Desafio Profissional 3º Semestre

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: 
	NOME
	
	RA
	
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
CIDADE / UF
2017/1
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: 
Disciplinas Norteadoras: 
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello
Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia de Recursos Humanos, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade Desafio Profissional 2017/1, sob orientação da tutora EAD Jaquelini Tonon Stefanello
CIDADE / UF
2017/1
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................................04
DESENVOLVIMENTO.......................................................................................................05
PASSO 01 - LEVANTAMENTO DE PROBLEMAS........................................................06
PASSO 02 - REESTRUTURAÇÃO DOS DEPARTAMENTOS......................................07
PASSO 03 - PROCEDIMENTOS A SEREM ADOTADOS..........................................11
PASSO 04 – CONCLUSÃO.......................................................................................16
CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................17
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................18
INTRODUÇÃO
A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso, não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo, pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas. A Administração de RH ( Recursos Humanos) é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade (GIL, 1999). É uma área multidisciplinar e tem como função enfatizar a importância dos funcionários, dando subsídios para que estes se desenvolvam na organização, realizando seus objetivos profissionais e ao mesmo tempo auxiliando a empresa a alcançar suas metas. Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos, como aponta Chiavenato (2002), são: criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, alcance dos objetivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis. A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objetivos organizacionais. Dessa forma, as empresas que não tem esse sistema estruturado, muito provavelmente o necessitarão, como forma de estabelecer diferencial competitivo. Buscando contribuir com a execução do planejamento estratégico da VBS Logística, o objetivo geral deste artigo é apresentar os procedimentos de Recursos Humanos que foram elaborados a partir de um diagnóstico preliminar junto a direção da empresa.
 
DESENVOLVIMENTO 
Em virtude de algumas dificuldades encontradas com o quadro de colaboradores, o proprietário da empresa VBS Logística, nos procurou para auxilia-lo na construção conjunta de um modelo estratégico que vise oportunidades de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão de pessoas. A função do recursos humanos (RH) hoje, está amplamente ligada aos objetivos e metas da empresa, dando suporte a todas as áreas, fazendo com que os funcionários estejam sempre motivados e comprometidos. Dentre suas responsabilidades inclui o recrutamento e seleção para novos funcionários, os quais terão a oportunidade de mostrar suas habilidades e conhecimentos de acordo com as necessidades da organização. O departamento de recursos humanos de uma empresa desenvolve diversas atividades, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios, planejamento de carreiras, avaliação de desempenho e relações trabalhistas. O RH busca atingir melhores níveis de desempenho para alcançar os objetivos da empresa, agindo no sentido de desenvolver um ambiente organizacional que estimule a motivação e liderança de equipes de trabalho, as responsabilidades e níveis de comando juntamente com as estruturas de cargos e relações de poder e compromisso. 
 
PASSO 01 - LEVANTAMENTO DE PROBLEMAS 
Após um levantamento minucioso feito pelas instalações da Empresa, foram detectados os seguintes problemas: 
Ambiente de trabalho estressante – Gestores sem capacitação, acúmulo de funções, excesso de trabalho, informações desencontradas, ambiente barulhento;
Falha na retenção de talentos – Os colaboradores não se sentem valorizados, nem recompensados, por isso procuram novas oportunidades no mercado;
Falta de oportunidades de crescimento na empresa – Os colaboradores não veem futuro na Empresa;
Falta de organização e confiança na folha de pagamento - Existência de um altíssimo número de erros no processamento da folha de pagamento ;
Falta de planejamento de férias – Colaboradores com férias vencidas e sem previsão para tira-las;
Banco de horas sem intermediação do sindicato - Colaboradores insatisfeitos por não conseguirem folgas de acordo com seus bancos de horas ;
Recrutamento e seleção feita sem os devidos procedimentos – No desespero, foi contratando colaboradores sem os devidos cuidados;
Falta de Recrutamento interno – A empresa não está dando oportunidade para seus colaboradores crescerem ou mudarem de função;
Recrutamento realizado com métodos ultrapassados – Utilização de testes ultrapassados ;
Falta de Epi´s (Equipamento de proteção individual) – Colaboradores não recebem os Epi´s corretamente;
Falta de treinamentos de segurança – Poucos treinamentos nas áreas de mais perigo;
Ambiente de trabalho sujo – Foram detectadas falhas na limpeza do local de trabalho;
Salários defasados em relação ao mercado – O Sindicato não atua na fiscalização dos salários;
Filiação à um Sindicato que não condiz com a categoria – Filiação inadequada;
Dissídio da categoria pago em atraso – Sem fiscalização do Sindicato, gerando insatisfação nos Colaboradores.
02 – REESTRUTURAÇÃO DOS DEPARTAMENTOS 
 Departamento Jurídico
O jurídico é um dos departamentos com maior permeabilidade dentro da empresa, já que faz interface com diversas áreas, desde compras e vendas até marketing e finanças. Porém, em muitas empresas, o departamento jurídico fica isolado dos negócios e esse é um grande erro. Ao contrário do que alguns pensam, o departamento não deve ser encarado como uma área reativa, acionada apenas quando ações judiciais e outros processos são movidos, mas sim como uma área proativa que evita esse tipo de ocorrência e auxilia a empresa a manter a organização e conformidade. Com um mercado cada vez mais competitivo, os departamentos jurídicos das empresas precisam pensar não só com a cabeça de advogado, mas também de empresários, para apoiar os negócios e atuar de maneiraintegrada à mentalidade da empresa. Por isso, devem cuidar de uma série de questões que podem parecer alheias à área jurídica, mas que, na realidade, possui muita ligação. Para diminuir as dúvidas sobre a atuação de departamentos jurídicos em função de ajudar a empresa a manter-se em conformidade, nós separamos algumas atividades muito importantes:
Gestão de contratos com clientes e fornecedores
Aqui cabe uma analogia. A gestão de contratos e fornecedores funciona como uma torneira: se ela não for corretamente fechada e ficar pingando, você terá prejuízos a longo prazo, perdendo gota por gota sem nem perceber.
Gestão de certificações na área de atuação (tipo ISO)
A gestão adequada de certificações de qualidade dos serviços e/ou produtos, como o certificado ISO, é fundamental para a empresa e cabe ao departamento jurídico atuar nas questões burocráticas, administrativas e operacionais, para um controle seguro e ativo de questões como prazos de expiração, por exemplo.
Proteção da informação
Toda empresa possui normas internas e políticas de segurança de suas informações. O gerenciamento disso deve ser feito pelo departamento jurídico, em conjunto com o departamento de recursos humanos, pois é necessário aliar as políticas ao cargo dos colaboradores, para determinar as permissões de acesso. Diante do crescimento dos riscos de TI, cabe às empresas investir em segurança da informação e, ao departamento jurídico, a elaboração de políticas de proteção das informações vitais.
Licenciamento de software:
Qualquer empresa que utiliza software não licenciado, ou seja, pirata, está envolvida com prática ilícita e, consequentemente vulnerável à multas de valores altíssimos. Por ser responsável por todas as questões legais, o departamento jurídico é incumbido de, em conjunto com a área de TI, evitar que a empresa opere sem licença de uso dos softwares. Enquanto a TI cuida das atualizações, o jurídico controla as leis envolvidas no processo.Por fim, é fundamental que o advogado atuante dentro de uma empresa tenha noções de gestão e recursos humanos, além de conhecer profundamente o core business da empresa. Essa mudança de perfil faz com que os mesmos busquem também por outras capacitações, e passem a estar ainda mais habilitados a contribuir com o negócio e realizar um trabalho colaborativo, como deve ser.Ao contrário do que acontecia há algum tempo atrás quando o jurídico só tratava de questões estritamente jurídicas, o grande diferencial, hoje, está justamente na capacidade dos profissionais de entenderem a empresa, suas necessidades e objetivos.
Departamento de Recursos Humanos
O departamento de Recursos Humanos sem dúvida faz muita diferença entre as empresas, em um mundo globalizado em que preço, qualidade e prazo de entrega são obrigações que qualquer companhia tem que ter para sobreviver, irá se sobressair, aquelas que possuem como diferencial o seu atendimento, tanto do cliente interno quanto o externo. Até alguns anos atrás, recursos humanos era um departamento presente apenas em grandes corporações, hoje sabemos que o Ativo mais precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial da empresa, através de seu atendimento, sendo assim o RH não pode ser um luxo das grandes CIAs., as pequenas e médias organizações, tem que se utilizar desse setor estratégico, para sempre buscar um lugar a sombra, em seu segmento.
É claro que para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico e que faça parte da gestão do negócio, sempre será mais difícil, já que a verba disponível não é exatamente o que o setor necessita. Mas por experiência própria, o que falta muitas vezes é o comprometimento daqueles que lideram o departamento. Vou dar algumas dicas de como montar um setor de RH, sem necessidade de muita verba, porem com muito comprometimento e criatividade. Vamos dividir esse processo em 3 partes, para que a leitura não fique tão cansativa, nessa primeira parte vamos tratar da entrada do colaborador na empresa.
Primeiro passo é elaborar uma estratégia para o setor de Recrutamento e Seleção 
(R &_S).
O importante nesse momento é saber que você esta garimpando jóias para a sua empresa, buscar o talento no R&S é uma das tarefas mais importantes do setor de RH. Precisamos ter o perfil profissional e pessoal, referente à vaga que vamos buscar candidatos, para isso uma boa conversa com o líder do setor que abriu a vaga, poderá lhe render bons frutos no momento do R&S, verifique as qualificações técnicas (quais equipamentos, software, idiomas, conhecimentos, etc.) e qualificações pessoais (crenças, valores, relacionamento com o grupo, família, etc.) que o candidato necessita para poder participar da seleção. As qualificações pessoais são de extrema importância, pois tem que estar atrelado à visão, missão e crenças da empresa, é importante montar um time, que tenha as mesmas características. Não podemos ter profissionais com visões, valores e crenças diferentes das que a organização tem. Para minimizar conflitos posteriores e até retrabalhos no setor de recrutamento e seleção, essas características terão que ser uniformes em todos os colaboradores da empresa. Podemos começar montando um processo de recrutamento interno, daremos oportunidades aos nossos colaboradores, se houver algum profissional que já se encaixe no perfil da vaga aproveitaremos, dando oportunidades a quem já esta na empresa e otimizando nosso tempo. No caso de não preenchermos a vaga com o recrutamento interno, passaremos a prospectar no mercado os currículos, separamos só aqueles que se enquadraram no perfil profissional que lhe foi solicitado, esses serão os candidatos que serão entrevistados. Antes da entrevista vamos criar uma ficha com perguntas técnicas e pessoais de acordo com o perfil que foi solicitado anteriormente. Essa ficha servirá de guia na entrevista. Na entrevista iremos buscar os profissionais que mais se enquadram com o perfil que nos foi solicitado, os aprovados serão encaminhados para fazer testes práticos com o líder e esse vai decidir qual o candidato que mais se encaixa em sua equipe, lembre-se não mande muitos profissionais, o aconselhável são no máximo três por vaga, o líder provavelmente não disponibiliza de muito tempo para ficar avaliando, essa é a fase em que você já definiu que o colaborador tem o conhecimento técnico e tem o perfil profissional para atuar na vaga que foi solicitada, agora é só a definição do candidato que o líder prefere.
Regulamento Interno
Monte um documento chamado regulamento interno, contendo os benefícios, políticas de descontos, obrigações e os direitos do novo colaborador. Esse regulamento servirá como consulta e direcionador, para que o novo colaborador possa iniciar sua carreira dentro da organização com muita eficiência, não infringindo regras e tendo uma conduta baseada nas normas da empresa, isso ajudará a otimizar o tempo do RH, no que diz respeito as dúvidas dos novatos. Aproveite para utilizar frases de impacto do tipo, “Você é a mais nova conquistas de nossa empresa”, etc. Na data em que o colaborador for iniciar suas atividades na organização, chamaremos o novato e explicaremos item por item do regulamento interno.
Programa de Integração.
Nessa fase o mais importante é fazer com que o recém chegado, possa se adaptar as suas novas atribuições o mais rápido possível, existem pesquisas que mostram que cada novo colaborador demora em média seis meses para render 100% da sua capacidade produtiva. Para que essa adaptação ocorra cada vez mais rápida, o RH pode atuar com o processo de integração. Antes de o novo colaborador começar suas atividades, monte um roteiro de integração e um formulário contendo todos os departamentos e todos os assuntos que serão tratados, para cada setor designe um orientador que irá acompanhá-lo por no mínimo 30 minutos. Nessa integração o recém contratado deverá anotar tudo que o líder do setor lhe explicar, as tarefas e rotinas do departamento, as entradas e saídas de informações, etc. Tire uma foto do recém contratado e envieum e-mail para todos os colaboradores da empresa, com um mine currículo, contendo em quais organizações ele já atuou, qual será a sua função dentro da empresa, em qual setor e qual o líder que irá coordená-lo, assim todos os colaboradores já irão conhecer o novato, facilitando os diálogos e a integração. Com esse processo de integração, o novo colaborador já vai se sentir em casa, conhecendo os processos e o que cada setor faz na empresa, o intuito é que ele já possa caminhar com suas próprias pernas desde os inicio de sua carreira na organização. Não esqueça de providenciar o local, equipamentos e o material que ele vai trabalhar (mesa, cadeira, computador, e-mail, etc.) faça uma apresentação das dependências e instalações da empresa apresentando o refeitório, banheiro, etc., deixe o colaborador bem à vontade.
Segurança no trabalho
Para serem bem sucedidas, as medidas de saúde e de segurança no trabalho,exigem a colaboração e a participação tanto de empregadores como dos trabalhadores nos programas de saúde e segurança, obrigando a equacionar questões relacionadas com a medicina do trabalho, a higiene no trabalho, a toxicologia, a educação,a formação, a engenharia de segurança, a ergonomia, a psicologia, etc. As questões relacionadas com a saúde no trabalho têm sido objeto de menor atenção do que as questões relacionadas com a segurança no trabalho, porque as primeiras são geralmente mais difíceis quer na sua identificação, na dificuldade da elaboração do seu diagnóstico, e no estabelecimento da relação de causa a efeito . No entanto, quando abordamos o tema da saúde, abordamos igualmente o da segurança, pois um ambiente saudável é, por definição, também um local de trabalho seguro. No entanto, o inverso pode não ser verdade – um local de trabalho considerado seguro não é necessariamente um local de trabalho saudável. O importante é frisar que as questões da saúde e da segurança devem ser identificadas em todos os locais de trabalho.
Passo 03 - PROCEDIMENTOS À SEREM ADOTADOS
Ambiente de trabalho estressante 
Solução: Crie ações para tornar o ambiente de trabalho mais amistoso, como confraternizações, atividades esportivas e terapêuticas, entre muitas outras opções. Vale também investir no espaço físico, disponibilizando uma área de lazer, criando uma decoração mais atraente ou mesmo incentivando o colaborador a trazer objetos pessoais para deixar o local mais acolhedor. Isso contribuirá de maneira significativa.
Falha na retenção de talentos
Solução: Várias são as motivações que um profissional pode ter, mas, cada vez mais, as pessoas estão buscando o engajamento com uma causa. Ou seja, o colaborador precisa ter algo para justificar seus esforços, uma luta, uma razão maior. O dinheiro pode motivar temporariamente, mas não por longos períodos de tempo. Os funcionários podem ser altamente motivado dois dias depois de receber um aumento, mas após duas semanas eles estão já se perguntando quando receberão seu próximo aumento. Uma vez ultrapassado um determinado limiar financeiro, o dinheiro sai da mesa e os funcionários são motivados por outras coisas.As duas principais razões pelas quais os funcionários vão para novos empregos são para um melhor salário e oportunidade de desenvolvimento de carreira. De acordo com um estudo da Bersin by Delloite, as organizações que fazem um bom trabalho no reconhecimento dos funcionários tem desempenho até 14 vezes melhor do que aquelas que não.Compensação possui significados diferentes para cada pessoa. Um funcionário pode ser motivado por um aumento salarial, enquanto outro pode estar mais interessado em opções de ações (stock options), férias extras. Organizações inteligentes consideram todas essas preferências dos empregados durante a compensação.
Falta de oportunidades de crescimento na empresa 
Solução: Para que o profissional se sinta motivado a permanecer na empresa, dê a ele novos desafios e oportunidades. Analise a possibilidade de promover aquele colaborador que se destacou e verifique se é preciso fazer alguma nova contratação (valorize os seus colaboradores nos processos seletivos!). Quando a empresa quiser promover um desafio profissional maior a algum membro da equipe mas não tiver condições de aumentar seu salário, pode recompensá-lo de outra forma. Um exemplo é conceder maior autonomia ou permitir um horário de trabalho mais flexível. E claro, sempre amparado por um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para que esse colaborador seja preparado e se sinta confortável para os desafios.
Falta de organização e confiança na folha de pagamento 
Solução: A existência de um altíssimo número de erros no processamento da folha de pagamento causa a necessidade de retrabalho e, eventualmente, correções. Se a folha de pagamento estiver com problemas persistentes, isso reflete em insatisfação dos colaboradores, custos extras e, eventualmente, ações trabalhistas. Para acabar com este problema, você pode buscar um software confiável de Folha de Pagamento. Além de realizar adequadamente os cálculos e rotinas trabalhistas, ele mantém um histórico de ocorrências e colaboradores — e essas informações facilitam tanto a tomada de decisões, quanto o planejamento de recursos. Também promove a automatização de processos e controles manuais, a redução de custos, o aprimoramento do fluxo da informação, a eliminação de retrabalho e a diminuição do volume de papel gasto. Outra solução é a terceirização da folha de pagamento. Dependendo das circunstâncias, esta solução pode ser mais ou menos onerosa do que a sua situação atual. Entretanto, este caminho pode lhe dar maior segurança – já que a folha de pagamento estará sob responsabilidade de especialistas, que cumprem prazos e promovem uma redução de custos para a empresa.
Falta de planejamento de férias 
Solução: A legislação trabalhista prevê que a concessão de férias deverá ser feita em uma única vez, dentro do período aquisitivo do colaborador. Portanto, evite a concessão de férias fracionadas.Para organizar a empresa em torno disso, prepare uma escala de férias que se enquadre à rotina e à demanda de trabalho da empresa — permitindo que seus colaboradores gozem de férias integrais e, assim, evite problemas legais.A cada doze meses decorridos, o colaborador poderá tirar as férias (período aquisitivo) concedidas pela empresa — por um só período nos doze meses seguintes (período concessivo).Portanto, não conceda férias antecipadas — e, caso essa solicitação seja feita pelo colaborador, por motivos financeiros, se for de interesse da empresa, é possível sugerir a antecipação de metade do 13º salário como alternativa.
Banco de horas sem intermediação do sindicato 
Solução: Colaboradores insatisfeitos por não conseguirem folgas de acordo com seus bancos de horas colocam as empresas em risco de causas trabalhistas. Nesses casos, a empresa cria um problema para ela mesma. Então, evite praticar o banco de horas. Caso isso não seja possível, faça-o sempre conforme acordo coletivo ou individual, por negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato. Se isso ainda não estiver acontecendo na empresa, analise a possibilidade de legalizar a situação. Frequentemente, os próprios sindicatos tem interesse em auxiliar neste processo de regularização.
Recrutamento e seleção feita sem os devidos procedimentos 
Solução: O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e a sua gestão vem sendo amplamente discutida. O cenário que nos encontramos faz com que as peças-chaves das organizações tenham que se adaptar a nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas. Ou seja, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional (ARAUJO E GARCIA, 2009), e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.Com o processo de recrutamentoe seleção de pessoas eficiente e eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário mundial.
Falta de Recrutamento interno
Solução: Dar oportunidades à Colaboradores do quadro interno da Empresa. O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal) (CHIAVENATO, 2006). Este processo só será válido se houver muita seriedade, competência e transparência durante todo o procedimento. 
Vantagens
Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência.
Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional etc.
Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc.
Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.
Recrutamento realizado com métodos ultrapassados 
Solução: Já se foi o tempo em que o R&S trabalhava com base em reuniões, bate-papo entre candidatos, dinâmicas de grupo onde o candidato deveria dar uma solução ao caso proposto, entre muitos outros métodos de avaliação de capacidade analítica e de tomada de decisão. Hoje em dia, com a proliferação de escritórios de R&S e com a terceirização desse serviço por inúmeras empresas, é normal encontrarmos em recrutamentos profissionais ainda utilizando o velho e ultrapassado método da redação, palográfico e questionários sobre sua vida pessoal. Ressalto que a verdade é que não podemos generalizar os profissionais de Recursos Humanos, que inclusive estão cada vez mais valorizados no mercado de trabalho. Há excelentes profissionais da área no mercado, mas infelizmente quando tratamos do assunto Recrutamento e Seleção, acabamos sempre caindo na mesmice dos mesmos testes psicológicos. Assim como também não podemos rotular um profissional de inexperiente ou experiente demais para a vaga. Ninguém é igual a ninguém e não podemos generalizar. Aliás, conheço muitos profissionais de idade elevada e extremamente atualizados no mercado. E, jovens que muitas vezes nem sabem responder a uma pergunta técnica do entrevistador. A idade só pesa para quem deixa isso acontecer, seja bem jovem ou bem mais experiente.
Falta de Epi´s (Equipamento de proteção individual) 
Solução: O uso dos EPIs é obrigatório em qualquer empresa que desenvolva trabalho que possa expor o trabalhador a algum tipo de risco — seja ele leve ou grave ou que envolva algum grau de insegurança — e isso já é sabido tanto pelos empregadores como pelos trabalhadores. Primeiramente, cabe destacar que é obrigação da empresa adquirir os equipamentos de proteção individual necessários para cada empregado e também orientá-los corretamente quanto à sua utilização. Porém, a falta do uso dos EPIs ou a utilização deles de forma inadequada poderá trazer diversos prejuízos à empresa. Se o problema for financeiro, fazer uma cotação no mercado buscando produtos mais baratos e de qualidade (Com certificado).
Falta de treinamentos de segurança 
Solução: O treinamento é um ingrediente chave para motivar pessoas e eliminar as consequências geradas por disfunções que podem impactar a produtividade, a qualidade e até a segurança no ambiente de trabalho. Sugerimos a contratação de uma empresa especializada nessa área.
Ambiente de trabalho sujo 
Solução: Poeira e sujeira aumentam as chances de aparecerem bactérias e microrganismos que possam prejudicar a saúde. Restos de comidas são atrativos para animais e insetos, como ratos e baratas. E tudo isso tem um preço para a saúde das pessoas. Portanto, a limpeza da empresa é um item fundamental para a qualidade de vida de empresários, colaboradores e até mesmo do cliente. Sugerimos a contratação com urgência de uma empresa especializada nessa área.
Salários defasados em relação ao mercado 
Solução : Corrigir salários de acordo com convenção coletiva do Sindicato adequado
Filiação à um Sindicato que não condiz com a categoria 
Solução: Fazer o enquadramento correto com o Sindicato da categoria.
Dissídio da categoria pago em atraso 
Solução: Fazer o pagamento no mês seguinte ao aumento. Para não gerar insatisfação nos Colaboradores.
PASSO 04 – CONCLUSÃO
Com base no levantamento feito na empresa, pode se afirmar que as falhas e pontos de atenção tem sido a falta condições no ambiente de trabalho, os equipamentos e maquinas estão desatualizados impedindo assim que a produção seja mais rápida e qualificada, outro ponto de atenção é no relacionamento entre os supervisores e funcionários,tem faltado inovação nos produtos e modelos organizacionais e ainda falta de eficácia nas promoções de funcionários,flexibilidade dos administradores,falta de economia na produção dos produtos,o aumento de concorrentes no mercado,a acomodação quanto a produção de novos produtos e preço de venda dos produtos no mercado .
Quanto ao relacionamento profissional entre os funcionários e seus supervisores e chefes pode se dizer que também precisa de melhorias,pois os funcionários vêem seus supervisores como autoritários,inflexíveis,egoístas e soberbos pois não sabem tratar com respeito e atenção os funcionários e suas necessidades,os funcionários são tratados com indiferença e suas necessidades não são supridas no ambiente de trabalho.
A falta de promoções dos funcionários capacitados a novos cargos e que tem se empenhado para crescer na empresa e ajudar no desenvolvimento empresarial tem sido também um grande problema.
O aumento da concorrência no mercado faz com que os preços dos produtos diminuam para que assim consumidores sejam atraídos pela queda de preço,porém os preços dessa empresa continuam o mesmo e tem faltado lançamento de novos produtos,levando assim os consumidores a procurarem os serviços e produtos da concorrência quanto a isso os administradores devem se atentar para que a empresa não diminua seu crescimento.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Toda e qualquer organização, possui um patrimônio e é parte desse patrimônio todo o quadro de Colaboradores. O que comumente trata desses assuntos é o setor de recursos humanos. Em se tratando de recursos, temos vários tipos, assim como dispomos dos recursos financeiros, temos e necessitamos dos recursos humanos.Os recursos humanos têm como foco principal a manutenção do patrimônio humano de uma organização, manutenção essa que vai desde o processo de divulgação da vaga disponível(recrutamento) até a o processo de demissão. Entre esses dois processos visualizam-se outros ( Administração de pessoas, Saúde e Segurança no trabalho, Relações Sindicais, Negociações trabalhistas etc) que são fundamentais para a desenvoltura e uma chegada a um progresso.  Para um bom aproveitamento dos processos de admissão e demissão de colaboradores é necessário que haja um planejamento, não perfeito, porém o mais próximo possível da perfeição. Tomando por norte a situação momentânea, o administrador visualiza se há ou não a necessidade de mover de alguma forma no grupo que compõe a organização, ou seja, remanejar alguém para que possa executar uma função que nãoo torne subutilizado, demitir alguém ou contratar mais colaboradores para o aumento do quadro e consequentemente aumento da produção. Essa atitude de mapear é um dos quesitos para o sucesso. Isso chama-se planejamento.Um planejamento bem conduzido fatalmente levará a uma situação que indique o quão bem-sucedido foi a atitude do profissional em colocar, retirar ou remanejar qualquer funcionário da organização. Assim como um tabuleiro de xadrez, uma peça mal colocada ou uma jogada impensada terá como prognóstico um desastre. Conclue-se então que o Departamento de recursos humanos de uma organização, seja ela pública ou privada, com fins lucrativos ou não tem um peso enorme na situação, pois a falta de Planejamento, tanto pode como irá, colocar a organização em situações que podem ser prejudiciais ao resultado que se espera.
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período. Então neste caso planejamento de recursos humanos consiste em definir os requisitos a serem feitos para conseguir realizar as ações e contratar os trabalhadores necessários à persecução dos objetivos da organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://biblioteca-virtual.com/menu/normalizacao
https://www.inesul.edu.br/revista/arquivos/arq-idvol_14_1311018575.pdf
https://impulse.net.br/gestao-de-pessoas-dicas-praticas/
https://impulse.net.br/como-reter-talentos-na-empresa/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/os-tres-maiores-erros-de-um-recrutamento-e-selecao/71286/
http://exame.abril.com.br/carreira/as-11-maiores-causas-de-estresse-no-trabalho/
https://www.aurum.com.br/blog/como-o-departamento-juridico-mantem-empresa-em-conformidade/#otua
http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/pub_modulos2.pdf
https://impulse.net.br/reconhecimento-recompensas/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoas-na-prtica/
http://zanel.com.br/blog/quais-os-prejuizos-causados-pelo-nao-uso-dos-epis/
http://checklistfacil.com/blog/5-razoes-para-manter-o-ambiente-de-trabalho-limpo-e-organizado/
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/a-funcao-do-planejamento-de-rh-e-sua-importancia-no-contexto-das-organizacoes/73149/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/planejamento-de-recursos-humanos/