UNID 3 PRINCÍPIOS OKr

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Prof. Elsa Maria L S. Ferreira Pepino 
OAB-ES 4.962 
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UNIDADE 3. PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO 
 
Existem princípios válidos para todas as formas de conhecimento, outros aplicáveis a diversos 
campos de conhecimento e outros relativos a uma única ciência. Miguel Reale os chama, 
respectivamente, de onivalentes, plurivalentes e monovalentes (Lições Preliminares de Direito. 
São Paulo, Saraiva). 
Segundo a doutrina os princípios exercem tríplice função: 
a) Informadora (política) – quando inspiram o legislador e servem de fundamento ao 
ordenamento jurídico; 
b) normativa – seja quando aplicados diretamente (função normativa concorrente) 
sejam quando atuam como fonte supletiva (função normativa subsidiária), servindo 
como meio de integração nas lacunas ou omissões da lei; 
c) interpretativa – quando servem de critério orientador para o juiz ou interprete. 
O Direito do trabalho, assim como os demais ramos do direito, também se orienta por princípios. 
Princípios gerais, comuns a todos os ramos do direito, e princípios que lhe são peculiares. 
Divergem os autores na indicação dos princípios comuns ao Direito em geral, os mais indicados 
são: 
- o respeito à dignidade da pessoa humana; 
- o da boa fé (lealdade recíproca, isto é, cada uma das partes deve cumprir as 
obrigações que lhe competem); 
- a proibição de locupletamento ilícito (enriquecimento sem causa), etc. 
Pertencentes ao direito Civil aplicam-se ao Direito do trabalho os seguintes princípios: 
- da autonomia da vontade – art. 444 da CLT; 
- da força obrigatória dos contratos ( de que o contrato faz lei entre as partes) – do 
que decorre a pacta sunt servanda (os acordos devem ser cumpridos); 
- da exceptio non adimpleti contractus – em razão do qual nenhum dos contraentes, 
antes de cumprir sua obrigação, pode exigir o implemento da do outro (art. 476 CC). 
Também não há unanimidade quando se trata de enumerar os princípios específicos (peculiares) 
do Direito do Trabalho. 
O prof. Amauri Mascaro Nascimento elenca como princípios universais do Direito do Trabalho: 
- da liberdade de trabalho; 
- do direito de organização sindical; 
- das garantias mínimas do trabalhador; 
- da multinormatividade do direito do trabalho; 
- da norma mais favorável ao trabalhador; 
- da igualdade salarial; 
- da justa remuneração; 
- do direito ao descanso; 
- do direito ao trabalho; 
- do direito à Previdência Social; 
- da condição mais benéfica. 
A doutrina mais recente parte da obra do uruguaio Américo Plá Rodriguez (Princípios de Direito 
do Trabalho, tradução Wagner Giglio. SP, LTr) que aponta seis princípios como do Direito do 
Trabalho: 
- da proteção ( ou da tutela) ; 
- da irrenunciabilidade de direitos; 
- da continuidade da relação de emprego; 
- da primazia da realidade; 
- da razoabilidade (conforme a razão, como procederia o homem comum) e 
- da boa fé (lealdade). 
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Rebatem alguns autores que o princípio da razoabilidade, assim como o da boa fé, não se aplica 
apenas ao Direito do Trabalho. Logo, são considerados princípios específicos do Direito do 
Trabalho: 
a. Princípio da proteção ou da tutela 
Traduz a idéia de que a finalidade do Direito do Trabalho é alcançar a igualdade substancial 
entre as partes. Por conseqüência, é necessário proteger a parte frágil, o trabalhador 
hipossuficiente (economicamente mais fraco), de modo a equilibrar a relação desigual. Assim, a 
superioridade econômica do empregador em relação ao empregado é compensada pela 
superioridade jurídica conferida ao empregado por meio da proteção legal que lhe é dispensada. 
O princípio da proteção caracteriza-se pela intensa intervenção do Estado nas relações jurídicas 
entre empregado e empregador, impondo um conjunto de regras mínimas que devem ser 
observadas por todos os agentes sociais. 
Considera-se que o princípio da proteção se desdobra em três outros subprincípios: 
- o in dúbio pro operario (in dúbio pro misero) . 
É o in dubio pro reo do Direito Penal e aconselha que perante uma norma que permita mais de 
uma interpretação (razoável e distinta), deve prevalecer a interpretação que mais favoreça o 
empregado, por ser este a parte mais frágil da relação jurídica (regra de interpretação). 
Existe controvérsia a respeito de sua aplicação ao processo do trabalho. Dizem uns que ele é 
meramente inspirador do legislador; outros que ele se aplica integralmente, inclusive na fase 
instrutória do processo para valoração das provas dos fatos; e outros que ele não se aplica 
integralmente ao processo devido ao princípio da igualdade formal, mas pode ser utilizado 
quando houver fundada dúvida na interpretação da lei processual, hipótese em que a opção do 
interprete deve ser no sentido de adotar a postura que mais beneficiar o trabalhador. 
De qualquer modo, a utilização deste princípio pressupõe o preenchimento de dois requisitos: 
quando exista dúvida objetiva e razoável sobre o alcance da norma legal (não no caso de dúvida 
subjetiva do aplicador) e que a interpretação não ofenda a vontade expressa do legislador. 
- o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. 
Existindo mais de uma norma sobre direitos trabalhistas incidindo sobre a mesma situação 
concreta, prevalecerá a que mais favoreça o empregado. Assim, o princípio da norma mais 
favorável pressupõe a existência de um conflito de normas, ou seja, a existência de uma 
multiplicidade de normas incidindo sobre uma mesma situação fática, exigindo que se determine 
qual a norma a ser aplicada especificamente. Nesse caso, determina o referido princípio que a 
opção deve recair sobre a norma que mais favorecer o empregado, desde que respeitado o 
mínimo legal (normas imperativas e proibitivas) e sem considerar a hierarquia formal da norma. 
Por exemplo, a Constituição Federal estabelece que o adicional de horas extras será de, no 
mínimo, 50% e a Convenção Coletiva da categoria fixa um adicional de 100%. Qual o aplicável 
em concreto? O mais favorável ao empregado. 
- o da condição (ou cláusula) mais benéfica. 
Corolário do direito adquirido (CF, art.5º, XXXVI), o princípio da condição mais benéfica atua 
no plano da execução do contrato e orienta no sentido de que as vantagens já conquistadas, mais 
benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior (inalterabilidade contratual “in 
pejus”). É garantia da manutenção das cláusulas contratuais (tácitas ou expressas) mais 
benéficas. Desse modo, preserva ao longo do contrato as cláusulas contratuais mais vantajosas 
conquistadas pelo trabalhador, cláusulas que só podem ser suprimidas por uma cláusula posterior 
mais favorável. Encontra previsão na regra do art. 468 da CLT e é reconhecido expressamente 
pelo TST, haja vista as Súmulas 51, I e 288. 
 
b. Princípio da irrenunciabilidade de direitos/ Indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas 
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Por assegurarem condições mínimas de valorização do trabalho (vida digna), conferindo um 
patamar civilizatório para a sociedade, em regra, os direitos trabalhistas se apresentamcomo 
normas de ordem pública (imperativas), que se impõem independentemente da vontade de seus 
destinatários. Assim, o princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade/imperatividade das 
normas trabalhistas, traduz-se na impossibilidade jurídica do empregado voluntariamente abrir 
mão das vantagens que lhe são concedidas pelo Direito do Trabalho, ou seja, os direitos 
trabalhistas são irrenunciáveis e intransacionáveis pelo trabalhador. (Exemplo disso: Súmula 276 
do TST, relativo à renuncia (ato unilateral de vontade) pelo empregado do direito ao aviso 
prévio). 
Encontra-se consagrado nos artigos 9º e 468 da CLT, o art. 9º da CLT deixa claro que serão 
nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos trabalhistas. 
A Lei 13.467 (Reforma trabalhista), de 12 de julho de 2017, pela previsão acrescida pelo 
parágrafo único do art. 444, vai refletir neste princípio, pois autoriza o trabalhador portador de 
diploma superior e salário duas vezes maior que o teto do regime geral de previdência social, 
hoje R$ 11.062,62 (em 17/07/17), a negociar as cláusulas de seu contrato de trabalho. 
 
c. Princípio da continuidade da relação de emprego 
Em virtude da necessidade de segurança do ser humano, presume-se que o contrato de trabalho 
deve ter a maior duração possível, prolongando-se no tempo. A regra é o contrato de prazo 
indeterminado, um contrato de trato sucessivo, ou seja, que não se exaure com o cumprimento da 
prestação. 
Exemplos típicos da aplicação deste princípio encontram-se nos art. 10 e 448 e 448-A (acrescido 
com a Reforma Trabalhista) da CLT que tratam das alterações na estrutura da empresa e da 
sucessão de empresas, protegendo o trabalhador com a garantia da continuidade do contrato e de 
suas cláusulas, independentemente de alterações na estrutura ou no controle da empresa; também 
a Súmula 212 do TST é manifestação deste princípio. 
Da aplicação deste princípio decorrem várias consequências, por exemplo: 
- o contrato sobrevive à inexecução faltosa, permitindo, por exemplo, que o 
empregador puna disciplinarmente o empregado sem romper o vínculo; 
- a nulidade que alcance uma das cláusulas não contamina o contrato integralmente; 
- no caso de nulidade do contrato os efeitos são ex nunc, operam a partir do momento 
da declaração, já que não se pode restituir as coisas ao estado anterior, pois a energia 
do trabalho é irrecuperável e gera proveito para a empresa mesmo tendo nascido nulo; 
- o vínculo pode se perenizar pelos mecanismos da estabilidade e da garantia de 
emprego (limitações ao direito potestativo de romper o contrato do empregador); 
- o contrato pode sofrer paralisações temporárias (interrupções e suspensões) que não 
ensejam o seu fim; 
- a impessoalidade da entidade patronal, o empregado está ligado ao empreendimento e 
não ao empregador. 
 
d. Principio da primazia da realidade (princípio do contrato realidade) 
Significa que no Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes que os documentos (a 
forma), ou seja, o que em primeiro lugar interessa ao Direito do Trabalho é a prática concreta 
efetivada no mundo dos fatos (realidade) ao longo da prestação de serviços. Se houver 
discordância entre o que ocorre na prática e o que foi formalmente ajustado no contrato, 
prevalece o que sucede na realidade (é um modo de evitar simulações, fraudes e burlas). Por 
exemplo, na contratação de um vendedor como autônomo mediante um contrato de 
representação comercial, devem se verificar as condições fáticas da relação jurídica que é regida 
por lei específica, se deturpadas estas e presentes os elementos fático jurídicos da relação de 
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emprego, pode vir a ser reconhecida a relação de emprego. Assim, a prática habitual pode alterar 
o que foi convencionado, criando novos direitos e obrigações para os contratantes. 
 
A estes princípios sistematizados por Américo Plá Rodriguez muitos outros são acrescentados 
pela doutrina, tais como: 
- Princípio das garantias mínimas ao trabalhador 
Significa que as partes, ao celebrarem o contrato, são livres para estipularem as condições que 
lhes aprouverem desde que respeitem as normas legais de proteção ao trabalhador – art. 444 da 
CLT. 
- Princípio da não discriminação (CF, art. 7º, XXX, XXXI, XXXII). 
Proíbe diferença de critério de admissão, de salário, etc, por motivo de sexo, idade, cor ou estado 
civil. Ex., a Lei 9.029/95 proíbe, textualmente, a exigência de atestados de gravidez e 
esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeito de admissão ou de permanência da 
relação de trabalho. Considera crimes tais práticas, prevendo, inclusive, as penas cabíveis, 
definindo como sujeitos ativos do crime a pessoa física do empregador, o representante legal do 
mesmo, o dirigente dos órgãos e entidades da administração pública. Prevê sanções 
administrativas e indenizações decorrentes do rompimento do pacto laboral (readmissão com 
pagamento integral de todo o período de afastamento, ou, indenização do período de afastamento 
em dobro). 
- princípio da irredutibilidade salarial (CF, art. 7º, VI). 
O salário do trabalhador somente pode ser reduzido por força de negociação coletiva. 
- princípio da intangibilidade e da impenhorabilidade (art. 442 da CLT). 
Protegem o salário de descontos abusivos. 
- Etc