Liderança 4

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Prof. Dr. Marcos Hashimoto
Tema 1
Equipes de trabalho
Introdução
Nesta aula trataremos da equipe de trabalho e seu
desenvolvimento através dos processos de coaching
e mentoring, para potencializarmos os resultados
organizacionais.
Introdução
• As organizações de hoje são regidas muito mais
pela influência do que pela autoridade.
• Os novos conceitos de liderança e gerência de
pessoas serão parte integrante da abordagem das
empresas, com o objetivo de obter os melhores
resultados.
Introdução
• O desenvolvimento das competências dos líderes
e suas equipes passa a ser fundamental.
• Neste contexto, vamos compreender o que está
por trás do conceito de equipes de trabalho e
depois as ferramentas de coaching e mentoring,
que apoiam seu desenvolvimento.
Equipes de Trabalho e Liderança
• Cabe ao líder assumir a responsabilidade por
formar equipes de trabalho com alta motivação e
competências para alcançar os resultados
organizacionais.
• Quando as organizações se estruturam para
competir de modo mais eficaz e eficiente,
escolhem as equipes como forma de utilizar
melhor o talento de seus funcionários.
Diferença: grupos e equipes de trabalho
Grupos de Trabalho X Equipes de Trabalho
Interagem basicamente para 
compartilhar informações e tomar 
decisões para ajudar cada membro em 
seu desempenho na área de 
responsabilidade.
Os esforços individuais 
resultam num nível de 
desempenho maior do que a 
soma das contribuições 
individuais.
Responsabilidade individual. Responsabilidade individual e 
mútua.
Sinergia neutra (às vezes negativa). Sinergia positiva.
Habilidades aleatórias e variadas. Habilidades complementares.
Os principais papéis na equipe
Criador
Investigador
Coordenador
Especialista
Comunicador
Concluidor
Operacional
Controlador
Conselheiro Desafiador
Quatro Tipos de Equipes de Trabalho
Existem quatro tipos de equipe mais comuns nas
organizações:
1. Equipes de resolução de problemas: os membros trocam
ideias ou oferecem sugestões sobre os processos ou métodos de
trabalho.
2. Equipes autogerenciadas: grupos de funcionários (geralmente
de 10 a 15) que realizam trabalhos muito relacionados ou
interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que
antes eram de seus antigos supervisores.
3. Equipes multifuncionais: formadas por funcionários do mesmo
nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se
juntam para cumprir uma tarefa.
4. Equipes virtuais: usam a tecnologia da informática para reunir
seus membros fisicamente dispersos e atingir um objetivo comum.
Permitem colaboração on-line.
Quatro Tipos de Equipes de Trabalho
Funções nas Equipes de Trabalho
Funções Orientadas para a Realização
Pessoa encarregada – controla e manipula os recursos do grupo. Essa
pode ou não ser o líder designado.
Modelador – é orientado para tarefas e ajuda o grupo a eliminar questões
periféricas para chegar aos problemas e decisões.
Captador de Informações – busca e obtém informações para a solução
dos problemas.
Fornecedor de Informações – é a fonte de informações precisas e
aplicáveis.
Iniciador – é uma fonte constante de ideias, alternativas e metodologias.
Inovador – introduz sugestões novas e criativas para a consideração do
grupo.
Energizador – estimula as ações do grupo e o mantém em movimento.
Trabalhador da Empresa – aplica o bom-senso para realizar o trabalho.
Coordenador – integra e assimila ideias e opiniões.
Funções nas Equipes de Trabalho
Funções Orientadas para a Manutenção
Trabalhador em equipe – pessoa ou pessoas que se interessam pelos sentimentos e 
necessidades pessoais de seus companheiros de equipe.
Harmonizador – ajuda a equipe a superar conflitos e tenta aliviar qualquer tipo de tensão 
da equipe.
Porteiro – esse indivíduo tenta envolver os outros em discussões, soluções de problemas 
e outras interações da equipe.
Agilizador – fornece ideias sobre como a equipe pode funcionar melhor como equipe.
Firmador de Acordos – tenta negociar acordos e manter o espírito de equipe.
Investigador de Recursos – utiliza ampla gama de contatos para localizar fontes de 
recursos necessários à equipe.
Complementador – mantém a equipe alerta e pronta para qualquer problema ou ameaça 
eventual.
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Tema 2
Equipes de alto 
desempenho
Desafios do trabalho em equipe
Não conseguem ou não querem trocar informações 
relevantesFalta de comunicação
Não conseguem dividir e coordenar tarefasDesorganização
Grupo acha-se melhor do que os chefes e se rebelamPretorianismo
Tomam decisões ignorando considerações relevantes 
por se acharem acima do bem e do malPensamento grupal
Discordam intimamente com a proposta mas 
concordam por acharem que fazem o que os colegas 
esperam
Paradoxo de Abilene
Concordam com a idéia se um colega já concordouConformidade social
Refratário a idéias alheiasExcesso de coesão
Cada um trabalha para siFalta de coesão
Porque as equipes falham
• Metas e objetivos mal definidos; 
• Metas não mensuráveis; 
• Limites e responsabilidades mal definidos; 
• Reuniões ineficazes; 
• Integrantes inadequados, de modo que faltam habilidades
/ conhecimentos necessários; 
• Falta de treinamento de trabalho em equipe e de soluções
de problemas entre os integrantes; 
• Recusa da equipe em aceitar responsabilidades; 
• Estilo de liderança e comportamento inadequados; 
• Remuneração e / ou reconhecimento individuais; 
• Inibição do individualismo ou criatividade individual.
Equipes de Alto Desempenho
Características de equipes de alto desempenho
Tendem a ser pequenas.
Contêm pessoas com três tipos diferentes de habilidades: técnicas, de solução/tomada de 
decisão e interpessoais.
Ajustam adequadamente as pessoas com vários papéis.
Têm um propósito comum, o compromisso de estabelecer metas específicas, ter a liderança e 
a estrutura para proporcionar um objetivo e uma direção.
Sentem-se responsáveis no âmbito individual e de equipe.
Instauram avaliações e sistemas de recompensas bem desenhados.
Caracterizam-se por confiança mútua entre seus membros.
OBJETIVO BEM-
DEFINIDO
HABILIDADES 
ADEQUADAS
RESPEITO MÚTUO
LEALDADE À 
EQUIPE
COMUNICAÇÃO 
EFICAZ
Entende-se o objetivo da equipe... e, o que é mais importante,
acredita-se que a tarefa que lhe foi atribuída é importante.
As equipes mais eficazes são compostas por indivíduos
competentes que têm as habilidades e os talentos necessários
(como grupo) para realizar o trabalho.
Os membros da equipe se respeitam? As equipes de sucesso
conseguem construir um nível substancial de respeito e
confiança.
Os membros de equipes altamente bem-sucedidas demonstram
alto grau de lealdade à equipe. Identificam-se com a equipe e
com os outros membros.
A comunicação flui prontamente entre os membros de uma
equipe eficaz. Cada indivíduo pode falar livremente para os
outros... e obtém um feedback significativo. Os membros são
capazes de lidar com desentendimentos e conflitos com relativa
facilidade.
Características de Equipes Eficazes
A firmeza da roda
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Tema 3
Coaching e mentoring
Desenvolvimento de Pessoas através das Técnicas
de Coaching e Mentoring
• Exercer a liderança nas organizações atuais requer
uma nova postura, conforme pudemos compreender
ao longo de nossos estudos nesta disciplina.
• De acordo com Di Stefano (2012), o líder efetivo
de hoje é aquele que entende o potencial de seus
liderados e reconhece seu papel no desenvolvimento
deste.
Desenvolvimento de Pessoas através das Técnicas
de Coaching e Mentoring
• A posição do líder se alterna entre coach – que
gera desenvolvimento e traz à tona o melhor de
cada integrante de suaequipe; e o professor –
que ensina e mostra aos outros o know-how que
representa o melhor que ele tem dentro de si.
Coaching
• É um processo de aprendizagem e desenvolvimento de
competências comportamentais.
• Para Clutterbuck (2008), o profissional de Coaching atua
como um estimulador externo que desperta o potencial
interno de outras pessoas, usando uma combinação de
paciência, insight, perseverança e interesse (às vezes
chamado de carisma) para ajudar os receptores do
coaching (coachees) a acessar seus recursos internos e,
com isso, melhorar seu desempenho.
Coaching
Para Clutterbuck (2008), apesar de encontrarmos muitas definições 
de coaching, podemos encontrar muitos pontos em comum, sendo 
eles:
• Desenvolver o insight pessoal (ou grupal).
• Desempenho relativo a metas específicas.
• Apoio e encorajamento.
• Experimentar.
• Usar eficientemente a capacidade de questionar ou interrogar.
• Também é inerente a todas as definições o conceito de um 
caminho, em que o coach é um veículo que leva o indivíduo na 
direção desejada.
Coaching Pessoal e Profissional (Coaching Executivo)
As duas principais áreas de aplicação do processo de
Coaching são a pessoal e a profissional, também
chamado de Coaching Executivo.
Coaching Pessoal e Profissional (Coaching Executivo)
• O coaching focado no aspecto pessoal trata de
questões financeiras, familiares, emocionais,
relacionamentos, intelectuais, dentre outras.
Normalmente é custeado pela própria pessoa. Tem
como objetivo liberar o potencial de vida nas áreas
escolhidas. Aqui não nos aprofundaremos nesta
modalidade e daremos ênfase nos aspectos que
envolvem o profissional.
• O coaching profissional baseia-se na melhoria de
performance para que sejam alcançados os objetivos
da organização, o que será bem detalhado daqui para
frente.
Prof. Dr. Marcos Hashimoto
Tema 4
O processo de coaching
Atores do Processo de Coaching
Termo Definição
Coaching Representa o processo em si.
Coach (plural coaches) Representa o profissional que 
conduz o processo de coaching.
Coachee É a pessoa que recebe coching.
O Processo de Coaching
• Podemos aplicar o coaching individualmente ou em
equipe.
• É fundamental a compreensão de como se aplica o
processo, o que é algo muito bem definido, apesar de
muitos acharem que as reuniões são conduzidas de
forma aleatória.
• De acordo com Clutterbuck (2008), o primeiro
modelo, chamado de coaching tradicional, trabalha
comportamentos gerenciais e possui alguns
elementos de base, que podemos observar
resumidamente a seguir.
O Processo de Coaching
Etapa Definições
Esclarecimento da meta 
ou desempenho exigido.
Normalmente a meta ou o desempenho exigido derivam do objetivo da 
equipe ou da organização.
Definição de um plano de 
ação
O coach concorda com o coachee sobre o que será feito para alcançar o nível 
de desempenho desejado. Isso inclui um plano de atividades e uma parte 
prática.
Acompanhamento e 
monitoramento
O coach tanto observa a atividade como monitora o resultado, usando esta 
informação para ajudar o coachee a corrigir falhas ou modificar a abordagem. 
Envolve diálogo e feedback.
Conclusão do processo Com a repetição do ciclo e das ações o coachee desenvolve a confiança 
necessária para experimentar novos comportamentos e iniciativas, fazendo 
suas reflexões pessoais até que a participação do coach não seja mais 
necessária.
Coaching = aumento de performance
• O foco do coaching é o aumento de performance,
mudança ou transformação.
• Para que isso ocorra utilizamos metodologia,
técnicas e ferramentas que promovam foco, ação,
resultado e melhoria contínua em indivíduos,
equipes ou organizações.
Diferença entre Coaching e Mentoring
Coaching Mentoring
Duração Curta. Longo prazo.
Objetivo Meta específica, competência 
a desenvolver.
Temas mais abertos.
Evolução de carreira.
Abordagem Não aconselha.
Faz perguntas.
Aconselha.
Oferece ajuda.
Responde a seguinte 
pergunta:
“No que você quer 
melhorar?”
“O que (ou quem) você quer 
se tornar?”
Condutor do processo Coach. Mentor.
Conclusão
• As organizações de hoje são regidas muito mais
pela influência do que pela autoridade.
• Cabe ao líder assumir a responsabilidade por
formar equipes de trabalho com alta motivação e
competências para alcançar os resultados
organizacionais.
Conclusão
Coaching é um processo de aprendizagem e
desenvolvimento de competências
comportamentais.
Conclusão
A posição do líder se alterna entre:
• Coach – que gera desenvolvimento e traz à
tona o melhor de cada integrante de sua
equipe.
• Professor – que ensina e mostra aos outros
o know-how que representa o melhor que
ele tem dentro de si.
Conclusão
O líder efetivo de hoje é aquele que entende o
potencial de seus liderados e reconhece seu papel
no desenvolvimento deste.
Referências Bibliográficas
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