RELAÇÕES INTERPESSOAIS

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Objetivos:
→Proporcionar que as pessoas melhorem o relacionamento entre si;
→Potencializar a importância da motivação nas relações de trabalho;
→Identificar relações de poder e conflito nos ambientes de trabalho;
→Apresentar as principais mudanças no ambiente das empresas e sua influência nas relações interpessoais.
Conteúdo Programático:
UNIDADE I
Fundamentos da comunicação e do relacionamento humano
O poder da comunicação adequada
Tipos e Canais de Comunicação
Feedback
UNIDADE II
Organizações como grupos de pessoas
Compreensão do outro no processo de contextualização
Grupos e influência interpessoal
Desenvolvimento de equipes e trabalho em equipe
Avaliação Prevista:
O sistema de avaliação da disciplina compreende em assistir a tele-aula, participação no fórum, produção de texto/trabalho noportfólio, realização de duas avaliações virtuais, uma avaliação presencial embasada em todo o material didático, tele-aula ewebaula da disciplina.
Apresentação da disciplina:
A disciplina de Relações Interpessoais tem como objetivo desenvolver a inteligência interpessoal dos alunos, de forma que estejam aptos a compreender melhor o relacionamento humano, entendendo que os conflitos são inerentes a esse relacionamento. Durante a disciplina serão abordados conceitos básicos e essenciais na profissão de recursos humanos, tais como: grupos, equipes, competências, habilidades e a necessidade de romper paradigmas.
Web Aula 1
Título: Mudanças Organizacionais1
INTRODUÇÃO
Antes de começarmos a teoria, como em qualquer contato interpessoal, a apresentação é fundamental, certo? Afinal, dificilmente começamos a conversar com alguém sem perguntar seu nome, concorda?  Vou começar me apresentando, mas depois quero conhecer você também...saber um pouco mais sobre a sua vida, seu trabalho, sua formação, seus passatempos, suas metas profissionais.
	Vamos conversar no fórum que estará disponível no Ambiente Virtual de Aprendizagem da Unopar Virtual.
 
 
 
 
Sou a Professora Elisete e estaremos juntos durante as próximas semanas. Vocês poderão entrar em contato comigo durante as tele-aulas, nos fóruns de discussão e também através do ambiente colaborar.
O relacionamento entre as pessoas é um tema muito interessante, você não acha? Um dos primeiros laços que construímos com outras pessoas é o de amizade. Os laços de amizade e afeto nascem conosco no mesmo instante em que saímos das barrigas de nossas mães. 
 
Afinal, mesmo quem é “sozinho” no mundo, quem não tem família ou amigos de verdade, também está se relacionando à todo momento com outras pessoas. Já parou prá pensar com quantas pessoas você conversou hoje? Desde a balconista da padaria em que você comprou o pãozinho pela manhã até o “boa noite” que deu para o vizinho novo, ao quando chega em casa? Existem relacionamentos “superficiais”, relacionamentos de interesse, relacionamentos profissionais, 
relacionamentos de amizade,
 
 relacionamentos amorosos:
 
Independentemente do tipo, são todos relacionamentos humanos. E é justamente sobre isso que vamos falar em nossos encontros. Para começar a disciplina Relações Interpessoais, vamos entender as principais mudanças que estão ocorrendo no ambiente das empresas e a sua influência nas relações sociais.
A necessidade de tornar as empresas mais competitivas vem fazendo com que os administradores busquem incessantemente as mais diversas formas de gerenciar estruturas, processos, pessoas e o próprio mercado. Neste sentido, as teorias da administração que se iniciaram com os estudos de Frederick Taylor, no século XIX, e que você terá oportunidade de estudar na disciplina de Teorias da Administração, ainda neste 1º Semestre, vêm sendo modificadas e adaptadas por diversos cientistas das ciências sociais aplicadas e humanas. Antes considerava-se que a base era a família, o Estado e a Igreja, mas isso mudou e muito. Hoje é possível perceber que a sociedade é baseada em organizações. E que as instituições regem a vida do mundo e das pessoas que nele se encontram.
Ao explicar as características das novas organizações, Drucker (2000, p.3) comenta que a sociedade ocidental passar por transformações profundas em ciclos de cem anos e que em algumas décadas, a sociedade como um todo se reorganiza em torno de novas visões de mundo, de valores básicos, de estruturas políticas, sociais, culturais e inclusive de “instituições-chave”. O autor ainda comenta que as pessoas que nascem nesse mundo não conseguem nem imaginar como teria sido o mundo de seus antepassados e que isso se deve ao imperativo da transformação vivida atualmente.
Argumentando que vivemos hoje em uma sociedade que não vive mais uma história “ocidental”, Drucker (2000) complementa sua colocação dizendo que vivemos uma história e uma civilização “mundiais” e, neste sentido, as transformações que presenciamos não ficam confinadas ou são privilégios de uma ou outra sociedade. No entanto, todos os movimentos de adaptação em torno das mudanças dos comportamentos sociais geram conflitos que devem ser observados por todos aqueles que trabalham direta ou indiretamente com a administração.
	Devido a este ambiente de alta instabilidade e mutação, as organizações vêem a necessidade acompanhar constantemente estas oscilações mercadológicas, a fim de criar um diferencial competitivo procurando maximizar a qualidade de seu produto/serviço e minimizar seus custos operacionais. Mas, afinal o que é Mudança organizacional? Antes de continuarmos esta leitura, que tal acessar o link:
http://www.directionrh.com.br/mudancas3.htm
para ler um breve artigo sobre o assunto?
Agora que você percebeu que a administração de mudanças organizacionais será um dos maiores desafios para os gestores do Século XXI, vamos adiante para compreender o conceito de quebra de paradigmas - que é essencial para adaptação nesse novo contexto tecnológico.
WEB AULA 02
OS PARADIGMAS EM CONFLITO
Segundo Boog (1999, p.3), paradigmas são como:
[...] “um referencial que usamos continuamente para balizar nossas decisões. Paradigmas são “lentes” que condicionam nossas “visões de mundo”, dando-lhes as suas cores e formas. Por estarem tão incorporados ao nosso dia-a-dia, muitas vezes nem nos damos conta de que os paradigmas existem e são determinantes em nossa forma de perceber o mundo. Os paradigmas são, num certo sentido, altamente positivos, pois tratam-se de um referencial que nos ajuda e nos apóia. Por outro lado, ao definirem uma forma rígida de ver e perceber, podem nos causar uma “cegueira” que nos impede de enxergar o que não se ajusta aos nossos pressupostos básicos. Os paradigmas são uma forma de expressar valores, crenças, referenciais e mitos que orientam nossas vidas, dando consistência às nossas ações individuais, grupais e empresariais”.
O que será que nos impede de ver, aceitar e compreender idéias novas? Antes de continuarmos a leitura, vamos assistir um trecho de um filme sobre paradigmas e ouvir atentamente as considerações apresentadas pelo narrador:
 
http://br.youtube.com/watch?v=XGvFJe0TsCo
Muito interessante como é fácil dizer “não” a uma idéia nova, afinal, idéias novas causas mudanças e criam incertezas...além disso, é muito mais fácil “fazer como sempre fizemos”, afinal “em time que está ganhando não se mexe” É mais fácil? Talvez. Mais perigoso? Com certeza!!
No passado, num mundo em que a velocidade de transformação era baixa, os paradigmas eram quase imutáveis, ninguém os questionava. Contudo, o mundo já foi assim, mas não é mais! O que caracteriza nosso momento histórico é uma altíssima e crescente velocidade de transformação, que faz com que tenhamos de estar abertos e flexíveis para questionar e modificar nossos paradigmas, para sobreviver num mundo em transformação. Essa verdade é aplicável tanto individualmente, como de maneira coletiva, quer seja um grupo, uma empresa, uma comunidade ou um país. Basear-se em paradigmas errados é algo absolutamente fatal, pois certamente leva à decisões equivocadas (BOOG, 1999, p.3).
Neste sentido, Boog (1999) nos leva a uma reflexão sobre a necessidade de rever constantemente nossos paradigmas, que surgem em decorrência de processos de mudança e que podem ocorrer no nosso relacionamento intrapessoal (dentro de nós) ou no interpessoal (com os outros).  Vale destacar que, como vivemos em uma sociedade que se baseia na ação das empresas, na informação e na tecnologia há um sentido de urgência generalizado em tudo o que se refere à relação do homem com seu meio ambiente.
Em seu texto Ensaio: Gráficos e Traços, Alves (2005) nos dá uma noção de como os paradigmas geram conflitos que influenciam no comportamento das pessoas dentro e fora dos ambientes organizacionais. Para o autor,
Se a vida imita a arte ou não, depende dos olhos de quem está observando e [...] No mundo contemporâneo, estamos subjugados à lei da competição, da acumulação privada, do uso intensivo e abusivo do trabalho. Não há mais trocas no âmbito pessoal. Sendo assim, a intimidade da qual surgem os primórdios dos sonhos, do pensamento, dos afetos e da poesia, foi invadido pelo coletivo anônimo. Nesse sentido, caminhamos para a total perda da subjetividade do indivíduo dentro de uma sociedade que “busca” ser cidadã. Uma sociedade em que a violência caótica de torna a regra. Os novos paradigmas da sociedade dos humanos são: instabilidade, insegurança, pânico, violência, pornografia, minimalismo estético e mental que, juntamente com a velocidade e o ataque feroz de todos os níveis de informação, nos coloca no centro do furacão que se tornou a vida urbana. É impossível não sofrer as influências nefastas do mundo capitalista, em que o ser foi transformado em um número com a função específica de produzir novos números, podendo ser um superávit, desde que explorado corretamente, ou com um déficit, se não conduzido adequadamente. Vivemos sob o peso de um arquétipo típico de nosso tempo – o mito da eficiência (ALVES, 2005).
O autor Alves (2005) ainda comenta que há uma tendência de substituirmos as relações humanas por aquelas que são puramente profissionais. E que as instituições, se importam mais com as especificações do indivíduo, suas habilidades, suas expectativas e, principalmente, o quanto ele irá agregar aos resultados do negócio. E assim, os funcionários acabam sendo avaliados e reconhecidos no contexto organizacional como “um mar de números, pelos quais ele pode ser identificado, não enquanto “ser”, mas enquanto “ter”.
Alves (2005) conclui seu estudo dizendo que será quase que impossível mudar o rumo da sociedade, no entanto, propõe uma junção das necessidades do indivíduo, ou seja, o mundo real e o mundo sensível.
“Se o homem está fadado a passar a sua existência isolada e enclausurado nas grandes cidades, engessado dentro das instituições, que pelo menos seu espírito esteja livre para que sinta mais leve o peso do cotidiano que somos obrigados a viver. Isso só pode ser conseguido através de uma verdadeira interação com a arte, agindo como um antídoto contra o caos global” (ALVES, 2005).
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
O que são Mudanças Organizacionais e Gerenciamento de Mudanças Organizacionais?
Por que os Esforços para Mudar Costumam Falhar?
Sintomas Indicativos da Necessidade de Reestruturação Organizacional
Desenho Organizacional e o Processo de Transição
A mudança organizacional é uma realidade do mundo atual e tal realidade provavelmente não mudará tão cedo. As empresas devem esperar enfrentar ainda mais mudanças no futuro, em ritmo cada vez mais acelerado.
As organizações têm que lidar com novas tecnologias e atualizações das tecnologias existentes. Têm que enfrentar reorganizações empresariais, iniciativas de melhoria de processos e também fusões e aquisições.
São relativamente poucas as organizações que instituem mudanças (ou são forçadas a isso) que percebem os benefícios almejados e, na verdade, muitas acabam em situação pior do que antes. Isto não significa que seja impossível partir para uma mudança de sucesso. Algumas organizações têm êxito integrando soluções técnicas que façam parte do conjunto de mudanças, com profunda e pró-ativa orquestração dos aspectos humanos associados à mudança.
As organizações que obtêm êxito nas mudanças levam em conta as pessoas afetadas por elas, que têm que conviver com elas e que são cruciais para a realização das próprias mudanças em questão. O gerenciamento dos aspectos humanos de uma mudança organizacional não só ajuda a assegurar seu sucesso, como também forma a base para a implantação de soluções futuras, aumenta o sucesso de implementações técnicas e reduz as inevitáveis quedas na produtividade e na qualidade, que geralmente acompanham as mudanças.
O que são Mudanças Organizacionais e Gerenciamento de Mudanças Organizacionais?
Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias projetadas para realinhar a organização com as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios, ou que queira conquistar novas oportunidades de negócios.
A mudança organizacional abrange a introdução de novos processos, procedimentos e tecnologias, talvez desconhecidos, que constituem uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional, prática e familiar de realizar seu trabalho. Assim, do ponto de vista individual, a mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência, ambigüidade, energia, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e motivação.
O gerenciamento da mudança organizacional é o processo de reconhecer, guiar e administrar essas emoções e reações humanas, de modo a minimizar a inevitável queda de produtividade que geralmente acompanha as mudanças.
Por que os Esforços para Mudar Costumam Falhar?
Quase sempre, os esforços para mudar falham porque algumas organizações não reconhecem e deixam de administrar os componentes humanos da mudança.
Novas soluções técnicas requerem o envolvimento de pessoas, em uma organização, que estejam dispostas a alterar seus comportamentos e formas de pensar. Para alcançar isto é preciso tempo, motivação, habilidades e prática. Contudo, porque as mudanças de comportamento e maneiras de pensar são menos tangíveis e geralmente consomem mais tempo do que as soluções técnicas, os aspectos humanos acabam não recebendo a devida atenç
	
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
Processos de Transição e Diferenças Culturais em Fusões & Aquisições
Mudança Organizacional e o Processo de Transformação Resultante de Diferenças Culturais
Mudança organizacional é o conceito e a ação de mudança em toda uma organização. Geralmente essa mudança consiste numa reorganização fundamental e drástica na maneira de operar. Começando com uma avaliação organizacional, ela muda a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Mudanças na missão e visão, gerenciamento de processos, tecnologia e estratégia empresarial são áreas que determinarão algum tipo de transformação organizacional.
A liderança pode fazer uma grande diferença e sua importância está se intensificando, no que se refere ao sucesso organizacional. Entretanto, muitas organizações ainda conhecem pouco sobre as qualidades e a prática de uma liderança organizacional eficiente e do gerenciamento de mudanças. Os principais benefícios de uma mudança organizacional positiva são:
	Para a Organização
Visão focalizada.
Resultados de negócio mensuráveis.
Foco mais nítido no cliente.
Metas e objetivos compartilhados em equipe.
Força de trabalho motivada.
Melhor trabalho em equipe e melhores comunicações.
Novas formas de pensar, perceber e desempenhar.
	Para o Indivíduo
Crescimento profissional.
Melhor relacionamento entre gerentes e colegas de trabalho.
Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das motivações do grupo.
Ambiente melhor e mais unido da equipe de trabalho.
Processos de Transição e Diferenças Culturais em Fusões & Aquisições
Estes são projetos personalizados que focalizam áreas específicas
de recursos humanos, de interesse para as empresas que contemplem uma fusão ou aquisição. Nesses casos, o formato de avaliação é projetado especificamente para proporcionar:
Análise de passivo trabalhista.
Estimativas de custo de atendimento a leis trabalhistas.
Parametrização do custo de RH.
Análise e custos de integração cultural.
No processo de integração, as questões culturais são os piores obstáculos ao sucesso. Muitas fusões e aquisições não dão certo porque simplesmente não criam valor de longo prazo para as partes interessadas.
A análise pré-fusão/aquisição freqüentemente concentra-se nos benefícios estratégicos e financeiros e minimiza os sutis aspectos das diferenças culturais. O planejamento pós-fusão/aquisição presume que o pessoal aja racionalmente, porém a realidade é que o conflito cultural muitas vezes desafia a lógica.
A administração pode presumir que os funcionários adotarão um sistema de valores imposto, mas não se pode simplesmente pagar as pessoas para que mudem seus valores. Cultura é algo profundamente arraigado numa organização e a cultura de uma empresa adquirida é algo difícil de vencer. Não se deixe enganar pela aparente aceitação da nova cultura. As batalhas simbólicas retardam a integração. A resistência inconsciente à mudança já sabotou muitas fusões.
Compreender culturas diferentes e onde e como integrá-las rapidamente é vital para o sucesso da aquisição ou fusão. Fusão não é apenas juntar duas organizações, é agregar pessoas e suas maneiras de viver, e um dos fatores mais críticos para o sucesso da integração é a avaliação e o conhecimento das culturas das empresas antes da fusão.