AV TÉCNICAS DE SELEÇÃO

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Avaliação: GST0531_AV_201307004083 » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 201307004083 - CLAUDIA FERREIRA DA SILVA 
	Professor:
	GUILHERME BALBONE MARQUES
	Turma: 9013/AL
	Nota da Prova: 6,5        Nota de Partic.: 2        Data: 06/06/2014 10:54:16 
	
	 1a Questão (Ref.: 201307034353)
	5a sem.: Fontes
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é: 
		
	
	documento de identidade 
	
	seu chefe na empresa anterior 
	
	sua família 
	
	seu médico e dentista 
	
	seu clube 
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307024805)
	9a sem.: seleção
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
		
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307238707)
	sem. N/A: O Mercado de Trabalho
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O mercado de trabalho é constituído por organizações e as suas demandas por mão de obra, e pelos recursos humanos disponíveis para o preenchimento das vagas existentes nas empresas. Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação de oferta e procura. Temos observado que as organizações estão com dificuldades de encontrar profissionais em determinadas áreas para suprir as suas demandas. Das ações abaixo, qual tem sido a solução encontrada pelas empresas para obter o profissional com as competências e habilidades necessárias e alinhados com a cultura da organização?
		
	
	Utilizar meios mais eficientes para divulgação da vaga e captação de candidatos.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com maiores exigências dos candidatos.
	
	Investir em qualificação e programas de estágio e trainees.
	
	Optar por mão-de-obra similar para atender as suas demandas.
	
	Realizar o processo de recrutamento e seleção com menos exigências dos candidatos.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307078098)
	2a sem.: Recrutamento de seleção
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão ¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
		
	
	Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
	
	Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
	
	Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
	
	Orientar os candidatos
	
	O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307026502)
	6a sem.: Entrevista comportamental
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta comportamental com foco em competências.
		
	
	Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria? 
	
	O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos? 
	
	Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você? 
	
	Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo? 
	
	Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo 
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307238747)
	sem. N/A: Técnicas de Seleção
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar as chances de erro na contratação, o RH deve:
		
	
	Utilizar técnicas de seleção que visem as competências organizacionais.
	
	Selecionar o candidato através da aplicação de testes de personalidade e psicotécnicos.
	
	Realizar entrevista e a técnica de grafologia.
	
	Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências organizacionais e das competências do cargo em questão.
	
	Realizar entrevista baseada nas competências do cargo.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307050702)
	4a sem.: Processo de Seleção
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A seleção de pessoas defronta os profissionais de Recursos Humanos com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre o candidato envolve um determinado tratamento. E de acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão. Acerca dos três modelos de decisão, é correto afirmar, exceto:
		
	
	No modelo de colocação há um só candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato; este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
	
	No modelo de seleção há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e há duas alternativas: aprovação ou rejeição.
	
	O modelo de classificação é o mais amplo e situacional, e se o candidato é reprovado para um cargo passa a ser comparado com os requisitos exigidos para outros cargos que se pretende preencher.
	
	No modelo de seleção existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e existem duas alternativas: aprovação ou reprovação.
	
	No modelo de classificação existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Quando um candidato é reprovado para uma vaga, o seu perfil é comparado com as exigências de outra vaga que se pretende preencher.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307234571)
	sem. N/A: ETAPAS DA DINÂMICA DE GRUPO
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco Gramigna, Maria Rita (2007), as técnicas vivenciais exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas e podem ser classificadas em provas situacionais que são relacionadas às tarefas do cargo e as dinâmicas de grupo que envolvem jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. Com base nessas informações, assinale as etapas principais da dinâmica de grupo: 
		
	
	Preparação, Implementação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Apresentação, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Elaboração, apresentação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Elaboração, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	Elaboração, aquecimento, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201307234590)
	sem. N/A: AS CATEGORIAS DE TESTES
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	Pasquali (2001) destaca que os testes servem para formar informações sobre os indivíduos, a partir das quais alguém deve tomar alguma decisão com respeito a estes. Eles visam fornecer dados confiáveis para alguma intervenção. Como o comportamento humano ocorre nas mais variadas situações de vida, e por razões e objetivos também os mais diferentes, é possível prever que os testes, que procuram avaliar estes comportamentos, deverão ter objetivos diferenciados, tanto assim que um mesmo teste pode ser útil e adequado em uma situação e menos apropriado em outra. Considerando o contexto acima, faça o que se pede aseguir. Descreva os passos para elaboração de um teste situacional. 
		
	
Resposta: O selecionador deve fazer perguntas direcionadas a como o candidato reagiria diante de determinadas situações inerentes ao cargo pretendido.
	
Gabarito: Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados. Identificação das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou da área, o contexto empresarial e local, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a serem enfocadas na simulação. Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de avaliação e orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação que, em geral, é mais qualitativa.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201307062040)
	3a sem.: Talentos
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além de possuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna. 
 
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
		
	
Resposta: Talento é o agrupamento de conhecimentos que algumas pessoas desenvolvem melhor que outras. Talentoso é saber alinhar conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
Gabarito: 
Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.