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Aula 6 – Comunicação na Organização
Funções da Comunicação:
Controlar o Comportamento
Estimular e facilitar a Motivação
Facilitar a manifestação das Emoções
Prover informação para a Tomada de Decisão
Canais de comunicação
Formais (reuniões, apresentações): estabelecidas pela organização; transmitem mensagens relativas às atividades; seguem a rede de autoridade da organização.
Informais (passeata, grupos e reuniões de amigos): são espontâneos; não são controlados pela administração; podem ser percebidos pelos empregados como mais confiáveis do que comunicações oficiais; servem aos interesses das pessoas.
Comunicação Informal - Propósitos dos Boatos ou Rumores
Reduzir a ansiedade
Dar sentido à informação fragmentada
Organizar os membros do grupo
Sinalizar o status do emissor
Comunicação Interpessoal
Não Verbal
Oral
Escrita
Comunicação Não Verbal
Movimentos corporais
Gestos faciais
Distância física do emissor e do receptor
Entonação ou ênfase às palavras
Comunicação Oral
Palestras
Debates formais
Rede informal de rumores
Comunicação Escrita
Memorandos
Cartas
Jornais internos
Informativos em murais
Transmissão de fax
E-mails
Canais de Comunicação
Mais Ricos: conversa face-a-face; Skype; telefone
Mais Pobres: correio eletrônico; memorandos; cartas; boletins; relatórios gerais
Comunicação Organizacional (outras formas)
Redes formais em pequenos grupos
Rede de rumores
Comunicação eletrônica
Barreiras para a Comunicação Eficaz
Filtragem
Percepção Seletiva
Sobrecarga de Informações
Emoções
Linguagem
Medo da comunicação
Ações Práticas na Comunicação Organizacional
Gestor comprometido com a comunicação eficaz...
Combina ações e palavras
Compromete-se com a comunicação de mão dupla
Enfatiza a comunicação face-a-face
Estimula responsabilidade partilhada
Lida com as más notícias
Adequa a informação para o público pretendido
Trata a comunicação como um processo contínuo
Questões atuais em comunicação
Diferenças de gênero: barreiras de comunicação entre homens e mulheres
Comunicação politicamente correta
Comunicação entre culturas
Silêncio como comunicações
Aula 8 – Liderança
Liderança: capacidade de influenciar as pessoas para a realização de um objetivo.
Contextos
Tecnológico
Econômico
Político e Legal
Meio-ambiente
Social
Tendências
Pensamento holístico
O trabalho feminino
Trabalho em equipe
Modo de vida global
Movimentos ecológicos – biologia/selo verde
Renascimento das artes – dança, música, pintura, literatura, cinema, teatro
Parcerias/Alinhamento estratégico
Participação
Grau de concordância (0 = discordância forte; infinito = concordância forte)
Coerção	Comando	Persuasão	Identificação	Carisma	
Infinito
Chefia = poder formal. Autoridade.
Liderança = poder informal
O que é liderança: existem quase tantas definições de liderança quanto existem pessoas que tentaram definir o conceito.
Liderança x Gerenciamento
Liderança é o uso de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades de um grupo organizado para a realização dos objetivos do grupo;
De forma ampla, é a capacidade de influenciar pessoas ou um grupo em direção de metas;
Fontes de influência: formais (cargo, recompensa, punições) e informais (competência técnica, relacionamento, referência, carisma).
Diferenças entre Liderança e Gerenciamento
Gerente
Administra
É uma cópia
Mantém o status quo
Focaliza sistemas e estrutura
Conta com o controle
Possui visão limitada
Pergunta como e quanto
Tem o olhar na linha fundamental
Aceita o status quo
É o clássico bom soldado
Faz a coisa corretamente
Líder
Inova
É original
Desenvolve
Focaliza as pessoas
Inspira confiança
Possui perspectiva ampla
Pergunta o quê e por quê
Olha para o horizonte
O desafia, desafia as ideias
É ele mesmo
Faz a coisa certa
Base Evolutiva da Liderança
Teoria dos Traços: até a década de 40
Estilos de Comportamento do Líder: até a década de 60
Enfoque Situacional/Contingencial: até a década de 80
Identificação Social: despersonalização, afetividade e cognição
Reciprocidade
A grade gerencial: matriz – preocupação com as pessoas (baixa; alta) x Preocupação com a produção (baixa; alta).
Os Seis traços da liderança:
Ambição e energia
Desejo de liderar
Honestidade e Integridade
Autoconfiança
Inteligência e conhecimento
Automonitoração
Como a liderança é visa pelas Corporações: (pesquisa Fundação Com Cabral)
77% consideram-na passível de desenvolvimento
Quem é líder: 31% qualquer um, 67% quem está no cargo de gerência, 2% os talentos.
20% investem na formação de líderes a 10 anos, a maioria (38%) a menos de 5 anos.
Impacto dos programas: 87% maior produtividade, 79% melhora no clima organizacional, 74% redução de custos.
Novas abordagens teóricas à Liderança
Liderança Carismática:
Os seguidores fazem atribuições de capacidades heroicas à liderança quando observam comportamentos.
Competências comuns entre 90 líderes (W. Bennis):
Visão ou sentido de objetivo muito atraente.
Capacidade de comunicar a visão em termos claros, gerando identificação dos seguidores.
Coerência e foco na busca da visão.
Conhecer seus pontos fortes e capitalizar sobre eles.
Aula 9 - Cultura Organizacional
Evolução do Conceito de Cultura
Cultivo de produtos agrícolas e animais → Criação da identidade humana pela sociedade → Progresso social, civilização, alcance intelectual e artístico → Antropologia: Características comuns aos humanos → Características distintivas de grupos particulares
Multinacionais, Desempenho Americano x Japonês, Desafios da Globalização e Mecanismo de Controle geram interesse pelo tema.
Conceito: 
Valores compartilhados por um grupo
Expressa formas comuns de ver o mundo
Instrumento de comunicação e consenso
Expressa relações de poder 
Oculta ou instrumentaliza relações de dominação
Determina comportamentos
É um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Níveis da Cultura:
Artefatos: estruturas e processos organizacionais visíveis (difíceis de decifrar) 
Valores: Estratégias, objetivos, filosofia (Melhor nível de consciência)
Pressupostos: Inconsciente, crenças, percepções e sentimentos pressupostos (Certezas invisíveis)
O “nascimento da cultura”Evolução
Crenças, valores e pressupostos dos fundadores
Criação de um grupo central com objetivos e visão similares às do fundador, acreditam no negócio
Experiência de aprendizagem dos integrantes
Novos participantes se unem ao projeto. A história conjunta começa
Reforçando a cultura
Processos de socialização
Influência dos líderes
Desenho de sistemas procedimentos e estrutura
Alocação de recompensas e status
Critérios para seleção e demissão
Rituais, estórias, símbolos materiais
Instâncias de Manifestação da Cultura
Sociedade → Organização → Grupos → Indivíduos (a primeira abarca a segunda e assim vai)
Culturas dominantes vs. Subculturas
Culturas fortes vs. Fracas
Avaliação da Cultura Organizacional
Utilidade da avaliação da cultura
Condição passiva x Uso Estratégico
Cultura certa ou errada: adaptação
Como desvendar a Cultura de uma Organização
Histórico da Organização
Socialização de novos membros
Políticas de Recursos Humanos
Processo de Comunicação
Organização do Trabalho
Dificuldades de Avaliar a Cultura
Diferentes Níveis da Cultura
Infiltração
Dificuldades políticas
Raízes históricas profundas
Interdependência entre as pessoas da empresa
Pluralidade
Partes implícitas
Aula 10 – Poder, política e conflito nas organizações
PODER
Poder: Refere-se à capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B, de modo que B aja de acordo com os desejos de A. Portanto, poder é uma relaçãode dependência (S. Robbins).
Poder: Imposição da vontade; Estabelecimento de relação de dominação entre os atores sociais; Ação política baseada no uso legítimo da força (Max Weber).
Poder: “Marcando o início da empresa; Sancionando e mantendo a cultura existente; Transformando a cultura da organização; Poder dos gerentes, gerentes que realmente influenciam no destino da organização são os que possuem uma ação mediadora das contradições sociais, tem a habilidade de mediar conflitos nas organizações” (Max Pagés).
Poder: São formas dispares, heterogêneas de práticas sociais; Circula em cadeia no interior de redes de relações sociais específicas (muitas vezes as relações de dependência são localizadas, estruturas e subestruturas de poder diferentes da formal cristalizada no organograma); Micro-poderes situados no interior do corpo social que exercem influência, através de mecanismos formais e informais, fluindo pelas extremidades capilares das redes sociais (Michel Foucault).
Poder não é o mesmo que autoridade formal. O organograma e a estrutura organizacional não necessariamente traduzem o real poder nas organizações.
Poder é: (Maquiavel) 
Estado intrínseco: capacidade de influenciar ações.
Virtude, argúcia: capacidade de determinar e entender as relações. 
Manifestações políticas
Bases do poder:
Coercitivo: alicerça-se no medo, em valore negativo (ex: medo de perder o emprego, de não conseguir uma promoção, etc);
Recompensa: alicerça-se no atendimento dos desejos de outros, “em troca” de benefícios positivos;
Poder Legítimo: reflete o poder formal na hierarquia;
Poder de Competência: é o resultado direto da especialização, das habilidades ou do conhecimento;
Poder de Referência: está diretamente ligado à identificação entre as pessoas, por manifestações de admiração, querer agradar.
Poder: criar dependência é a chave para o poder. “A dependência é aumentada quando o recurso que você controla é importante, escasso e insubstituível”.
Sinais de onde está o Poder:
No nível departamental:
Quantos desses departamentos chegaram ao topo da empresa?
O departamento é representado nas equipes interdepartamentais ou comitês importantes?
O departamento está localizado no edifício principal?
Qual o tamanho médio dos escritórios das pessoas desse departamento?
Como é a alocação de orçamento a esse departamento?
No nível do Gerente Individual:
Há capacidade de interceder favoravelmente nos problemas dos outros?
Consegue-se aprovação para gastos além do orçamento?
Consegue incluir itens de seu interesse nas agendas de reuniões importantes?
Tem acesso rápido aos tomadores de decisão do primeiro escalão?
Táticas: Razão, amizade, coalizão, barganha, asserção, autoridade maior, sanções
Lidando com: 
Superiores: razão, amizade, coalizão, negociação, asserção, autoridade maior (ser amigo de alguém acima dos demais, convive com quem tem o poder, recorre a ele quando tem problemas);
Subordinados: todos os do acima + sanções.
Ideologia Organizacional:
Poder
Produção
Papel
Pessoas
POLÍTICA
Quando os empregados de uma organização convertem seu poder em ação, minimizando contradições. Essas ações não são sancionadas pela organização, pois não fazem parte do papel formal.
Através da política, geralmente manifesta em comportamento grupal, as pessoas tentam influenciar a distribuição das vantagens e desvantagens dentro da organização.
Aula 11 - Conflito
Conceito: Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar negativamente alguma coisa que a primeira considera importante.
Abrangência:
Incompatibilidade de objetivos
Diferenças de interpretação dos fatos
Desacordos baseados em expectativas de comportamento
Atos explícitos ou violentos ou formas sutis de desacordo.
Evolução do Conceito:
Visão tradicional: parte do princípio de que todo conflito é ruim, sinônimo de violência, destruição e irracionalidade, e deve ser evitado.
Visão de Relações Humanas: Conflito é uma ocorrência natural nos grupos – não pode ser eliminado e há ocasiões em que pode ser benéfico
Visão Interacionista: Há conflitos que apoiam os objetivos do grupo (funcionais); e outros que atrapalham estes objetivos (disfuncionais).
Tipos de conflito
Conflito de Tarefa: Relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho
Conflito de Relacionamento: refere-se às relações interpessoais
Conflito de Processo: Relacionado à maneira como o trabalho é realizado
O processo do Conflito:
Oposição potencial ou incompatibilidade;
Condições antecedentes
Comunicação
Estrutura
Variáveis Pessoais
Cognição (ideia que criamos sobre algo, interpretação do ambiente) e personalização;
Conflito Percebido
Conflito Sentido
Intenções;
Intenções para administração do conflito
Competição
Colaboração
Compromisso
Não-enfrentamento
Acomodação
Comportamento;
Conflito aberto:
Comportamento das partes
Reação dos outros
Consequências.
Melhora do desempenho do grupo
Piora do desempenho do grupo
Dimensões das intenções para a administração de conflito
Não afirmativa e não cooperativa: evitar
Não afirmativa e cooperativa: acomodar-se
Afirmativa e não cooperativa: competir
Afirmativa e cooperativa: Colaborar
Meio termo dos dois: Conceder
Técnicas de Administração/Resolução de Conflitos
Resolução de Problemas: literalmente
Níveis superordenadas: criação de uma meta conjunta que não pode ser alcançada sem cooperação.
Expansão de recursos: quando o conflito é causada pela escassez de um recurso, a expansão desse recurso pode acabar com o conflito e gerar uma consequência ganha-ganha.
Não-enfrentamento
Suavização: Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes e enfatizar seus interesses comuns
Concessão: cada parte abre mão de algo valioso
Comando autoritário: administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas
Alteração de variáveis humanas: utilização de técnicas de mudança comportamental, como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos
Alteração de variáveis estruturais: Mudança na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes através de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas.
Aula 12 – Comprometimento com a Organização
O Ambiente Organizacional em Mudança:
A Era do Conhecimento
A Revolução Tecnológica
A Aldeia Global
A busca crescente da Produtividade e da Qualidade nos Produtos e Serviços
As pessoas fazem a diferença
Dimensões:
Participação → Envolvimento → Comprometimento
Participação: Caracteriza-se pelo grau em que os subordinados compartilham do poder no processo decisório junto aos seus superiores imediatos (Robbins).
Envolvimento: Caracteriza-se como um processo participativo que usa a capacidade inteira dos empregados e é idealizado para estimular o aumento do comprometimento em relação ao sucesso da organização (Robbins).
Comprometimento: caracteriza-se como: 
Estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização.
Ter uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização.
Demonstrar um forte desejo de se manter como membro da organização. (Mowday, Porter e Steers).
Porter e Smith: definem comprometimento como uma relação forte entre um indivíduo identificado com e evolvido numa organização particular.
Gouldner (1960): comprometimento organizacional pode ser definido como “termos internalizados pelos indivíduos e suas motivações, orientações e comportamentos relacionados à organização”.
Chang (2001): O comprometimento é empregado por diversos autores como:
O desejo de permanecer como membro da organização.
O orgulho por pertencer a uma organização.
A identificação com objetivos, metas e valores da organização.
O engajamento, o esforço, o empenho exercido em favor da organização.
Menegon e Casado (2006) : “Comprometer-se significa assumir responsabilidades sobre algo. Na medida em que o indivíduodeixa de ser responsável por aquilo que assumiu, ele pode dificultar a consecução das estratégias organizacionais, entre outras coisas; isso ocorre principalmente se o indivíduo que perder o comprometimento tiver uma posição estratégica”. 
Robbins (2005) denomina a participação, o envolvimento e o comprometimento como três atitudes crescentes nas quais:
Um indivíduo só pode envolver-se em seu trabalho quando participa ativamente dele, identifica-se psicologicamente com ele e considera o seu desempenho algo valioso para si.
O indivíduo só está apto a comprometer-se quando se identifica com uma organização e com os seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização.
Formação e Operacionalização: do comprometimento do colaborador ocorre em ambiente dinâmico, que exige frequente atualização e enriquecimento da teoria e da prática relacionadas ao conceito.
Enfoques (Tipos) do Comprometimento de Meyer e Allen (1990):
No comprometimento afetivo, os trabalhadores têm apego, afeto pela organização. Eles permanecem nela porque querem.
No comprometimento instrumental, os trabalhadores agem movidos por necessidade e escassez de alternativas imediatas de emprego e não necessariamente por quererem ou estarem dispostos a se esforças em prol da organização. Eles permanecem na organização porque precisam.
No comprometimento normativo, os trabalhadores permanecem na organização movidos por uma obrigação moral. Eles permanecem nela porque se sentem obrigados.
Pesquisas de comprometimento
Pesquisa 1: Mostrar que as variáveis antecedentes ao comprometimento (características pessoais, da organização, do trabalho) possuem maior força de associação com 3 dimensões desse comprometimento (orgulho de pertencer, identidade de valores, desejo de se manter como membro) quando a empresa adota uma estratégia de comprometimento da foça de trabalho.
Desenvolvida na Nortel e na CPTM: correlações (positivas ou negativas) entre as variáveis antecedentes e as 3 dimensões do comprometimento.
Pesquisa 2: Avaliar as diversas características organizacionais das empresas hoteleiras, buscando compreender suas relações com o comprometimento dos empregados. Analisar a influência do comprometimento dos colaboradores no desempenho organizacional.
Desenvolvida em com funcionários de redes hoteleiras do NE