MBA Trabalho Módulo Aprendizagem Organizacional Maio de 2017

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
KARINA KARLA DE ARAÚJO DUTRA
LARYSSA MACHADO FERREIRA
MARIA TELMA RIBEIRO BATISTA
VICTOR LUIZ DE MARCHI
OS DESAFIOS DO GESTOR DE PESSOAS NO RECONHECIMENTO DE FERRAMENTAS QUE PROMOVAM A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Programa G.P.S Guiando Pessoas para o Sucesso
CAMPINAS
 2017
KARINA KARLA DE ARAÚJO DUTRA
LARYSSA MACHADO FERREIRA
MARIA TELMA RIBEIRO BATISTA
VICTOR LUIZ DE MARCHI
OS DESAFIOS DO GESTOR DE PESSOAS NO RECONHECIMENTO DE FERRAMENTAS QUE PROMOVAM A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL:
Programa G.P.S Guiando Pessoas para o Sucesso
Trabalho Acadêmico: Desafio Profissional desenvolvido para a disciplina de Aprendizagem Organizacional no curso de MBA em Gestão de Pessoas e Coaching.
Profª Adm. Esp. Mariangela da Costa Pettinari Penna Maglioni
CAMPINAS
2017
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	03
2 JUSTIFICATIVA	04
3 OBJETIVOS	05
4 VIABILIDADE	06
5 PLANEJAMENTO DE ATIVIDADES	07
6 FORMAS DE APLICAÇÃO	08
7 CONCLUSÃO	09
7.1 Pesquisa	09
7.2 Depoimento	10
 REFERÊNCIAS	11
INTRODUÇÃO
Com o avanço cada vez mais latente do mercado, torna-se essencial que as empresas e organizações repensem suas estratégias e elaborem mecanismos mais eficazes e assertivos para se sobressair perante a concorrência.
Nesse sentido, a aprendizagem organizacional tem ganhado cada vez mais força e se tornado um diferencial competitivo importantíssimo para empresas que buscam se destacar em sua área de atuação.
Por isso, a proposta que será apresentada tem por objetivo elevar o patamar da empresa Novafitos Comércio e Distribuição Ltda., no tocante a treinamento e capacitação de seus colaboradores, tornando-os preparados para novos desafios e novas responsabilidades.
Fundada em 1992, a Novafitos, uma empresa de pequeno porte e familiar tem como objetivo concentrar em um só lugar uma distribuidora especializada em produtos naturais. 
Atualmente com 35 colaboradores efetivos, busca a satisfação total de seus clientes, e possui como principal valor a transparência e a capacidade de superar suas expectativas.
Porém, a empresa vem enfrentando diversos desafios, alguns colaboradores não se sentem parte da equipe e alegam haver uma grande diferença de tratamento em relação ao departamento comercial da companhia. A alta rotatividade afeta a qualidade do serviço prestado, parte dos colaboradores sentem-se desmotivados, e as taxas de absenteísmo crescem. O turnover da empresa vem alcançando números assustadores, com uma rotatividade de 53 empregados, nos últimos 24 meses. É essencial que a empresa Novafitos identifique suas competências, desenvolva seus talentos e trabalhe o engajamento de seu quadro de funcionários.
Assim, como ação inicial, propomos a criação de um programa de treinamento e desenvolvimento sólido e cíclico, que consiste em avaliar o desempenho do colaborador; identificar gaps técnicos e comportamentais; planejar a execução para eliminação dos gaps; comunicar e alinhar o plano de ação; acompanhar feedbacks; apresentar e aplicar as ferramentas de performance mediante a hipótese diagnóstica.
JUSTIFICATIVA
Apesar de atuar em um mercado atrativo e já existir por mais de 25 (vinte e cinco) anos, a empresa Novafitos vem sofrendo uma redução de rentabilidade nos útimos 2 (dois) anos. Identificou-se porém que, parte desta queda é decorrente de um turnover massacrante, uma alta rotatividade de pessoas que contamina todo o processo produtivo, com impacto financeiro e de qualidade.
A alta rotatividade afeta a qualidade do serviço prestado, como dito, parte dos colaboradores sentem-se desmotivados, e as taxas de absenteísmo crescem. É preciso treinar, motivar e reter esses talentos. Alguns números demonstram o cenário crítico onde, em 24 (vinte e quatro) meses, 53 (cinquenta e três) colaboradores deixaram de fazer parte do quadro da empresa. 
Isso acarreta em termos financeiros,um prejuízo de aproximadamente 100,000 (cem mil) reais gastos com admissões e demissões, que poderia estar investido em outras áreas.
É notória e urgente a necessidade de se aplicar um programa voltado ao colaborador, com foco na integração das equipes, no desenvolvimento pessoal e de carreira e, principalmente, na solidificação dos princípios de qualidade da companhia. 
Acredita-se assim que, com a aplicação do programa “G.P.S”, o turnover tenha uma efetiva redução a curto e médio prazo.
OBJETIVOS
O programa “GPS – Guiando Pessoas para o Sucesso”, tem como principal objetivo a valorização do ativo mais valioso da empresa: o colaborador, bem como a valorização do capital humano, baseado em uma estrutura sólida e cíclica de acompanhamento, identificação de gaps, planejamento de ações corretivas, comunicação clara dos objetivos e missão da empresa e o diagnóstico, que auxiliarão a empresa na busca pela redução do turnover e, consequentemente, no aumento de índices qualitativos e quantitativos (faturamento, cash-back, etc).
De forma estruturada e combinada, conceitos como PDCA (Plan, Do, Check and Act) e ARDR (Attract, Retain, Develop and Review) serão aplicados na prática, de forma clara e assertiva para todos os colaboradores. .
O objetivo principal aqui é, em um primeiro momento, disseminar a cultura do “entender meu espaço e o que preciso fazer para alcançar meus objetivos na empresa”. Sobretudo, manter o processo transparente desde o princípio, nada de pegadinhas, nada de feedbacks baseado em achismos e sem dados analiticos.
Além disso, o programa possibilita entender exatamente quais as principais competências já desenvolvidas dentro do seu negócio; auxilia em novas contratações e mensura as necessidades no que diz respeito ao desenvolvimento dos colaboradores efetivos.
Não há mágica e muito menos golpes de sorte. A proposta do programa é consolidar na empresa a cultura do acompanhamento, planejamento, atuação efetiva nos gaps e, principalmente, no reconhecimento e retenção de talentos.
VIABILIDADE
A internet é uma grande aliada na implantação de qualquer ferramenta de gestão em nossos dias, pois com a tecnologia que temos disponível ao alcance das mãos, coletar dados, comparar indicadores e treinar uma equipe, nunca foi tão fácil.
Pesquisas recentes indicam um grande avanço no uso de ferramentas online na aplicação de treinamentos, sendo assim um canal de grande valia para o modelo aqui proposto.
Fonte: https://www.westuc.com/pt-br/blog/digital-media-services/state-employee-training-infographic
Com o passar dos anos, diversas empresas tradicionais no segmento de educação investiram bilhões de reais na construção de plataformas de ensino, pessoas e empresarias. Como exemplo, citamos aqui a HP (http://www.life-global.org/) e Lynda.com (https://www.lynda.com/). 
Combinado com o acompanhamento próximo do gestor imediato, em rotinas mensais, a plataforma de treinamento online se mostra muito efetiva no processo de aplicação e tratamento dos gaps indicados.
PLANEJAMENTO DE ATIVIDADES
O programa “G.P.S” tem como base de aplicação um período não menor que 12 (doze) meses. Com o engajamento do corpo diretivo da empresa, alocação de especilistas na área de Recursos Humanos e Coaching, esse período se mostra suficiente para implantação das fases e atividades necessárias do programa.
Vale reforçar que, por se tratar de um modelo cíclico, uma nova rodada se inicia sempre ao começar de um novo ano-calendário, com as atividades de avaliação e efetivação de todo reconhecimento (promoção, aumento salarial, benefícios) promulgado no fechamento do último ciclo. 
FORMAS DE APLICAÇÃO
O processo é compostobasicamente de seis etapas principais, como segue:
Autoavaliação e definição dos objetivos do colaborador - Todo colaborador receberá por e-mail um link para acesso ao sistema. Dentro do sistema será possível relembrar as metas e planos de crescimento da Novafitos; o colaborador irá definir pelo menos 4 objetivos profissionais e 2 objetivos pessoais de desenvolvimento. 
Por se tratar de uma implementação, somente em junho de 2018, ou seja, um ano depois, o colaborador poderá antes de mais nada, realizar sua autoavaliação. 
Avaliação do Gestor Direto - Assim que o colaborador definir seus objetivos e salvar o formulário, o Gestor Direto receberá o arquivo e poderá analisar os objetivos de cada colaborador. O Gestor tem também a possibilidade de ajustar o que achar necessário - Gestor e colaborador irão juntos decidir um “peso” ou grau de relevância de cada objetivo.
Avaliação do Diretor Geral da empresa - Após a análise do Gestor, o formulário irá automaticamente para o Diretor Geral da Empresa, que poderá analisar o andamento do processo, além de verificar os objetivos da equipe.
Reunião de Feedback e alinhamento – Essa é uma etapa fundamental do processo: o Gestor fará uma reunião individual com cada colaborador e discutirá os objetivos. Juntos, eles devem chegar a um consenso a respeito do grau de relevância de cada objetivo.
Esse também será o momento do colaborador receber feedback sobre seu trabalho, além de discutir melhorias, falar sobre suas aspirações e dúvidas sobre performance.
Fechamento do Processo – Nessa etapa o sistema finaliza o formulário e o colaborador recebe uma cópia de seu plano de objetivos.
Para colaboradores que não possuem e-mail coprporativo, será disponbilizado um computador em um local reservado, para que ele possa participar do processo. Haverá um colaborador do departamento de Recursos Humanos, com acesso a login e senha para auxiliar tais colaboradores.
Fechado o processo, e com todos os resultados em mãos, será necessário definir metas de treinamentos, satisfação, além de metas desenvolvimento. 
CONCLUSÃO
Se faz necessário reforçar que, não somente medidas voltadas ao treinamento e desenvolvimento interno do colaborador solucionarão por completo o problema indicado no início deste. Tem-se por convicção que, medidas adicionais sempre serão necessárias e atuarão como complementares na proposta do programa “G.P.S”.
7.1 Pesquisa
Em recente levantamento realizado pela consultoria CATHO, destacou-se um elevado percentual de reconhecimento salarial, como sendo número 1 (um) em causa que leva um colaborador a mudar de emprego. No entanto, vale destacar a forte participação de fatores atacados em nossa proposta, como o programa de reconhecimento (44%) e ter um trabalho desafiador (31%).
Fonte: http://blog.catho.com.br/empresa/o-que-leva-um-profissional-a-mudar-de-emprego/
 7.2 Depoimento
REFERÊNCIAS
RICK, Kristen. State of Employee Training (Infographic). Unified Communications Services, 14 outubro 2015. Disponível em: <https://www.westuc.com/pt-br/blog/digital-media-services/state-employee-training-infographic>. Acesso em: 10/05/2017.
SITE CATHO BLOG. O que leva um profissional a mudar de emprego. 14 junho 2013. Disponível em: <http://blog.catho.com.br/empresa/o-que-leva-um-profissional-a-mudar-de-emprego/>. Acesso em: 26/04/2017.