Legislção Social II aula 5

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Legislção Social II
Aula 5: O Contrato de Trabalho
Introdução
Prosseguindo com nosso estudo, nesta aula estudaremos o contrato de trabalho, seu conceito e características, finalizando com o contrato por tempo determinado, abordando alguns tipos de contratos correlatos ao tema, direcionados para as especificidades do curso Então, não vamos perder tempo.
Qual o conceito de contrato de trabalho?De maneira bem simples, o contrato de trabalho é o vínculo jurídico que reúne de um lado o empregado e do outro empregador. (melhor seria se fosse contrato de emprego).
A expressão “contrato de trabalho” pode ser utilizada em dois sentidos.
Num sentido mais amplo, há contrato de trabalho em toda a relação de prestação de serviços, abrangendo o contrato de trabalho autônomo, eventual etc. 
No sentido mais restrito, são relações que representam verdadeiro contrato de emprego, ou seja, as relações de emprego de acordo com o artigo 442, da CLT.
Art. 442, da CLT- “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
Classificação dos contratos
Após a leitura dos artigos, percebemos que os contratos podem ser classificados quanto à forma, duração e quanto aos sujeitos da relação.
Quanto à forma – Verbal, escrito e tácitos ou expresso.
Verbal : Ocorre, quando empregador e empregado, oralmente, manifestam sua vontade, produzindo desde então os efeitos jurídicos, sem que haja nada por escrito.
Escrito : Quando temos um instrumento escrito em que se materializa o contrato de trabalho.
Somente quando a lei exige, há necessidade de solenidade para existência legal do contrato e, consequentemente, da relação de emprego. 
Exemplo: Contrato de aprendizagem.
Tácito ou Expresso
Quando há manifestação inequívoca da vontade. 
Quando não ocorre nenhuma das hipóteses anteriores, ou seja, não ajusta por escrito nem verbalmente, porém a prestação dos serviços ocorre sem oposição.
Como não há oposição, demonstra-se a vontade de que a prestação ocorra.Exemplo: Um trabalhador, passando em frente a terreno que está em construção, vê uma placa dizendo que está contratando, operadores de máquinas, serventes, carpinteiros. No mesmo instante, entra e começa logo a trabalhar, o responsável percebe, mas nada fala, e deixa o trabalhador continuar a desempenhar as suas funções.
Quanto ao prazo de duração indeterminados e determinados
Indeterminados
A forma mais comum onde não há prazo para o termino do ajuste.
Determinado
Quando as partes ajustam antecipadamente o término do contrato de trabalho.
Como percebemos, a regra é o contrato por tempo indeterminado. O nosso ordenamento admite o contrato por tempo determinado, com algumas restrições.
Abordaremos primeiro a contratação por tempo determinado de acordo com a nossa CLT, ressalvando que também é admitida a contratação nos moldes da lei 9601/98.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
 b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
Examinemos então cada uma das hipóteses
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:
Quer dizer a atividade é transitória, a execução do serviço será abreviado, opondo-se ao caráter normal das atividades de uma empresa que é justamente a continuidade.
Como funciona na pratica?
Digamos que sua empresa produza determinado objeto e que sua produção normal são 100.000 unidades e, excepcionalmente, recebesse um pedido de mais 100.000 unidades. Vejam, estamos diante de acréscimo considerável (100%), necessitando de mais mão-de-obra para atender a demanda.
De atividades empresariais de caráter transitório
É a própria atividade da empresa que é transitória, cuja existência se limitará no tempo ao final destinado.
Vamos imaginar uma empresa que se constitui para determinado evento, como por exemplo, a época da venda de chocolate na Páscoa, ou quem sabe, de fogos de artifícios, em razão das festas juninas. São situações típicas da transitoriedade da própria empresa e não do serviço ou até mesmo do empregado.
De contrato de experiência
Há uma avaliação recíproca, tanto do empregado como do empregador.
O próprio nome já diz que tanto o empregado quanto o empregador se avaliam mutuamente 
(empregado observa se realmente a empresa oferece as condições de trabalho e oportunidade na qual ela propos. De outro lado, o empregador pondera se o empregado reúne as qualidades ou o perfil para permanecer nos quadros da empresa).
Não esquecer que, no contrato de experiência, o trabalhador é empregado da empresa, sendo estendido a ele todos os direitos trabalhistas consignados na CLT.
Quer dizer que deve ter seu registro feito e a sua CTPS devidamente anotada.
Nessa hipótese de contrato, sua duração é de 90 dias; admite-se a sua prorrogação apenas uma vez, desde que, somados, os prazos de contratação e prorrogação não ultrapassem o limite estipulado. 
Exemplos: Até 90 dias- 45 e 45, 30 e 60 etc..
Examinemos então cada uma das hipóteses
Devemos observar ainda as regras contidas nos artigos 445 e 451 da CLT.
Art. 445 da CLT – Não pode a duração ser superior a 2 anos (exceto – contrato de experiência, que são até 90 dias).
Art. 451 da CLT- Determina que, em todos os contratos de trabalho por tempo determinado, é possível somente uma prorrogação. Se ocorrer mais de uma prorrogação, passa a ser por tempo indeterminado.
Contrato de trabalho temporário
Examinemos agora as outras hipóteses de contrato por tempo determinado, que já enfatizamos não poder exceder a 2 anos, no máximo com uma única prorrogação.
Ao longo das décadas, desde 1974, a jurisprudência buscou construir um controle sobre essa figura jurídica excepcional, trazendo ao máximo, para dentro das fronteiras juslaborativas.
Assevera Godinho que: “dentro deste quadro evolutivo, hoje prepondera o entendimento de que o contrato temporário, embora regulado por lei especial, é um contrato de emprego, do tipo pacto a termo, apenas submetido às regras especiais da lei.” Godinho Mauricio Delgado, LTR, 7ª Edição, p.451, São Paulo.
Essa hipótese de contrato de trabalho, segundo a legislação em vigor, Lei 6.019/74, é única admitida na modalidade de locação de mão-de-obra nos moldes trabalhistas.
Vamos entender como funciona?
A empresa, denominada de prestadora, fornece mão-de-obra em determinadas situações autorizadas em lei, ou seja, de forma objetiva ela alugará a mão de obra para o cliente, que é denominado de tomador de mão-de-obra.
 Percebam que há uma relação que envolve três partes, ou seja, trilateral e tem caráter obrigatório.
Por que tem caráter obrigatório?
Muito simples, porque, por exigência legal, tem que haver contrato escrito entre todas as partes envolvidas, do trabalhador com a empresa, da empresa com o tomador de mão-de-obra.
 Seguindo esse raciocínio, não é difícil visualizar que esse trabalhador que foi contratado temporariamente vai compor toda estrutura da tomadora de mão-de-obra. 
É notório que essa forma de locação tem como principal característica o caráter absolutamente extraordinário, atendendo situações especificas.
O trabalhador temporário é empregado da fornecedora, tem garantias trabalhistas asseguradas. Existe vínculo empregatício entre o trabalhador e a fornecedora de mão-de-obra. São dois os vínculos jurídicos existentes: um entre a fornecedora e a tomadora e outro entre o trabalhador e a fornecedora. Entre a fornecedorae a tomadora o vínculo é de natureza civil / comercial.
Quais as características desse tipo de contrato?
Lembram do art. 443 da CLT?
1) Acréscimo extraordinário de serviço.
Importante frisar que, na hipótese de acréscimo de mão-de-obra, podemos destacar as vendas de final de ano, por ocasião do Natal e Ano Novo. Ou seja, há necessidade de contratação, justamente pelo aumento considerável das vendas que o pessoal regular contratado não consegue atender a demanda.
2) Substituição de pessoal regular e permanente da tomadora (cliente).
Nessa hipótese, substituição de pessoal regularmente contratado, enquadram-se os empregados afastados por doença, por acidente, licença gestante etc. Notem que não é admitida a contratação de temporários para o preenchimento de vagas na dispensa de certos trabalhadores. A substituição deve ser temporária e não permanente.
Determinada empregada trabalha para uma empresa e já está no 8º mês de gestação. A sua empresa entra em contato com a empresa que fornece mão-de-obra, e através de contrato escrito com essa empresa fornece a mão de obra locação dos serviços.
Percebam que há contrato escrito entre o trabalhador e a empresa que o está contratando e entre as empresas.
Direitos dos trabalhadores temporários
O que é terceirização?
Pela ótica do Direito do trabalho, segundo Mauricio Godinho, “terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente.
Por tal fenômeno, insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a estes os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente.” Godinho Mauricio Delgado, LTR, 7ª Edição, p.430, São Paulo.
Seu surgimento tem origem como uma consequência da mudança nas relações econômicas.
Godinho enfatiza que: “É um fenômeno relativamente novo no direito do trabalho no país, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas ultimas três décadas do segundo milênio no Brasil.” 
Com o fenômeno da globalização não é novidade que já se instalou aqui no Brasil. 
Só demonstra a necessidade de reorganização abrindo espaço para um novo sistema de produção industrial face às exigências nacionais e internacionais.
Para se manter no mercado, são necessárias adequações, modernizações de tecnologia, mão-de-obra diante da competitividade, não sendo admissível o amadorismo.
A Terceirização consiste na possibilidade de contratar terceiros para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa.
A empresa prestadora se compromete a prestar serviço à empresa tomadora de serviços, por força de um contrato de natureza civil/comercial (contrato de prestação de serviços), firmado entre as partes, fornecendo mão-de-obra.
Para que seja cumprido o objeto do contrato de natureza civil/comercial que as une, a prestadora (contratada) terá que contratar mão de obra do trabalhador, pois, incluídos no serviço prestado estão, além da técnica de trabalho, os demais fatores necessários para a produção como equipamentos e a mão de obra humana, sendo formada uma relação trilateral. Observem que a tomadora de serviços (contratante) não quer a mão de obra para dirigir e sim o serviço realizado sem se preocupar com a maneira que este será executado. 
Em princípio, a vantagem da terceirização está na possibilidade da empresa contratante de centralizar seus esforços na atividade fim ou principal, deixando as atividades secundárias ou meio para um terceiro realizar. Essa contratação pode envolver tanto a produção de bens, como de serviços, como o de limpeza, de vigilância etc.
Exemplos:
Vigilantes que são contratados para fiscalizar e guardar os Bancos.
Empresa de conservação de limpeza, contratada para prestar serviços em uma instituição de ensino.
Percebam que as atividades consideradas fim de ambas as empresas são respectivamente bancária e de educação.
Pela concepção da terceirização, não só esses ramos, mas todas os outros que podem contratar mão-de-obra têm a finalidade de se dedicar, como no exemplo acima, dos serviços bancários de educação, dedicando maior atenção para suas atividades finalísticas.
Para que a terceirização ocorra, nós temos os requisitos de validade, no item III da súmula 331, do TST.
Ocorre, então, uma relação trilateral entre empregado = vínculo com empresa prestadora de serviço e está com o tomador do serviço.
Devemos que observar que a Terceirização pode ser Lícita ou Ilícita.
Terceirização lícita
Súmula 331, III, TST
Será lícita, quando todos os requisitos da lei forem observados. 
Não pode ocorrer na atividade fim.
2) Em relação ao trabalhador, inexistir pessoalidade e subordinação direta entre o trabalhador e o tomador do serviço.
Se não observar o que determina a lei?
Súmula 331, IV- Inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo empregador, responde subsidiariamente o tomador dos serviços.
Delega serviço para outras empresas administrarem. Deverá colocar um empregado seu para tomar conta do serviço.
Terceirização ilícita
Ocorrer na atividade fim ou,
2) em relação ao trabalhador, inexistir pessoalidade e subordinação direta entre o trabalhador e o tomador do serviço. Tem como consequência a formação de vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços, salvo se o tomador for ente público.
Se for ente público?
Se for com relação ao ente público, não gera vínculo, só indenização (os órgãos da administração pública também terceirizam); mesmo terceirização na atividade fim. Ex: Médico, enfermeiro. O MP tem atuado para coibir essa prática – Concurso Público art. 37, CRFB/88, súmula 363, TST; súmula 331, II, TST, nulidade do contrato- responsabilidade subsidiaria.
Atividade
Nepomuceno Alcântara foi contratado pela empresa EDAI para prestar serviço na empresa KQFOI como vigilante. 
Pergunta-se: Qual tipo de contrato foi celebrado entre as empresas; explique em que hipótese é permitida pela legislação em vigor esse tipo de contratação.
Gabarito
Contrato escrito do tipo terceirização e, segundo a legislação, aplicável à hipótese só é lícito em se tratando da atividade meio, de acordo com a súmula 331 do TST.