GESTÃO DE DESEMPENHO PROVA 7 Cópia

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Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura democrática 1 - Avaliação baseada na percepção de pessoas que podem contribuir para o desenvolvimento do profissional avaliado 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação 4 - Os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe pela proximidade e responsabilidade pelas atividades e resultados
	
	
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam condições indicativas da necessidade de se utilizar um sistema informatizado de avaliação de desempenho. 1 - Um grande número de cargos/funções 2 - Uma cultura liberal 3 - Um modelo de avaliação de múltiplas fontes com fatores individualizados por cargo/função 4 - Uma cultura autocrática
	
	
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Escolha entre as opções apresentadas, a resposta que melhor define o termo ¿lições aprendidas¿.
	
	
	
	
	Aprender com os acertos, pois leva a organização a uma melhora no desempenho
	
	
	Aprender com os erros para evitar um desgaste no mercado
	
	 
	Aprender com os erros identificando e trabalhando as suas causas, e com os acertos para continuar com o aumento de desempenho
	
	
	Aprender com os erros, pois leva a organização a uma melhora no desempenho
	
	
	Aprender com os acertos pois leva a organização a uma melhor posição no mercado
	
	
	
		
	
		4.
		O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
	
	
	
	
	Efeito Halo;
	
	
	Propensão de rigor;
	
	 
	Propensão de complacência;
	
	
	Erro de tendência central;
	
	
	Efeito recenticidade;
	
	
	
		
	
		5.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	
	
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz o RELATÓRIO?
	
	
	
	
	Retroalimentação
	
	 
	Saída
	
	 
	Feed-back
	
	
	Processamento
	
	
	Entrada
	
	
	
		
	
		7.
		Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas 4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
	
	
	
	
	Somente as opções 2 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 2, 3 e 4 estão corretas
	
	
	Somente as opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 1, 2 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1, 3 e 4 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
	
	
	
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
	
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	
	 
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios