QUIZ - CARGOS E SALARIOS

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	KARINE ARAGAO SANTANA
	Curso
	2304-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
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	Iniciado
	27/03/24 20:00
	Enviado
	27/03/24 22:13
	Data de vencimento
	27/03/24 23:59
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	9 em 10 pontos  
	Tempo decorrido
	2 horas, 12 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	A cada dois anos a empresa Cavalo de Aço, indústria metalúrgica localizada na cidade de São Bernardo do Campo, no estado de São Paulo, conduz uma pesquisa de remuneração para avaliar suas práticas de remuneração em um mercado selecionado. Ela convida outras empresas metalúrgicas do ABCD paulista para fazer parte dessa atividade. Para o gestor de remuneração, o Sr. Vidigal Soares, essa é a atividade mais relevante de todas para a área de remuneração de pessoal da empresa.
Tendo como base o caso fictício e o conteúdo estudado nesta disciplina, qual a importância para as empresas conduzirem pesquisas salariais? Dentre as alternativas a seguir, escolha a que melhor responde a essa pergunta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as empresas participantes e o fator comparação de práticas e políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar suas práticas.
	Respostas:
	a. 
A pesquisa de remuneração permite que a empresa o pratique mesmo salário e pacote de benefícios de seus concorrentes, trazendo assim, vantagem competitiva as corporações.
	
	b. 
Com a pesquisa de remuneração as empresas podem praticar salários mais baixos que sua concorrência e assim, lucrar mais.
	
	c. 
O grande benefício que a pesquisa de remuneração traz as empresas participantes e o fator comparação de práticas e políticas de remuneração. Essa iniciativa permite que a empresa se compare com as demais do seu segmento e avaliar sua atratividade no quesito política de remuneração de pessoal e com isso, ajustar suas práticas.
	
	d. 
A pratica de salários elevados, acima da média de mercado, garante maior atratividade as organizações, assim, a pesquisa de remuneração permite a empresa saber os salários praticados por seus concorrentes e dá a possibilidade de as empresas elevarem os seus salários, atraindo os melhores talentos para a organização.
	
	e. 
Com a participação na pesquisa de remuneração as empresas precisam revelar o seu orçamento de pessoal, assim, as empresas concorrentes podem praticar os mesmos orçamentos e isso, as tornam mais competitivas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa C. A aplicação da pesquisa salarial é questão fundamental para a elaboração da política salarial e manutenção do plano de cargos e salários corporativos. Pois é por meio dela que a empresa estabelece os patamares salariais, define seus critérios de comparação com o mercado e garante a competitividade do seu sistema de remuneração.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma das condições de sucesso para a implantação do PLR é a realização de um minucioso planejamento. Deve-se definir as premissas que, de fato, nortearão todo o programa e qual será a meta global, a periodicidade do programa, quem serão os participantes da comissão, enfim, algumas ações devem obrigatoriamente ser contempladas para o sucesso desse sistema de remuneração variável.
Quais são as etapas para implantação da metodologia do PLR? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	Respostas:
	a. 
Para as etapas de implantação do PLR temos: 1ª etapa – Escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	b. 
São etapas para a implantação do PLR: 1ª etapa – concurso para definição da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição das regras do programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da consultoria para auditar a aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	
	c. 
Podemos elencar as etapas para a implantação do PLR da seguinte forma: 1ª etapa – escolha dos representantes sindicais; 2ª etapa – definição dos valores a serem pagos; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa. 
	
	d. 
Dentre as etapas para a implantação do PLR, temos: 1ª etapa – seleção da comissão dos participantes; 2ª etapa – definição do percentual de remuneração a ser pago; 3ª etapa – determinação da data de pagamento; 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	
	e. 
São elas: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes; 2ª etapa – contratação da consultoria que implantará o programa; 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais; 4ª etapa – contratação da empresa auditora que validará o programa; 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados; 6ª etapa – avaliação final do programa.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. Feedback: Para as etapas de implantação do PLR, temos: 1ª etapa – escolha da comissão dos participantes: a comissão responsável pela implantação do PLR deve ser composta de representantes dos trabalhadores e dos empresários. 2ª etapa – definição das regras do programa: será necessário definir todas as premissas norteadoras do programa, definir meta global, decidir se será baseada no lucro ou no resultado; decidir se os trabalhadores terão participação ativa na gestão ou apenas receberão os créditos advindos do programa; definir quais serão os indicadores a serem atingidos;  definir o esquema de apuração e ponderação dos resultados; e principalmente, confeccionar o cronograma. 3ª etapa – determinação de objetivos, metas e planos operacionais: quais serão os indicadores que serão apurados e validados ao longo do programa. 4ª etapa – escolha dos mecanismos de aferição dos resultados: qual será a metodologia de apuração dos indicadores, e responsabilidades pela apuração. 5ª etapa – apurações e divulgação parciais dos resultados: nesta etapa, ocorre a apuração parcial e a divulgação parcial dos resultados, com o intuito de evitar surpresas desagradáveis. 6ª etapa –  avaliação final do programa: finalização do programa e pagamento dos valores acordados mediante a apuração final do programa.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	Para fazer frente ao competitivo cenário atual, as organizações buscam aplicar metodologias para mensuração do seu desempenho como uma alternativa para manterem-se competitiva. Não basta incrementar seus processos de produção e trabalho, faz-se necessário medir os resultados que estão sendo obtidos. A mensuração do desempenho é condição fundamental para o sucesso organizacional; afinal, como saber se uma estratégia está sendo efetiva se não avaliarmos os resultados que vêm sendo obtidos? Assim, é condição de sobrevivência para as organizações avaliarem seus resultados como forma de garantir sua sustentabilidade a médio e longo prazos.Na prática, quais são os aspectos que as organizações devem medir para avaliar sua performance organizacional? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder à questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
É recomendado que as organizações meçam: resultado, o incremento financeiro obtido; desempenho, a metodologia adotada de trabalho; competências, as entregas dos trabalhadores; fatores críticos de sucesso, os aspectos para a organização ter sucesso.
	Respostas:
	a. 
Na prática, as organizações devem medir: resultado, o incremento financeiro obtido; participação em mercados internacionais; Competências, as entregas dos trabalhadores; e impactos ambientais que sua operação causa a comunidade.
	
	b. 
Dentre as ações práticas para mensuração dos resultados organizacionais estão: desempenho, a metodologia de trabalho adotada; competências, as entregas dos trabalhadores; lucratividade das suas ações; e seus investimentos em ações sociais.
	
	c. 
As organizações devem medir, para avaliar o seu resultado: fatores críticos de sucesso, os aspectos para a organização ter sucesso; lucratividade da concorrência; satisfação dos seus clientes; e seu endividamento.
	
	d. 
É recomendado que as organizações meçam: resultado, o incremento financeiro obtido; desempenho, a metodologia adotada de trabalho; competências, as entregas dos trabalhadores; fatores críticos de sucesso, os aspectos para a organização ter sucesso.
	
	e. 
As organizações necessariamente devem medir: sua capacidade de lançar novos produtos no mercado; fatores críticos de sucesso, os aspectos para a organização ter sucesso; seu absenteísmo de pessoal; e a taxa de desemprego do país.
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. Feedback: Para avaliar o desempenho de uma empresa, faz-se necessário mensurar os resultados de diferentes aspectos relacionados ao desempenho. São eles:Resultado: os resultados concretos obtidos em certo período.Desempenho: o comportamento ou metodologia de trabalho que se pretende implementar.Competências: as competências que os trabalhadores emprestam à organização.Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização tenha sucesso.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	Os planos de incentivo de curto prazo (ICP) são compensações financeiras pagas aos empregados em função dos bons resultados obtidos. Esses sistemas de remuneração vêm ganhando cada vez mais destaque entre as políticas de compensação de pessoal por serem uma prática sustentável de remuneração. Sua grande vantagem consiste em as empresas incrementam os salários dos trabalhadores em função do aumento de seus resultados, já que seria impossível, para elas, aumentar indiscriminadamente os salários dos seus trabalhadores para acompanhar o aumento no custo de vida, sem incremento em seus resultados.
Quais as principais ações de ICP? Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa questão.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	Respostas:
	a. 
Comissionamento; stock options (opção de compra de ações da empresa); premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	
	b. 
Phantom options (ações fantasma); comissão; bônus; premiação; e programas de melhorias.
	
	c. 
Comissão; bônus diferenciados; contratos de vesting (carência); programas de melhorias; e campanhas.
	
	d. 
Comissão; bônus; premiação; programas de melhorias; e campanhas.
	
	e. 
Comissão; bônus; premiação; concessão de ações da empresa; contratos de vesting (carência).
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. Comissão: É o mais tradicional e difundido sistema de ICP no cenário corporativo. Esse tipo de remuneração visa compensar financeiramente os trabalhadores por algum bom resultado obtido, normalmente o pagamento de um valor percentual sobre a performance conseguida pelo empregado. Bônus: trata-se de um valor monetário oferecido aos trabalhadores a título de reconhecimento pelos bons resultados obtidos. Premiação: é muito comum empresas concederem agrados, eventos de lazer, jantares, viagens nacionais e internacionais com tudo custeado pela empresa como premiação a seus trabalhadores, ou, ainda, programas de reconhecimento, sem atrelar algum tipo de recompensa. Programas de melhorias: Na prática, esse sistema de premiação prevê o pagamento de incrementos monetários para os funcionários que realizarem sugestões de melhoria, normalmente o pagamento é feito após a implementação e apuração dos resultados obtidos com as sugestões.  Campanhas: consiste na distribuição de prêmios monetários ou não cujo objetivo é fomentar algum produto ou serviço novo, ou até mesmo movimentar um segmento de negócio ou produto específico da empresa.
	
	
	
· Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	Escolher as empresas participantes das pesquisas salariais é uma das condições de sucesso para a realização das pesquisas salariais, assim, critérios devem ser seguidos, entre eles: a localização geográfica, ou seja, é fundamental que as empresas participantes da pesquisa estejam situadas na mesma área territorial; que atuem no mesmo segmento de fabricação ou prestação de serviços; e que apresentem o mesmo porte da empresa, determinado pelo faturamento anual ou número de empregados. 
Por que é importante para a empresa convidar companhias que estejam na mesma região geográfica? Utiliza o conteúdo estudado nessa disciplina para embasar a sua resposta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
O governo local define o valor a ser pago em termos salariais aos trabalhadores que atuam em sua região. Como por exemplo, no estado de    São Paulo que apresenta um salário mínimo superior aos demais estados da União.
	Respostas:
	a. 
Os trabalhadores se organizam nas regiões onde atuam profissionalmente para padronizar os salários a serem praticados pelas empresas.
	
	b. 
O governo local define o valor a ser pago em termos salariais aos trabalhadores que atuam em sua região. Como por exemplo, no estado de    São Paulo que apresenta um salário mínimo superior aos demais estados da União.
	
	c. 
Os sindicatos fixam os salários para as empresas que estão localizadas em sua extensão territorial.
	
	d. 
De acordo com a CLT as empresas que ocupam a mesma extensão territorial devem praticar os mesmos salários.
	
	e. 
Os salários variam conforme o território em que a empresa está inserida, seguindo a economia e mercado de trabalho da localidade.
	Comentário da resposta:
	Alternativa E. Os salários variam muito de região para região geográfica, principalmente se considerarmos que o Brasil apresenta uma extensão territorial imensa. Alguns mercados que concentram maior riqueza e mão de obra costumam praticar salários mais competitivos que outros onde a economia é menos aquecida, assim, é fundamental para a fidedignidade e credibilidade da pesquisa que seja respeitado a extensão territorial onde está situada a empresa condutora da pesquisa salarial.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	Salário pode ser considerado um fator de motivação nos ambientes de trabalho? Para o filósofo Mario Sérgio Cortella, o sistema de recompensa financeira não seria a principal fonte de motivação nos ambientes de trabalho: "Reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém”. Para o estudioso, os funcionários esperam ser valorizados e reconhecidos por seus esforços para com a organização e essa seria a principal fonte de engajamento dos trabalhadores para com as empresas. Mas Cortella afirma: o reconhecimento e a forma de “dar a energia vital ao funcionário para continuar fazendo é seguindo em frente".
Tendo como base o conteúdo estudado nessa disciplina, qual a relação que podemos estabelecer entre sistemas de remuneração corporativo e motivação para o trabalho?
Fonte: BIGARELLI, Barbara. “Reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém”. In: Revista Época Negócios on line. São Paulo, 27 de jun. 2019. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2016/08/reconhecimento-e-melhor-forma-de-estimular-alguem.html.Acesso em abr. 2020.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
As necessidades básicas dos trabalhadores quanto a moradia, alimentação, saúde, segurança presentes nas teorias de motivação são garantidas pelas recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração. E as recompensas não financeiras garantiriam as necessidades complexas dos trabalhadores como reconhecimento, desafios desenvolvimento pessoal e profissional, ambientes de trabalho adequados e relacionamentos harmônicos.
	Respostas:
	a. 
As recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração são as únicas a contribuírem para o engajamento e motivação dos trabalhadores segundo os estudos presentes nesta disciplina, pois será por meio dos recursos financeiros que os trabalhadores irão garantir todas as suas necessidades básicas e complexas, e assim, engajar-se com a causa da organização.
	
	b. 
No sistema de remuneração são as recompensas financeiras que garantem as necessidades básicas dos trabalhadores quanto ao crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento para o trabalho e satisfação pessoal. E as recompensas não financeiras garantem a dignidade humana dos trabalhadores em sua plenitude.
	
	c. 
Quando o assunto e engajamento e motivação para o trabalho, as recompensas não financeiras presentes nos sistemas de remuneração são as únicas iniciativas a contribuírem com esse importante tema nos espaços de trabalho, segundo os estudos presentes nesta disciplina, pois dinheiro nunca foi e nunca será um fator de motivação para os trabalhadores nos ambientes organizacionais.
	
	d. 
As necessidades básicas dos trabalhadores quanto a moradia, alimentação, saúde, segurança presentes nas teorias de motivação são garantidas pelas recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração. E as recompensas não financeiras garantiriam as necessidades complexas dos trabalhadores como reconhecimento, desafios desenvolvimento pessoal e profissional, ambientes de trabalho adequados e relacionamentos harmônicos.
	
	e. 
Tanto as recompensas financeiras como as recompensas não financeiras contribuem para a motivação para o trabalho, ambas influenciam os aspectos básicos e complexos dos sistemas de motivação para o trabalho.
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. As recompensas financeiras presentes nos sistemas de remuneração garantem as necessidades básicas dos trabalhadores, pois elas são adquiridas por meio de proventos financeiros, tais como alimentação, saúde, educação, entre outros, já as recompensas não financeiras seriam responsáveis pelo engajamento moral dos trabalhadores com a causa da corporação. 
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	O salário base é o principal componente do sistema de recompensa financeira. Ele está diretamente relacionado ao tipo de trabalho prestado, ao tempo e nível de dedicação do trabalhador a sua função. Ainda, o salário sofre forte influência da economia do país na qual a empresa está inserida, quanto mais aquecida estiver a economia mais inflacionados (altos) estarão os salários, e o contrário também é verdadeiro, quanto mais desacelerado estiver o crescimento econômico do país, mais baixa estará a remuneração paga aos trabalhadores.
Olhando mais de perto para o conceito das recompensas financeiras estudados nesta disciplina, como poderíamos classificar o salário base de um trabalhador?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O salário base, uma das práticas mais tradicionais de remuneração de pessoal, pode ser considerado como uma recompensa fixa e direta.
	Respostas:
	a. 
O salário base no sistema de remuneração pode ser considerado como uma recompensa variável e direta.
	
	b. 
Dentro do sistema funcional de remuneração, o salário base pode ser considerado como uma recompensa fixa e indireta.
	
	c. 
O salário base, uma das práticas mais tradicionais de remuneração de pessoal, pode ser considerado como uma recompensa fixa e direta.
	
	d. 
Classificar o salário base no sistema de remuneração não é tarefa fácil, devido a sua complexidade mas, pode ser considerá-lo como uma recompensa fixa, variável, direta e indireta.
	
	e. 
Dentre as possíveis classificações do salário base no sistema de remuneração, podemos considerá-lo como uma recompensa variável e indireta.
	Comentário da resposta:
	Alternativa C. O salário base pago ao trabalhador a título de recompensa pode ser considerado como uma remuneração fixa, pois não sofre variações ao longo dos meses, salvo se o trabalhador receber um aumento salarial, ao longo dos meses ele receberá a mesma quantia em termos de salário base. E direta, pois será o trabalhador o único a administrar o seu salário base.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Em função das pressões competitivas do mercado atual, as organizações precisam mudar e modernizar seus sistemas de gestão. As pesadas estruturas hierarquizadas estão desaparecendo, dando lugar a formatações mais enxutas e flexíveis. Com isso, nada mais natural do que as políticas de gestão de pessoas passarem por reconfigurações, dentre elas, os sistemas de remuneração de pessoal. Neste contexto surge uma nova proposta, a remuneração estratégica, que tem por objetivo reformular a sistemática de remuneração corporativa para a nova necessidade organizacional.
O que é um sistema estratégico de remuneração? Qual entendimento podemos ter sobre esse conceito de sistema de remuneração? 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar necessariamente o contexto organizacional, estando em conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial presentes na companhia. Além disso, deve considerar conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos trabalhadores.
	Respostas:
	a. 
Um sistema estratégico de remuneração pode ser considerado estratégico para as organizações, pois somente realiza os pagamentos aos trabalhadores se as empresas obtiverem ganhos significativos.
	
	b. 
O conceito estratégico de remuneração se confunde com o conceito de remuneração variável, na medida em que ambos defendem a mesma ideia: somente o pagamento embasado no desempenho do trabalhador.
	
	c. 
O entendimento que podemos ter sobre esse conceito de sistema de remuneração parte da premissa de que os trabalhadores devem entregar às organizações resultados extraordinários para ser superiormente recompensados pelas companhias.
	
	d. 
Um sistema de remuneração só poderá ser considerado estratégico se tiver previstas recompensas de longo prazo para os trabalhadores, tais como: PLR, ICP e ILP.
	
	e. 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar necessariamente o contexto organizacional, estando em conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial presentes na companhia. Além disso, deve considerar conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos trabalhadores.
	Comentário da resposta:
	Alternativa E. Feedback: Um sistema estratégico de remuneração deve ser construído de forma flexível e dinâmica, considerando as especificidades e desafios organizacionais, avaliando o contexto econômico e competitivo externo à companhia e, acima de tudo, privilegiando os melhores desempenhos dos trabalhadores, tudo isso em prol da obtenção do tão almejado diferencial competitivo organizacional.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	A descrição de cargos é o primeiro passo para a construção de um sistema de remuneração funcional. Esta atividade consiste em realizar o levantamento de todas as informações pertinentes aos cargos, tais como conhecimentos necessários, metodologias de trabalho, principais atribuições e responsabilidades requeridas para o bom desempenho das funções. A principal contribuição da descrição de cargos é explicitar o conteúdo do cargo e os requisitos necessários para o ocupante desempenhar o conjunto de tarefas pertinentes as suas funções de maneira adequada. Existem hoje no mercado, algumas metodologias disponíveis para realização dessa atividade, todas elas com vantagens e desvantagens em sua utilização,cabe à empresa escolher a que melhor se adeque a sua realidade. Dentre elas, a metodologia da entrevista com o ocupante do cargo é uma das mais utilizadas para o levantamento das informações para a elaboração das descrições dos cargos, ela prevê a realização de entrevistas em profundidade com os funcionários para compreensão da amplitude da atuação do profissional e posteriormente elaboração do documento de descrição de cargo. Como dito anteriormente, essas metodologias apresentam suas particularidades, pontos positivos e outros nem tanto. Tendo como base o conteúdo dessa disciplina quais seriam as vantagens e desvantagens da técnica de entrevista para a elaboração das descrições de cargo?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Como vantagem, a metodologia traria: maior interação com o entrevistado; melhor compreensão das atividades; informações mais precisas. Como desvantagem teríamos: custo elevado; exige treinamento para os entrevistadores; valorização excessiva dos entrevistados nos relatos das ações.
	Respostas:
	a. 
Como vantagem, a metodologia traria: maior interação com o entrevistado; melhor compreensão das atividades; informações mais precisas. Como desvantagem teríamos: custo elevado; exige treinamento para os entrevistadores; valorização excessiva dos entrevistados nos relatos das ações.
	
	b. 
Como vantagem, a metodologia traria: método rápido e ágil, abrangente; melhor compreensão das atividades. Como desvantagem teríamos: requer a verificação das informações em loco, já que os funcionários tendem a omitir informações nas entrevistas; não possibilita informações para a aplicação coletiva, somente individualizada.
	
	c. 
Como vantagem, a metodologia traria: a possibilidade de avaliar o desempenho do trabalhador; melhor compreensão da hierarquia organizacional; informações mais relevantes. Como desvantagem teríamos: morosidade no processo; exige que os funcionários se desloquem até a sala dos entrevistadores; informações imprecisas dadas pelos entrevistados.
	
	d. 
Como vantagem, a metodologia traria: rapidez e facilidade na aplicação; economia; abrangência, atingindo diferentes localidades da empresa. Como desvantagens, teríamos: necessidade de verificação das informações in loco, pois os funcionários tendem a omitir informações.
	
	e. 
Como vantagem, a metodologia traria: o empregado não precisa parar o trabalho para a atividade; permite melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem para interpretações equivocadas. Como desvantagens teríamos: método moroso; exige explanação do funcionário sobre as ações; custo elevado, já que precisa de uma equipe dedicada a essa atividade.
	Comentário da resposta:
	Alternativa A. A entrevista em profundidade com o ocupante do cargo é uma excelente técnica para a elaboração das descrições de cargo, com ela e possível compreender mais adequadamente com o ocupante do cargo suas atividades profissionais. Essa técnica não deixa dúvidas ao elaborador sobre descrições e sobre as atividades realizadas pelos trabalhadores. Em contrapartida é uma técnica morosa e exige um custo elevado, já que será necessário que a organização disponha de uma equipe bem treinada por entrevistadores para a execução de todas as entrevistas necessárias a estrutura organizacional. 
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Uma pesquisa conduzida pela consultoria Michael Page para avaliar a remuneração dos executivos do mercado financeiro apontou que “88% dos diretores de bancos e outras empresas do mercado financeiro falam inglês fluentemente. Além disso, 75% deles têm uma especialização e mais de 60% dos executivos fizeram um MBA." Mesmo dispondo de excelentes currículos, o estudo apontou também que metade dos diretores do setor financeiro estão insatisfeitos com o salário que recebem. Segundo eles, o valor praticado pelas empresas do segmento está abaixo das demais corporações e aquém do esforço e qualificação que eles disponibilizam para as empresas. No nível gerencial, o resultado apontou que cerca de 37% acreditam ter um salário inferior ao oferecido por outras empresas."
O trecho acima ilustra um dos principais dilemas dos sistemas de remuneração, a avaliação dos cargos e a posterior valorização dos sistemas de remuneração. Esta atividade busca estabelecer um equilíbrio entre a os valores praticados pela empresa em termos de remuneração e as atribuições e responsabilidades nas quais os trabalhadores precisam cumprir. 
Qual dos sistemas de avaliação de cargos, estudados nesta disciplina, você indicaria para a empresas do segmento financeiro avaliar os cargos presentes em suas estruturas?
Fonte: ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado financeiro. In: Revista Exame on line. São Paulo, 26 de jul. 2012. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-mercado-financeiro/. Acesso em abr. 2020
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grandes e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificáveis por meio de pontos que permitem valorar os cargos de forma mais fidedigna.
	Respostas:
	a. 
A metodologia de escalonamento, já que ela propõe dispor os cargos em ordem de importância e assim, gerentes e diretores teriam os maiores salários das empresas pois são os cargos mais importantes da empresa.
	
	b. 
A metodologia de categorias pré-determinadas, pois os cargos seriam ranqueados em categorias distintas e gerentes e diretores nunca estariam junto com os outros cargos da organização. 
	
	c. 
A metodologia de comparação de fatores, pois assim as atribuições dos gerentes e diretores seriam as mais valoradas da organização.
	
	d. 
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grandes e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados por meio de comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificáveis por meio de pontos que permitem valorar os cargos de forma mais fidedigna.
	
	e. 
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do mercado financeiro está é a única metodologia viável de avaliação de cargos.
	Comentário da resposta:
	Alternativa D. A avaliação de cargos por pontos atualmente é a metodologia mais utilizada pelas organizações, de todas as demais metodologias existentes no mercado. Ela traz maior credibilidade ao processo de avaliação, pois os pontos atribuídos pela metodologia são tradados estatisticamente imprimindo maior credibilidade ao processo de avaliação, e isso permite que a empresa estabeleça critérios de avaliação objetivos, como escolaridade, fluência em idiomas e demais requisitos que forem estratégicos para o negócio. 
	
	
	
Quarta-feira, 27 de Março de 2024 22h13min13s BRT