, como ao fim de cada período contratado tem 
de ser feito o “acerto de contas” do § 7º, as férias podem representar apenas o direito de ficar 
sem trabalhar (portanto, sem a remuneração tradicional das férias!), salvo quando o contrato for 
fixado por tempo superior a 12 meses, hipóteses em que não se verifique o pagamento 
proporcional. 
 
5.2 CONTRATOS DE PRAZO DETERMINADO MAIS COMUNS 
5.2.1 O contrato de experiência ou contrato de prova 
O contrato de experiência, também conhecido como contrato de prova, consiste num período em 
que o empregado é testado com o objetivo de medir o seu desempenho e entrosamento. Envolve, 
portanto, a verificação de aptidão do empregado para os serviços. 
É um contrato celebrado mediante condição resolutiva, que é o resultado da prova. A sua 
duração é de no máximo noventa (90) dias (§ único, art. 445 CLT). Se exceder esse tempo vigora 
automaticamente como de tempo indeterminado. 
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Só pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 CLT), mesmo que não atingido o prazo de 
noventa (90) dias. 
De salientar que o prazo é contado em dias, 90 dias e não 3 meses. 
Se o empregado cumpre a experiência e sai da empresa, não pode o empregador ao recontratá-lo 
para a mesma função, exigir nova experiência, pois já foi testado. 
A despedida antes do fim do contrato confere ao empregado: 
1- Pagamento, pela metade, dos salários correspondentes ao restante do contrato (CLT, art. 
479); 
2- aviso prévio, se contiver cláusula assecuratória de rescisão antecipada (CLT, art. 481). 
Ver Súmulas 163 e 188 do TST. 
5.2.2 Contrato de trabalho por obra certa – Lei n. 2.959/56 
É um contrato de prazo determinado que pode ser enquadrado na condição de “serviços 
especificados” ou, ainda “um acontecimento suscetível de previsão aproximada” de que trata o 
art. 443 da CLT. 
Regulado pela Lei 2.959/56 o contrato de obra certa caracteriza-se por três elementos: 
a) Qualidade empresarial do empregador com fim especifico, a construção civil 
b) o motivo justificador da predeterminação do prazo 
c) a indenização por tempo de serviço ao final do contrato com duração superior a 12 meses, 
igual à do art. 478 da CLT, reduzida em 30% (depois que a CF/88 estendeu o FGTS a todos os 
trabalhadores há divergências sobre a incidência ou não desta indenização). 
É lógico que se o empregado presta serviços simultaneamente em várias obras, não se pode falar 
em contrato de obra certa. 
O contrato não poderá exceder de dois anos, conforme regra o art. 445 da CLT. 
Não há que se falar em prorrogação do contrato, pois o seu termo é a conclusão da obra. 
Realizada esta, cessa o contrato. Se as partes combinarem outros serviços especificados forma-se 
outro contrato. 
Pode haver sucessão de contratos de obra certa, por força da exceção à regra inserida da parte 
final do art. 452 da CLT. 
5.2.3 Contrato por Safra art. 14, Lei n. 5.889/73 
O contrato por safra é definido no § único, do art. 14, da lei n. 5.889/73 (trabalhador rural), como 
o contrato “... que tenha sua duração dependente de variações da atividade agrária”. 
Duração – período compreendido entre o preparo da terra e a colheita - § único, do art. 19 do 
Regulamento (Decreto lei n. 73.626/74). Admite contratação tácita. 
Terminação do contrato: fala a Lei na indenização por tempo de serviço de 1/12 do salário 
mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Com a CF/88 e a obrigatoriedade do 
FGTS surgiram dúvidas sobrea continuidade dessa indenização. Há corrente que defende a não 
permanência devido à substituição dos valores do FGTS. Contrariamente, outra corrente defende 
a sua permanência por se tratar de contrato específico e com regulamentação própria. Segundo 
esta última, o safrista ao término do contrato cumula os dois direitos: a indenização de 1/12 por 
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mês de trabalho e o levantamento dos valores depositados na conta vinculado do FGTS. Esta 
parece ser a corrente majoritária e o próprio entendimento do TST se se analisar a Súmula 125 
que cuida dos contratos de prazo determinado. 
5.2.4 Contrato de trabalho por pequeno prazo do trabalhador rural – o art. 
14-A da Lei n. 5.889/73, acrescentado pela Lei n. 11. 718/2008 . 
O mais recente dos contratos de prazo determinado, não se confunde com o contrato de safra, 
tem entre seus escopos o de simplificar a contratação temporária de trabalhadores rurais por 
empregador pessoa física. Assim, trata-se de um contrato especial que só pode ser celebrado por 
produtor rural pessoa física. 
A nova figura contratual tem uma característica particular e, até agora, inédita no direito do 
trabalho brasileiro, que é não exigir o registro da CTPS, desde que convenção ou acordo coletivo 
autorize essa contratação (§ 3º, II), bastando a inclusão do trabalhador na GFIP (Guia de 
Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social) e 
a realização de um contrato escrito, do qual uma cópia deve ser fornecida ao empregado. Em não 
havendo instrumento normativo coletivo que autorize tal contratação deve ser feito o registro na 
CTPS do empregado, tal como para os demais empregados (§ 3º, I). Em qualquer das hipóteses a 
inclusão do trabalhador na GFIP é condição essencial para o reconhecimento do contrato por 
pequeno prazo (§ 6º). 
O prazo máximo do contrato é de até 2 (dois) meses, dentro do período de 1 (um) ano (§ 1º). 
Esse prazo pode resultar da soma de várias contratações ou de uma contratação única. 
Ultrapassado esse limite temporal o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo 
indeterminado. 
Os direitos do trabalhador do empregado rural contratado por pequeno prazo são os mesmos dos 
empregados em geral, inclusive tem direito a receber remuneração equivalente à do empregado 
rural permanente, com a diferença que esses direitos são calculados dia a dia e são pagos 
diretamente ao empregado mediante recibo (§§ 8º e 9º), com exceção da contribuição ao FGTS e 
das contribuições previdenciárias, cujo recolhimento é incumbência do empregador (§§ 7º e 10º). 
5.2.5 Contrato por temporada 
Também conhecidos por contratos adventícios, são contatos destinados à prestação de trabalho 
em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial e da 
transitoriedade do serviço. O exemplo mais típico é o contrato de emprego em 
hotel/pousadas/restaurantes para atender a demanda do verão/inverno. 
 
5.2.6 Empregado aprendiz – art. 428 e ss. da CLT com a nova redação dada 
pela Lei n. 11.180/05 e alterações trazidas pelas leis 11.788/2008, 
12.594/2012, 13.146/2015 e 13.420/2017. 
A aprendizagem é um contrato especial, de prazo determinado com duração máxima de 2 anos (§ 
3º, art. 248 da CLT), salvo quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. È um contrato 
necessariamente escrito e que tem como pressupostos de validade: a anotação da CTPS (Carteira 
de Trabalho e Previdência Social) desde o 1º dia de trabalho e a matricula e freqüência à escola, 
quando o aprendiz não tiver concluído o ensino médio, e inscrição em programa de 
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aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada na formação técnico-
profissional (art. 428, § 1º). 
A jornada normal é de seis (6) horas de serviço (art. 432 CLT). Pode ser de oito (8) horas quando 
o empregado tiver completado o ensino fundamental e se nesse horário estiverem incluídas as 
horas destinadas à aprendizagem teórica (§ 1º, art. 432 CLT). 
É garantido ao aprendiz o salário mínimo hora (§ 2º, art. 428 CLT). 
Necessariamente, o contrato de aprendizagem impõe uma prestação de serviço cujo objetivo é o 
de favorecer a aquisição de conhecimentos profissionalizantes pelo trabalhador. 
O art. 433 da CLT trata da terminação do contrato de aprendizagem: 
a) normal – quando atinge o termo (2 anos) ou quando o aprendiz completa 24 anos (este 
limite de idade não se aplica aos portadores de deficiência – art. 428, § 5º); 
b) antecipada – por desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; por falta 
disciplinar grave; por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo e por 
pedido do aprendiz. 
Obs: nos casos de extinção previstos não se aplicam os arts. 479 e 480 (indenização da rescisão 
antecipada). Ocorrendo hipótese de extinção antecipada não prevista voltam a se aplicar os 
dispositivos acima referidos. 
 
5.2.7 Atleta profissional – Lei 9.615/98 (Lei Pelé) 
O contrato do atleta profissional é um contrato necessariamente escrito. Sua duração tem um 
prazo mínimo de 3 meses e um máximo de 5 anos (Lei n. 9.615/98, art. 30). 
O § 1º do art. 217 da Constituição Federal dispõe que as questões relativas à disciplina e às 
competições esportivas só serão admitidas pelo Poder Judiciário depois de esgotadas as 
instâncias da justiça desportiva. Entretanto, tratando-se de questões salariais, por exemplo, não 
se exige esse esgotamento haja vista a expressa disposição constitucional. 
 
5.2.8 Técnico Estrangeiro – Decreto-lei 691/69 
A própria lei impõe que o contrato seja de prazo determinado. 
Caracteriza-se este tipo de contrato por poder ser prorrogado várias vezes, sem que isso o 
transforme em contrato por prazo indeterminado. De igual modo podem ser realizados contratos 
sucessivos, sem observância do prazo do art. 452 da CLT, sem que isso modifique sua natureza 
jurídica. 
 
5.2.9 Novo contrato a prazo previsto na Lei 9.601/98 
Em sintonia com a política econômica e social adotada e objetivando a criação de novos postos 
de trabalho a Lei n. 9.601/98 criou um novo contrato de tempo determinado. 
Os objetivos principais foram diminuir o desemprego e legalizar a situação informal de certos 
trabalhadores. 
O novo contrato tem sido chamado de “contrato de trabalho temporário” ou “contrato de trabalho 
provisório”. No art. 1º da referida Lei é tratado como contrato de prazo determinado nos 
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moldes do art. 443 da CLT, sem necessidade, entretanto, de serem observados os requisitos do § 
2º, ou seja, que se trate de serviços provisórios, atividades transitórias ou contrato de experiência. 
É um contrato necessariamente escrito (inc. II, art. 4º), que pode ter por objeto qualquer 
atividade da empresa ou estabelecimento. O objeto da prestação pode alcançar toda a empresa ou 
apenas alguns setores ou filiais. 
Tem como requisito de validade a previsão em convenção ou acordo coletivo, não sendo 
possível acordo individual. 
A contratação sob este regime deve representar acréscimo no número de empregados. 
Significa queo empregador não poderá dispensar um empregado por tempo indeterminado para 
contratar outro, para a mesma função, por prazo determinado, salvo se observada a média do art. 
3º. 
Os salários deverão ser iguais aos dos empregados por tempo indeterminado. Pode haver 
diferenças em função do tempo de serviço (art. 461 CLT). 
Na convenção ou no acordo coletivo, necessariamente, tem de constar a indenização para os 
casos de rescisão antecipada (§ 1º, art. 1º) e as multas pelo descumprimento das cláusulas 
contratuais, não se aplicando os arts. 479 e 480 da CLT. 
Também não se aplica o art. 451, ou seja, o contrato pode ser prorrogado mais de uma vez (§ 2º, 
art. 1º). 
Exige o respeito às estabilidades provisórias (§ 4º, art. 1º), até o termo do contrato. 
A duração é de dois anos (art. 445 CLT), no máximo.