Remuneração Estratégica

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Avaliação: GST0528_AV_201207157716 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201207157716 - FLAVIA DE MEDEIROS LOPES DE CARVALHO
Professor:
MARCELINO TADEU DE ASSIS
JOSE ANTONIO DE BARROS
Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 6,0 Nota de Partic.: 0 Data: 05/06/2014 19:20:53
 1a Questão (Ref.: 201207379738) Pontos: 1,0 / 1,0
Dentre as diversas tipologias de estilos gerencias existe o construtivo, passivo-defensivo e, por fim, o passivo-
agressivo. Qual das características abaixo pertence ao estilo gerencial denominado construtivo?
Evasivo
Dependente
Opositor
Competitivo
 Humanista
 2a Questão (Ref.: 201207353622) Pontos: 1,0 / 1,0
Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu
lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV,
atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais.
Chamado a dar um parecer sobre o tema, com base nas aulas e no material didático, você informou que,
tecnicamente:
A lei que regula a PLR deve ser observada pela empresa, pelas entidades sindicais e pelas empresas
concorrentes. Entre os pontos previstos a não incidência de imposto de renda (IR), de IPTU e de IPVA
para os empregados, além da isenção de encargos para a empresa;
A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS, anualmente. Cópia do programa e dos
recolhimentos devem ser enviados ao sindicato profissional da categoria majoritária;
O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as
vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas para ciclos mensais. Programas
de remuneração variável em vendas precisam ter ciclos de 30 dias ou menos;
O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a
periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado na lei que regula o tema, conforme
destacado nas aulas;
 O programa de PLR exige que sejam observados os aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais previstos em
lei, sendo um deles o que envolve a perioridade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos
provenientes do alcance dos resultados em um mesmo programa;
 3a Questão (Ref.: 201207307443) Pontos: 0,5 / 0,5
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração
para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de
forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados
por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que
um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
 Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
 4a Questão (Ref.: 201207333952) Pontos: 0,5 / 0,5
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios
de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal
princípio indica que é necessário:
Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente
observado entre janeiro e dezembro.
Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no
programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a
correta comunicação aos empregados.
 Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele
financeiro ou não financeiro.
Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados
para grupos e departamentos.
 5a Questão (Ref.: 201207333955) Pontos: 0,5 / 0,5
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios
de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal
princípio indica que é necessário:
Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do
estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas.
Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente,
 Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada
programa.
Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato
que representa a categoria profissional.
Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho.
 6a Questão (Ref.: 201207307445) Pontos: 0,5 / 0,5
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada
abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários
(PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas
distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou
programa de remuneração por competências?
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais
expressivos;
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando.
Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide
organizacional;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto
das políticas internas da organização;
 A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança.
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
 7a Questão (Ref.: 201207308570) Pontos: 0,5 / 0,5
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo
tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos
recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos
dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados.
Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma
Organização;
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
 8a Questão (Ref.: 201207307446) Pontos: 0,5 / 0,5
Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma
discussão que busca ampliar o valor agregado¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e
supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se
ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por
um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para
uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses
desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem
continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
 João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora
seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará
um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido
recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu
novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e
gerentes;
Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de
admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o
sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo
achou bem flexível o benefício;
 9a Questão (Ref.: 201207407676) Pontos: 1,0 / 1,5
Picarelli Filho e Wood Jr apresentam a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL como uma das alternativas da
chamada remuneração estratégica. Apontam, no entanto, críticas às organizações que dâo ênfase à
remuneração funcional. Do que tratam (ou o que são) as referidas críticas?
Resposta: As críticas são porque as empresas que costumam usar este tipo de remuneração são empresas
burocráticas e o foco deste tipo de remuneração está no cargo e não no cliente.
Gabarito: Segundo os autores, a remuneração funcional, quando levada ao extremo, reforça uma estrutura
burocrática e reduze a capacidade de inovação.
 10a Questão (Ref.: 201207327410) Pontos: 0,0 / 1,5
De acordo com a aula 8, examina-se a questão da motivação dos trabalhadores no contexto da gestão dos
programas de remuneração. Entre as falácias apresentadas e discutidas, temos que "a motivação de um
empregado aumenta o seu desempenho". Explique:
Resposta: É bem verdade que pessoas motivadas tendem a desenvolver melhor suas funções e vivem melhor
de uma forma geral. uma pessoa pode estar motivada e ainda assim não render mais devido a falta de
conhecimento sobre a função a desempenhar.
Gabarito: Primeiramente o aluno precisa compreender que a palavra falácia sugere mentira ou mito. A
resposta, assim, deve ser colocada nessa perspectiva. De acordo com os autores do livro texto da disciplina, a
motivação é um fator para melhorar o desempenho do indivíduo e do grupo, mas é preciso também
convergência entre competência, esforços e um sistema de gestão eficaz para se transformar motivação em
bom desempenho.