os recursos humanos e a gestao da inteligencia organizacional

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Artigo 
 
Os Recursos Humanos e a Gestão da Inteligência Organizacional 
Autor/s: Luís Oliveira 
 
 
Conceito Fundamental - A Gestão das Competências dos Recursos Humanos 
 
No nosso entender, no Século XXI, as empresas de excelência serão as que conseguirem ser mais 
competitivas, em termos de preço e rapidez, na obtenção, distribuição e assimilação de 
conhecimento. Este novo processo de “Gestão da Inteligência Organizacional” é naturalmente 
indissociável do resto das valências “típicas” da actividade de Gestão de Recursos Humanos. 
 
Por essa razão, os gestores das empresas da era do conhecimento têm forçosamente de manter um 
profundo domínio do “Know How” da organização, de modo a gerir eficazmente os “activos 
intelectuais”. Os gestores necessitam de implementar sistemas que permitam desenvolver e 
melhorar competências individuais à escala global da empresa. Este é um aspecto estratégico numa 
economia marcada pela escassez de recursos humanos competentes. 
 
O Recurso Humano, enquanto recurso policompetente, assume assim cada vez mais um papel 
preponderante enquanto parte integrante da organização, levando naturalmente à necessidade de 
desenvolver novos modelos de gestão do conhecimento (“in”-formação em sentido lato) a partir da 
análise dos perfis funcionais de cada colaborador da organização. 
 
Numa época em que a mudança é uma constante, a Gestão de Competências dos Recursos Humanos 
– a identificação, a contratação, a valorização e a manutenção de talentos – a um custo aceitável, é 
um dos factores chave de sucesso das empresas vencedoras. 
 
Pelo desenvolvimento de um processo de “Business-to-Employee” – B2E, tendo como ponto de 
partida a implementação de um Sistema de Gestão de Competências, é possível desenvolver uma 
estratégia que permita às organizações um posicionamento de proximidade com todos os seus 
empregados e uma interactividade entre estes que possibilite a criação de uma “rede de 
conhecimento” em toda a empresa. 
 
Uma abordagem desta natureza impõe, então, como ponto de partida, a análise de dois elementos 
essenciais: 
 
!!!!""""o colaborador - indivíduo que detém determinadas qualificações e competências (perfil do 
colaborador) que põe em acção na sua função e, portanto, no seu posto de trabalho; 
 
!!!!""""o posto de trabalho (função) - local de acção que requer do indivíduo determinados 
saberes para o poder ocupar (perfil funcional); 
 
Estes dois elementos mantêm uma inter-relação constante que é classificada e valorizada segundo o 
seu teor e a sua natureza, justificando-se assim, a pertinência de analisar e identificar qual o 
conteúdo do posto de trabalho e quais os requisitos necessários para o ocupar. 
 
Posteriormente, será então feita uma análise comparativa entre as qualificações e competências 
requeridas pelo posto de trabalho e as detidas pelo indivíduo para identificar se o conjunto de 
competências detidas por um e requeridas pelo outro se coadunam ou se existem desvios que 
necessitam de correcção pela eventual implementação de eventos formativos. 
 
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As necessidades de formação são, desta forma, constituídas pela diferença entre o nível de 
proficiência desejável, exigido ou expectável, no exercício de uma profissão e o nível de 
proficiência real (ou nível de qualificações e competências mobilizadas) considerada individual ou 
colectivamente. 
 
Por outras palavras, as necessidades de formação consistem na diferença entre as QCE – 
qualificações e competências esperadas (perfil ideal de um determinado posto de trabalho), num 
momento concreto da vida de uma organização, e as QCR - qualificações e competências reais 
(perfil do trabalhador que desempenha esse lugar). Esta diferença de qualificações e competências 
(QCE - QCR) originará o plano individual de formação. 
 
Por generalização, podemos então afirmar que as necessidades globais de formação, ao nível de 
uma organização, serão identificadas pela sobreposição dos “perfis diferença” de toda a sua mão-
de-obra, podendo assim dar origem ao seu diagnóstico de necessidades de formação e, desta forma, 
contribuir decisivamente para a elaboração rigorosa do plano de formação à medida das 
necessidades da empresa. 
 
Nesta fase, as funcionalidades de “e-Learning” podem ser uma das pedras fundamentais para o 
sucesso de uma estratégia empresarial “Business-to-Employee”. 
 
Vários esforços no sentido do uso desta nova tecnologia com este fim podem ser observados, sendo 
que um grande número de organizações nacionais e principalmente internacionais, com tradição ou 
não no provimento da educação a distância, se lançaram neste caminho, experimentando programas 
de formação através da Internet. 
 
A prática do e-Learning como forma de formação contínua por parte de várias instituições de outros 
países tem-se mostrado muito eficaz como solução para alguns problemas organizacionais. 
 
O seu sucesso tem-se alicerçado nas suas vantagens que, por um lado, permitem à organização a 
redução dos custos elevados de deslocação, de formação presencial e de horas não trabalhadas e, 
por outro, permitem ao colaborador eliminar o desconforto de se afastar das suas actividades 
quotidianas e familiares, vencendo-se, assim, as barreiras do tempo, do espaço e da falta de 
recursos financeiros. 
 
O e-Learning trata-se dum aproveitamento da tecnologia existente e que tem como principais 
benefícios: revolucionar a formação; estar disponível em qualquer lugar, a qualquer hora para 
qualquer pessoa; permitir o acesso à informação “just-in-time”; proporcionar uma maior 
colaboração e interactividade entre os formandos; e ser menos intimidante do que as sessões de 
formação presencial. 
 
Aspecto igualmente importante foi o facto dos últimos avanços tecnológicos tornarem esta 
modalidade de educação mais credível e mais acessível. A possibilidade de uma maior interacção 
entre formador e formando está, cada vez mais, a criar condições para a realização da formação em 
níveis comparáveis aos obtidos através das experiências presenciais. 
 
Nesta perspectiva, parece-nos óbvio que as empresas apostem cada vez mais na formação 
permanente dos seus colaboradores, o que inclui programas de reciclagem e actualização 
profissional e na utilização dos meios electrónicos para processamento e divulgação de informação 
em todos os seus estágios, por forma a atingirem uma melhoria nos serviços prestados, qualidade de 
produtos e processos por forma a conseguirem uma maior satisfação dos seus clientes externos e 
também dos seus clientes internos (os seus colaboradores). 
 
Esta nova percepção de gestão do conhecimento pela implementação duma estratégia de B2E dá 
uma dimensão completamente diferente à empresa, que por esta via estimula a disseminação do 
“Know-How” que diariamente é adquirido por todos os colaboradores da sua organização. 
 
 
COPYRIGHT 2001 Luís Oliveira 
	Conceito Fundamental - A Gestão das Competências dos Recursos Humanos
	
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