AULA 2 CARGOS E SALARIOS PROJETO PUPILA

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AULA 2
CARGOS E SALARIOS
A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – TRADICIONAL
DEFINIÇÕES E CONCEITOS 
Vamos verificar as definições da atividade de cargos e salários, de forma separada.
CARGO: para Lacombe (2004) é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (do cargo). 
Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização.
A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho. 
Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função.
Função: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. 
SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido. 
O estudo de cargos e salários é, segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46) 
{...} um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos indivíduoes de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. 
TIPOS DE SALÁRIOS: 
Nominal (ou bruto) É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..
Efetivo (ou líquido) É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR,etc.).
A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E O ASPECTO MOTIVADOR DO SALÁRIO
Como você pôde constatar até então, a administração de cargos e saláriosé a parte da administração de recursos humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das pessoas, desse modo, a mesma reúne algumas funções que acredita-mos serem importantes para o desenvolvimento dos tópicos seguintes no que se refere aos aspectos principais sobre os motivos que mais impulsionam os funcionários no desen-volvimento de suas tarefas e atribuições.
Assim destacamos, por intermédio de Vizioli (2010, p. 167), as quatro funções básicas que a administração de cargos e salários deve cumprir:
Alcançar o equilíbrio interno: 
Em outras palavras, isto significa que os salários devem ser distribuídos com justiça, de acordo com a complexidade das tarefas e o nível de res-ponsabilidade concernentes a cada cargo. 
Alcançar o equilíbrio externo:
Em outros termos, significa que os salários devem ser compatíveis com os oferecidos pelo mercado, para que a organização consiga atrair e reter os talentos de que necessita.
Motivar os funcionários:
Os cargos e salários devem ser administrados de tal maneira que o indivíduo perceba que, se cumprir sua parte para o alcance dos objetivos organizacionais, será recompensado adequadamente.
Fortalecer a estratégia organizacional:
Significa que a administração de cargos e salários, como todas as outras práticas de RH (como Treinamento & Desenvolvimento, Recrutamento & Seleção etc.), deve estar alinhada à estratégia geral; por exemplo, não faria sentido algum a organização se dispor a pagar salários muito acima da média do mercado se não visa oferecer produtos ou serviços diferenciados em relação aos da concorrência.
COMO É OU COMO DEVE SER O CARGO?
Uma questão que sempre surge, principalmente na hora de se avaliar e classificar o cargo, são:
“Estamos discutindo o cargo como ele é ou como ele deveria ser?”
A preocupação deve ser com como o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio prazo. 
Processos e métodos utilizados para obtenção das informações para as descrições de cargo
O processo descrição de cargos visa a registrar as informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto atribuições e responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. 
As formas ou processos mais usados para obter as informações necessárias e preparar descrições de cargo são descritos a seguir.
a) Questionário ou Formulário de Descrição de Cargo
Esse processo consiste no fornecimento de um Formulário de Descrição de Cargo para os funcionários preencherem com as informações dos seus cargos. 
O formulário geralmente é preenchido pelo próprio funcionário a partir do nível hierárquico de assistente, desde que o funcionário tenha competência para isso. 
Para os funcionários que não têm condições de preencher o formulário, por não saberem escrever de forma clara, o formulário deve então ser preenchido pelo seu superior imediato ou alguém que tenha condições de escrever.
O uso de um formulário toma pouco tempo de todos (já que o trabalho é distribuído) e facilita o trabalho de análise e revisão das descrições de cargo. É um processo que exige a participação efetiva de todos os gerentes e supervisores. 
Para utilizar essa forma de levantamento das informações sobre os cargos, é recomendável uma orientação aos gerentes e supervisores, que por sua vez deverão orientar os integrantes de suas equipes no preenchimento dos formulários.
b) Entrevistas
Esse processo consiste na realização de uma entrevista com cada ocupante de cargo para levantamento das informações para a descrição do cargo.
O processo permite que o entrevistador (o Analista de Cargos) tenha uma compreensão mais profunda do cargo e da área em que este se situa. 
Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador bem treinado poderá levantar questões importantes tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento.
c) Observação “in loco”
Como o próprio nome, diz, consiste em observar as pessoas no seu local de trabalho para identificar as tarefas do cargo.
É mais utilizado no caso de cargos que incluem tarefas repetitivas. Geralmente são cargos ocupados por funcionários de pouca instrução e sem habilidades para escrever ou falar sobre suas atividades.
As informações levantadas dessa forma devem ser validadas pelo supervisor ou gerente da área. O observador às vezes pode não entender bem o propósito de algumas tarefas do cargo. 
MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
Os tópicos básicos de uma descrição de cargo são:
1 - Identificação
2 - Missão do Cargo
3 - Responsabilidades
Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:
Requisitos do cargo (conhecimentos, experiência etc.)
Avaliação e classificação do cargo
Perfil ou outras características para recrutamento e seleção
Para cargos que tenham muitos ocupantes, apenas dois ou três ocupantes poderiam preencher o formulário. Na revisão final, essas informações de diferentes ocupantes podem ser integradas numa única descrição.
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MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
	EMPRESA XXXXX
Descrição de Cargo Mensalista
Cargo:Analista de Cargos e Salários Sênior
	MISSÃO DO CARGO
Reportando-seao Supervisor de Remuneração, auxiliando-o no planejamento estratégico da área, bem como responde pelas análises do organograma da empresa, análises e movimentações da massa salarial, cargos e salários da empresa. Representa a área em reuniões de trabalho de remuneração e benefícios. 
	RESPONSABILIDADES
TAREFAS PERIÓDICAS
PARTICIPA na confecção do planejamento do departamento fornecendo informações e analisando cenários internos e externos.
ANALISA: (i) todas as alterações propostas internamente no que se refere a cargos e salários., confrontando-as com os procedimentos e políticas em vigor, aprovando, ou não, e enviando-as à instância superior para dar seguimento aos processos; (ii) as estruturas salariais e respectivas alterações e ajustes. 
RESPONDE pelo desenho de organograma da empresa e sugestões de modificações neste, ou por solicitação de outras gerências ou por sugestão própria, sempre visando ao melhor desempenho dos efetivos e da produtividade da empresa.
CONFECCIONA relatórios finais da área de remuneração para subsidiar decisões superiores em assuntos como: comportamento da massa salarial, participação no mercado, índices de gestão e outros.
	TAREFAS OCASIONAIS 
(Se houver)
	SUBORDINAÇÃO
Reporta-se ao Supervisor de Remuneração
	REQUISITOS OU QUALIFICAÇÕES EXIGIDAS
- Escolaridade: superior em Administração de Empresas
- Experiência Anterior: mínimo de três anos na função de Analista Pleno
- Conhecimentos: digitação, Office, redação, habilidade no relacionamento humano, cálculos de média complexidade, fluência verbal e escrita, visão abrangente do business, forte poder de argumentação e convencimento.
	APROVAÇÕES 
______________________ ____________________
 Superior Imediato Analista de C&S
 ___________________
 Gerente da Área
Data:____/____/____.
Palavras úteis para facilitar o preenchimento do formulário de descrição de cargo
Algumas palavras ajudam a compreender melhor a descrição do cargo. Os verbos a seguir, quando usados no início da frase, facilitam a compreensão da tarefa ou responsabilidade. 
Verbos que indicam realização de atividade
	aconselhar 
adotar 
ajustar 
ajudar 
analisar 
apoiar 
apresentar 
aprovar 
aprimorar 
avaliar 
aferir 
conduzir 
consultar 
contatar 
controlar 
	desenvolver 
determinar 
dirigir 
elaborar 
especificar 
estabelecer 
estudar 
examinar 
executar 
facilitar 
informar 
liderar 
manter 
motivar 
orientar 
	organizar 
participar 
pesquisar 
planejar 
preparar 
prever 
receber 
recomendar 
reportar 
representar 
rever 
selecionar 
supervisionar 
treinar
verificar
verbos que indicam objetivos a atingir
Os verbos a seguir podem ser utilizados no meio da frase, depois da expressão “visando a”. Eles facilitam a compreensão do objetivo da tarefa ou responsabilidade. 
	alcançar 
apoiar 
aprimorar 
assegurar 
assistir 
atingir 
aumentar 
auxiliar 
conseguir 
contribuir 
	controlar 
coordenar 
criar 
cumprir 
desenvolver 
estabelecer 
estimular 
facilitar 
formular 
implementar 
	garantir
manter 
maximizar 
minimizar 
motivar 
obter 
otimizar 
preservar 
promover 
proteger 
reduzir
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Níveis hierárquicos e responsabilidades típicas
	Níveis organizacionais
	Responsabilidades típicas
	Presidência
	Definições estratégicas / objetivos globais.
Este nível recebe orientação direta do(s) proprietário(s). Tem a função de definir os rumos do negócio e políticas amplas para a empresa como um todo. 
	Diretoria
	Definições de políticas / objetivos da área.
Este nível recebe orientação da presidência, sendo responsável pela definição das políticas específicas para suas respectivas áreas de atuação.
	Superintendência / Gerência Geral
	Definições táticas / elaboração planos de ação.
Este é um nível intermediário entre Diretoria e Gerência, sendo que em algumas empresas é um Diretor com poderes atenuados e em outras é um gerente com poderes ampliados. 
	Gerência / Coordenação
	Definições táticas / elaboração planos de ação.
Este nível é responsável pela execução das políticas para seus respectivos departamentos ou divisões. Elabora e acompanha os planos de ação.
	Supervisão / Analistas
	Definições de programação / execução planos de ação.
Nível responsável por uma subdivisão ou seção de um departamento ou por uma atividade especializada. Desenvolve e conduz projetos e programas de seu setor.
	Assistentes
	Execução de tarefas (rotinas mais complexas).
Nível responsável por tarefas que envolvam algum tipo de análise com agregação de valor aos projetos e programas de trabalho. 
	Auxiliares
	Execução das tarefas (rotinas básicas).
Nível responsável pela execução de tarefas, com pouca possibilidade de alteração no resultado final.
COMO SÃO DETERMINADOS OS SALÁRIOS
ESTRUTURA SALARIAL
É um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados para atender a uma política previamente desejada. O número de faixas que compõe uma estrutura de salários é variável e depende da metodologia a ser aplicada. 
POLÍTICA SALARIAL
É o conjunto de normas e diretrizes que orienta a administração de cargos e salários da organização, segundo Vizioli (2010), nesta mesma linha de raciocínio, Pontes (2013) contribui quando afirma que a política salarial determina as regras para a efetiva administração dos salários da empresa.
 A estrutura salarial é dinâmica, estando sempre a se expandir e sofrendo alterações segundo os movimentos da empresa e das pessoas que a compõem. 
Diante do exposto, podemos afirmar que a política salarial constitui os “trilhos” sobre os quais correrão esses movimentos.
É por intermédio da política salarial que se definem os critérios de reajuste salarial, isto quer dizer, a título de exemplo, que o salário de admissão (habitualmente) corresponde ao piso da faixa salarial.
PESQUISA SALARIAL
É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado mercado. Com esse instrumento o individuo pode comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles praticados no mercado. 
Desta  forma, para definir uma estrutura salarial, a  empresa deverá analisar os salários da comunidade, utilizando-se de:
 Pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado;
 Pesquisas feitas por empresas especializadas;
 Pesquisas promovidas pela própria empresa,
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
Determina como será formada a remuneração total, qual o salário (remuneração básica) a ser proposto; quais serão os tipos de remuneração variável; e quais serão os benefícios sociais (remuneração indireta) que completarão a remuneração total. 
Referências
ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: atlas, 2009.
BoHLaNdEr, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira
Thompson Learning, 2010. 
BRANDÃO, H. P.; GuIMarãES, T. de a. Gestão de competências e gestão de desempenho. In: Wood Jr. T. Gestão empresarial: o fator humano. São Paulo: atlas, 2002. pp. 55-70.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como 
reter talentos na organização. São Paulo: atlas, 2003.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao es-tratégico. 13. ed.São Paulo: Saraiva, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de remuneração2. ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2012.
PANTALEÃO, Sérgio Ferreira. Administração de Cargos e Salários: 
método prático para implantação do plano. disponível em: 
<http://www.guiatrabalhista.com.br/obras.htm>. acesso em: 05 mai. 2013.
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas me
todologias. 2. ed. rio de Janeiro: Qualitymark. 2001.
PONTES, Benedito rodrigues. Administração de cargos e salários: carreira e remu-neração. 16. ed. São Paulo, 2013.
VIZIOLI, Miguel. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Educa-
tion do Brasil, 2010
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