GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
1a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A1_201407318942_V1 
	09/05/2018 09:47:47 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408561867
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
Explicação:
As opções 2 e 4 se referem a aspectos externos da organização, sendo as opções 1 e 3 referentes a aspectos do ambiente interno.
	
	 
	Ref.: 201408562096
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A era do conhecimento é marcada por profundas transformações como a velocidade em que as coisas acontecem, inúmeras possibilidades de controle, armazenamento e acesso a múltiplos conjuntos de informação. Um processo de avaliação de desempenho é adequado para as organizações na Era do Conhecimento quando:
		
	
	É baseado em quantidade em detrimento a qualidade
	 
	O foco da avaliação está nos processos e não nos indivíduos
	 
	O avaliado é conduzido a atingir as metas da sua área e a valorizar as pessoas
	
	Desconsidera as métricas de controle
	
	refere-se a metas específicas e pertence a um ciclo fechado de controle
	
Explicação:
A opção correta é a que diz que o avaliado é conduzido a atingir as metas da sua área, uma vez que as metas individuais e das áreas estão associadas às metas da organização, e a valorizar as pessoas, pois são elas que fazem os resultados.
	
	 
	Ref.: 201408561681
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A avaliação do desempenho é uma questão constante na vida das modernas organizações. Elas estão sempre buscando avaliar os mais diferentes desempenhos. Nas opções abaixo, indique a que não se insere neste contexto.
		
	 
	Desempenho harmônico.
	
	Desempenho técnico.
	
	Desempenho financeiro.
	
	Desempenho humano.
	 
	Desempenho operacional.
	
Explicação:
Não existe uma abordagem sobre desempenho harmônico no material acadêmico, sendo essa definição bastante subjetiva. Os demais itens são objetivos e foram tratados nas aulas.
	
	 
	Ref.: 201408562104
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A Avaliação de Desempenho deve ser realizada com o objetivo de:
		
	
	Identificar características sem associação com as estratégias da instituição
	 
	Monitorar os processos de trabalho possibilitando o melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências
	
	Acompanhar as atividades que estão sendo realizadas e descobrir os erros
	
	Monitorar sem foco na melhoria das performances
	
	NDA
	
Explicação:
Monitorar os processos de trabalho, possibilitando o melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências é a opção que retrata um dos objetivos da avaliação de desempenho
	
	 
	Ref.: 201408561467
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
		
	 
	Gerencial e Operacional.
	 
	Gerencial e Executivo.
	
	Executivo e Operacional.
	
	Administrativo e Supervisão.
	
	Operacional e Coordenação.
	
Explicação:
Toda a organização deve estar envolvida nesse processo, por isso abrange os três niveis - Alta administração (estratégico), intermediário (tático ou gerencial) e operacional.
	
	 
	Ref.: 201408561431
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre Gestão de Desempenho, é correto afirmar, exceto:
		
	
	c) Hoje os supervisores gerenciam o trabalho e as pessoas.
	
	e) A gerência do desempenho é inerente ao processo administrativo do negócio.
	 
	d) Tem um foco restrito, perspectivas de curto prazo e concentra-se no desempenho passado das pessoas.
	
	a) Tem como propósito as ações gerenciais alinhadas com os resultados do negócio, a perspectiva de longo prazo e o desempenho futuro de pessoas e equipes.
	 
	b) É o gerenciamento da performance da organização.
	
Explicação:
A gestão de desempenho não tem um foco restrito uma vez que envolve todas as pessoas, de todas as áreas, em suas atividades rumo aos objetivos definidos para para a organização, áreas e cargos.
Ela também não tem perspectivas de curto prazo na medida em que busca alinhar o desempenho individual aos objetivos estratégicos definidos para a organização, áreas e cargos
O feedback dado pelos gestores durante o processo de execução das atividades planejadas visa alinhar o desempenho de sua equipe a uma situação desejada no presente (objetivos de cada cargo) e identifica o potencial das pessoas para assumir cargos futuros.  
Portanto, a opção que diz que a GD tem um foco restrito, perspectivas de curto prazo e concentra-se no desempenho passado das pessoas estaria errada 
	
	 
	Ref.: 201408562190
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela podemos afirmar que: (1,0 Ponto)
		
	
	As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é avaliado
	
	Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários
	
	Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um aquecimento para assumir a função para a qual foi contratado.
	 
	Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na hierarquia vertical e agilizar a ação.
	 
	Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz.
	
Explicação:
Uma vez que as pessoas se motivam de acordo com os resultados que alcançam, é lcorreto afirmar que o investimento em competências servirá para melhorar os resultados obtidos pelas pessoas e isso as motivará.
	
	 
	Ref.: 201408561974
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Sobre avaliação de desempenho, analise as afirmações a seguir: I. As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do trabalho do indivíduo e do seu comportamento no ambiente. II. É por meio da avaliação de desempenho que podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização e orientação para resultados. O grau de motivação individual ou as condições de trabalho não afetam de forma significativa o desempenho. III. O desempenho no trabalho é resultante das competências do indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização. IV. A avaliação de desempenho tem como objetivo principal definir as pessoas que devem ser promovidas ou desligadas, independente de outros processos internos. Está correto APENAS o que se afirma em:
		
	
	II e IV
	 
	I e III
	
	I e II
	 
	II e III
	
	III e IV
	
Explicação:
As afirmativas II e IV estão erradaspor que:
As competências variam de acordo com o cargo ocupado pelo avaliado e o grau de motivação individual ou as condições de trabalho influenciam o desempenho o desempenho
Não é o objetivo principal da avaliação de desempenho definir as pessoas que devem ser promovidas ou desligadas, independente de outros processos internos.
  
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
2a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A2_201407318942_V1 
	09/05/2018 09:49:03 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408561497
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. Quais seriam estes elementos?
		
	
	Hardware, software, programação e integração
	
	As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas
	 
	O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro
	
	O homem, a máquina, a informação e o mercado
	 
	As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação
	
Explicação:
As entradas (insumos); o processamento (transformação de insumos em produto), as saídas (produtos) e a retroalimentação/lições aprendidas (reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização. Atua basicamente como um mecanismo que permite à organização orientar-se em relação às expectativas e necessidades do ambiente externo e verificar se elas foram atendidas ou não.)
	
	 
	Ref.: 201408561807
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz a análise da AVALIAÇÃO CONTÍNUA?
		
	
	Processamento
	
	Entrada
	
	Saída
	 
	Transformação
	 
	Feed-back
	
Explicação:
Feedback ou retroalimentação ou ainda lições aprendidas, é a etapa onde se promove a avaliação e a melhoria contínua
	
	 
	Ref.: 201408561536
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
		
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	 
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
Explicação:
Os procedimentos que os gestores devem executar são:
a) Identificação da situação;
b) Planejamento de uma ação corretiva;
c) Colher um resultado positivo ou negativo;
d) Registrar e distribuir o aprendizado.
	
	 
	Ref.: 201408562164
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelo de desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
		
	
	apenas I, II e III.
	
	apenas I e II.
	 
	todas estão corretas.
	
	apenas II, III e IV.
	 
	apenas I e III.
	
Explicação:
Todas as etapas descritas fazem parte do planejamento estratégico.
	
	 
	Ref.: 201408561476
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição necessária para a sua sobrevivência em um ambiente:
		
	 
	Competitivo
	
	Desenvolvido
	
	Adequado
	 
	Estruturado
	
	Uniforme
	
Explicação:
As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras. A estratégia envolve decisões compatíveis com o prazo estabelecido para alcançar o objetivo (Visão de Futuro).
Os objetivos e estratégias são definidos com base na análise dos ambientes externo e interno - SWOT (oportunidades e ameaças, pontos fortes e fracos).
A estratégia é a forma como estipulamos as ações a serem desenvolvidas. Podemos visualizar as estratégias em todos os níveis da organização (alta administração, gerencial ou tático e operacional).
O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição sine qua non (necessária) para a sua sobrevivência em um ambiente competitivo.
A adequação da estratégia às mudanças do mercado proporcionará um diferencial competitivo, que garantirá uma vantagem também competitiva.
	
	 
	Ref.: 201408561477
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	
	Princípios de valores
	
	Missão do negócio
	 
	Clima e a cultura
	
	Visão de futuro
	 
	Tendências de mercado
	
Explicação:
Tendências de mercado fazem parte do ambiente externo
	
	 
	Ref.: 201408561671
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro?
		
	 
	A metodologia de planejamento da organização
	
	A cultura e os valores da organização
	
	A estrutura e composição acionária de uma organização
	 
	O tipo de negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio
	
	Os recursos financeiros de uma organização
	
Explicação:
As empresas atuam em diferentes segmentos de negócio. Alguns segmentos mudam muito rápido, como o de tecnologia da informação, outros demoram mais tempo para mudar, como o de construção civil. A visão de futuro deve ter um prazo adequado a cada tipo de segmento, logo, segmentos mais voláteis devem ter prazos menores do que segmentos mais estáveis.
	
	 
	Ref.: 201408561719
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Com relação à estratégia: I . A estratégia representa o meio ou o caminho escolhido pela organização para realizar a sua missão. II .A estratégia deve envolver decisões compatíveis com a visão da organização. III. A estratégia molda os valores (crenças ou princípios) da organização.
		
	 
	Somente a afirmativa III é falsa.
	
	As afirmativas I e II são falsas.
	 
	Somente a afirmativa II é falsa.
	
	As afirmativas II e III são falsas.
	
	Somente a afirmativa I é falsa.
	
Explicação:
As estratégias representam o meio ou o caminho escolhido pela organização para atingir seus objetivos. Um único objetivo pode ser alcançado de diversas maneiras. A estratégia envolve decisões compatíveis com o prazo estabelecido para alcançar o objetivo (Visão de Futuro). 
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
3a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A3_201407318942_V1 
	11/05/2018 08:52:21 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408562839
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Abusca da eficiência e da eficácia está presente em todos os trabalhos realizados pelos profissionais de Recursos Humanos. Ser eficiente e, ao mesmo tempo, eficaz, é o que deseja qualquer profissional atento aos desafios do mundo organizacional. Qual das opções a seguir melhor reflete o conceito de "eficácia"?
		
	
	A eficiência nos ajuda a compreender a eficácia.
	 
	A eficácia está vinculada aos meios, ao caminho usado, às políticas observadas para a condução de determinado processo.
	
	Eficácia e eficiëncia avaliam ou podem avaliar ângulos distintos de um mesmo processo. O consumo de recursos é o foco dos indicadores de eficácia.
	 
	A eficácia está vinculada aos fins, aos objetivos, às metas.
	
	A eficácia é o mesmo que eficiência.
	
Explicação:
A eficácia está relacionada à capacidade de atingir os objetivos ou fazer o que é certo. Os indicadores de eficácia estão associados às metas ou aos produtos das atividades desenvolvidas nas organizações.
 
	
	 
	Ref.: 201408561554
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
		
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	 
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
Explicação:
Entre as opções apresentadas a única que exige uma explicação sobre o que se deseja medir é o IDH - Indice de desenvolvimento humano, que envolve diferentes aspectos que irão compor o que se denomina desenvolvimento humano. Sem acesso a fórmula desse índice, não se sabe o que o compõe.
	
	 
	Ref.: 201408561685
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	As pessoas exercem algum cargo/função dentro de uma organização. Geram algum tipo de produto que vai ser consumido ou utilizado por alguém (clientes/usuários internos ou externos). Para gerar esses produtos com qualidade precisam dominar um determinado conjunto de competências. O que seriam as competências?
		
	 
	Capacidade de cumprir ordens
	
	Conjunto de fatores de ordem psicosocial que determinam o comportamento de uma pessoa
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	Capacidade de fazer o que é solicitado
	
	Conjunto de características pessoais que geram melhores resultados
	
Explicação:
As competências (CHA) representam um conjunto de: Conhecimento, Habilidade e Atitude
	
	 
	Ref.: 201408561990
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Paulo é Analista de Recursos Humanos, e uma de suas atividades é realizar o recrutamento e seleção de profissionais para preencher as vagas em aberto. Paulo deve confirmar o perfil do cargo e a faixa salarial com o gestor da área e dar início ao processo, que costuma demorar 20 dias para ser concluído e deve apresentar três candidatos para escolha do gestor. Isto posto, podemos dizer que:
		
	 
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro do perfil e faixa salarial determinada e será eficiente se fizer isso no prazo de 20 dias
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais no prazo de 20 dias e será eficiente se fizer isso dentro do perfil e faixa salarial determinada
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro de perfil mas fora da faixa salarial e não será eficiente se fizer isso em 15 dias
	
	Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissional dentro do perfil e faixa salarial mas será eficiente se fizer isso em até 20 dias
	
	Paulo será eficaz se conseguir selecionar um profissional dentro do perfil e faixa salarial, mas não será eficiente se fizer isso em 15 dias
	
Explicação:
Eficácia está relacionado com os resultados/meta da atividade e a eficiência está relacioado com os recursos utilizados na atividade (otimização). Portanto, Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro do perfil e faixa salarial determinada (meta/resultado esperado) e será eficiente se fizer isso no prazo de 20 dias (tempo é um recurso).
	
	 
	Ref.: 201408561928
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O planejamento do processo sucessório se torna vital para a sobrevivência da organização, pois nomear profissionais que não tenham as competências necessárias pode levar ao fracasso da mesma. Uma das etapas do Plano de Sucessão é:
		
	
	Recrutar e Selecionar os candidatos, a partir de Dinâmicas de Grupo.
	 
	Desenvolver um Plano de Cargos e Salários que contemple movimentações do tipo Promoção, Mérito e Remanejamento.
	
	Criar um Sistema de Recrutamento e Seleção que identifique os candidatos com o maior conjunto de competências essenciais para o cargo que irá ocupar.
	
	Projetar um Sistema de Avaliação de Desempenho que sirva para identificar pontos fortes e fracos no desempenho do indivíduo.
	 
	Elaboração de um mapa sucessório e realização de ações no desenvolvimento das competências necessárias.
	
Explicação:
Para um melhor entendimento e visualização, os cargos são agrupados por atividades afins ou correlatas e, pela própria construção da estrutura hierárquica, podemos visualizar as posições dos cargos superiores e dos cargos subordinados.
As posições no organograma permitem visualizar as diversas possibilidades de carreira.
A estrutura de cargos, com suas descrições, fornece elementos para definir o plano de sucessão e o plano de carreira dentro da organização.
 
	
	 
	Ref.: 201408562019
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O cargo é a forma pela qual podemos conhecer e analisar todas as atividades desenvolvidas em uma organização. O que implica a noção de cargo?
		
	
	Não há correlação do cargo com o organograma.
	
	Não facilita a visulização dos níveis hierárquicos
	
	É um conceito antigo, que tende a desaparecer nos novos tempos
	 
	Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo que o exerce está situado na estrutura representada pelo organograma.
	
	O cargo não compõem a estrutura organizacional
	
Explicação:
A menor estrutura organizacional de uma empresa é definida como cargo. O cargo é a forma pela qual podemos conhecer e analisar todas as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo que o exerce está situado na estrutura representada pelo organograma. Aos cargos/funções, além de ser atribuídas responsabilidades e atividades (que geram produtos), são definidas as competências necessárias para exercê-los.
	
	 
	Ref.: 201408561549
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A produtividade mede o uso de recursos utilizados numa atividade. Ela pode ser afetada por quais fatores?
		
	 
	Pelo método de trabalho (tecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo profissional responsável pela execução da atividade (domino de competências necessárias para execução das atividades)
	
	Pelo método de trabalho (ecnologia de transformação de insumos em produtos) e pelo local em que é realizado o trabalho (Condições de trabalho oferecidas)
	 
	Pela análise SWOT efetuada pela administração e pelas ações definidas como estratégica pelos gestores
	
	Pela qualidade dos produtos fabricados e pela competência das pessoas que tomam as decisões
	
	Pela transparência do planejamento estratégico e pela organização dos recursos disponibilizados
	
Explicação:
A produtividade pode ser afetada:
- Pelo método empregado (tecnologia de transformação de insumos em produtos). Questões referentes às maquinas, ferramentas, ambientede trabalho afetam a produtividade das pessoas
- Pelo profissional responsável pela execução da atividade (domínio das competências necessárias para a execução das atividades). Se o profissional não domina algumas competências inerentes à sua função, certamente apresentará falhas na execução das atividades envolvidas, podendo haver desperdícios, retrabalho, não conformidades, etc.. 
	
	 
	Ref.: 201408561822
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Alex, Analista de Recursos Humanos, da ZTY metalurgica, foi identificado como um possível sucessor do gerente de recursos Humanos. Neste sentido podemos concluir que:
		
	
	A análise de potencial se restringiu à competência técnica.
	 
	A análise de potencial considerou somente os resultados apresentados na fundão atual.
	 
	A análise de potencial considerou além da competência técnica, habilidades relacionais e de liderança.
	
	A análise de potencial considerou apenas o desempenho passado
	
	A análise de potencial considerou apenas a capacidade de aprendizagem técnica.
	
Explicação:
Como se trata de um cargo de chefia, além da competência técnica é preciso avaliar se o profissional possui competências para assumir a nova função, entre elas aspectos relacionados a relacionamentos e liderança.
	
	
			 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201407318942_V1 
	11/05/2018 08:53:03 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408561584
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	 
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561636
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor explica o modelo de avaliação múltiplas fontes de 360 graus.
		
	 
	Todos que interagem profissionalmente com o avaliado podem participar do processo de avaliação
	
	Os pares avaliam juntamente com os chefes
	
	Todo mundo avalia todo mundo
	 
	O chefe avalia o subordinado e esse se auto-avalia
	
	Chefes avaliam os subordinados e estes avaliam os seus chefes
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561818
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Jorge é gestor da área de controle de qualidade da empresa XPTO e deve fazer a avaliação da sua equipe. Como Jorge não quer ficar mal com a equipe e não quer chamar a atenção da direção com notas elevadas, resolveu usar a estratégia de atribuir notas medianas para todos. Como base no que foi exposto, Jorge está incorrendo em que tipo de falha na avaliação?
		
	
	Efeito Recenticidade
	 
	Efeito Central
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Curva forçada
	 
	Efeito Halo
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561859
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
		
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561702
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
		
	 
	Propensão de complacência;
	
	Efeito Halo;
	
	Erro de tendência central;
	
	Propensão de rigor;
	
	Efeito recenticidade;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561606
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
		
	
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	 
	Democrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Liberal, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Democrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Autocrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Nenhuma das respostas representa corretamente os pressupostos relativos a cada cultura organizacional.
	 
	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultadosda sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561706
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O modelo de avaliação escolhido e utilizado pela CIA. DESEMPENHO consistiu nas percepções de cada gestor imediato para com os seus subordinados. Foi a alternativa adotada pois o gestor de RH acredita que toda a avaliação deve ser feita pelo único responsável pelos colaboradores envolvidos. Esse modelo escolhido representa:
		
	
	Modelo de múltiplas fontes
	 
	Modelo Laissez-faire
	
	Modelo liberal
	
	Modelo democrático
	 
	Modelo Autocrático
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561827
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	João é gestor da área de suprimentos da empresa KYZ, e deve escolher o melhor colaborador da sua área para participar da solenidade de reconhecimento e recompensa da empresa. Para João, Pedro é a escolha óbvia. Ele é muito simpático, eloquente e todos gostam dele, o que, na sua visão, o torna o melhor comprador da área. Com base no relato, João pode estar incorrendo em que tipo de falha de avaliação?
		
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Central
	
	Efeito Recenticidade
	 
	Efeito Curva Forçada
	 
	Efeito Halo
	
Explicação:
.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
5a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A5_201407318942_V1 
	11/05/2018 08:53:24 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408561821
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O feedback é um importante elemento de saída do sistema de gestão de desempenho. Esta ação, a de dar retorno sobre o desempenho deve ser feita:
		
	
	No momento do erro, de forma áspera
	 
	Somente no momento da avaliação formal de desempenho
	
	Somente se a avaliação de desempenho for negativa
	
	Somente se o empregado solicitar
	 
	Durante todo o ciclo de avaliação, a fim de corrigir problemas e melhorar continuamente o desempenho
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562054
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
		
	
	Treinamento de pessoal.
	 
	Folha de pagamento de pessoal.
	
	Transferência de pessoal.
	
	Desligamento de pessoal.
	
	Sucessão e carreira.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561833
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A Losango, empresa de crédito do Grupo HSBC, sediada no Rio de Janeiro, costuma ser definida pelos seus funcionários como um celeiro de talentos. Nesta empresa, que conta hoje com 1.230 empregados, todas as oportunidades que surgem são divulgadas internamente para que todos possam participar do processo de seleção. O recrutamento interno é rigoroso e leva em consideração, entre outros pontos, o histórico de desempenho do empregado, seu comportamento e se ele tem procurado desenvolver e adquirir novos conhecimentos e habilidades. A avaliação de desempenho é realizada periodicamente, com a participação do gestor e do próprio avaliado. Os resultados da avaliação são utilizados nos planos de treinamento e desenvolvimento da empresa. Estas políticas surtem efeito na fixação de talentos, pois 40% dos colaboradores têm mais de 10 anos de casa. (Fonte: Revista Época. As 130 Melhores Empresas para Trabalhar. Edição Agosto/2014. P. 83) Considerando os dados das práticas de gestão de pessoas citadas no texto, avalie as afirmações abaixo: I. O sistema de avaliação de desempenho utilizado permite identificar os talentos da empresa e é utilizado como fonte de informações para decisões sobre promoções. II. A avaliação de desempenho que envolve apenas o líder e o avaliado não pode ser utilizada como referência para participação em recrutamento internos nem para futuras promoções. III. Entre os critérios para participação do recrutamento interno da Losango, os resultados da avaliação de desempenho, desde que positivos, são utilizados como forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores. IV. Os resultados da avaliação dos colaboradores da Losango garantem a promoção e progressão na carreira. É correto apenas o que se afirma em:
		
	 
	III e IV
	
	II e IV
	 
	I e III
	
	II e III
	
	I e II
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561611
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	 
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561723
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Podemos afirmar que a avaliação do desempenho das pessoas de uma área ou setor da organização, que tenha sido baseada exclusivamente na percepção do gestor dessa área é confiável quando...
		
	
	O feedback do funcionário incluir um reforço positivo.
	
	O gestor dessa área eliminar o efeito halo durante sua avaliação.
	 
	Houver consistência entre a avaliação dessa área da organização e das avaliações das pessoas que nela trabalham.
	 
	O gestor dessa área tiver a fama de ser uma pessoa honesta.
	
	A avaliação for feita utilizando-se o método da escala gráfica.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562170
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Oferecer feedback é
		
	 
	disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades.
	
	utilizar comunicação unidirecional para informar sobre suas experiências positivas e negativas com a outra pessoa, com o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal.
	 
	utilizar comunicação unidirecional para interpretar as condutas da outra pessoa e indicar aquelas que dificultamo cumprimento dos objetivos e adequação aos valores da empresa.
	
	utilizar comunicação unidirecional para identificar padrões de conduta, com o objetivo de elevar o autoconhecimento e a autoestima.
	
	julgar o desempenho e expressar sua opinião em relação às metas que foram acordadas, com o objetivo de criticar comportamentos inadequados.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561648
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408561724
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?
		
	
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	 
	Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
	
Explicação:
.
	
	
			 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
6a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A6_201407318942_V1 
	11/05/2018 08:53:46 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408562798
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	As áreas de RH e Compras da empresa Alfa possuem respectivamente, 200 e 175 empregados. Qual a diferença absoluta entre esses dois valores.
		
	
	20
	 
	26
	
	37
	 
	25
	
	35
	
Explicação:
200 - 175 = 25
	
	 
	Ref.: 201408562861
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em nossas aulas, o tema métricas está presente na gestão de qualquer empreendimento, o que inclui a gestão de um lar. Nesse contexto podemos afirmar, que:
		
	
	É necessário domínio da matemática, da estatística e de planilhas para que métricas ou indicadores sejam utilizados, inclusive no ambiente do lar;
	
	Todas as pessoas percebem o uso de métricas na gestão de uma casa, inclusive formalmente através do uso de planilhas e cálculos;
	
	O uso de métricas - de indicadores - se dá apenas no contexto empresarial. No âmbito do lar não existem medições, indicadores, mensurações e avaliações numéricas;
	 
	O uso de métricas, no dia a dia de uma casa, se dá de forma normalmente intuitiva. Receitas, despesas, pagamentos, consumo e afins estão entre as situações mais comuns para medições;
	 
	O dia a dia é repleto de possibilidade de métricas de RH, mesmo na casa das pessoas. No lar calculamos frequentemente o custo médio por empregado e receita média por colaborador;
	
Explicação:
Podemos entender como receita o salário e as despesas que são alimentação, vestuário, consumo de energia e lazer. Isso representa métricas na gestão do lar.
	
	 
	Ref.: 201408563297
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 2015 e fevereiro de 2015. Em janeiro 1000 empregados. Em fevereiro 750 empregados. Isso resultou numa redução de 250 empregados. Que tipo de variação ocorreu?
		
	
	Percentual positiva
	
	Relativa negativa
	 
	Absoluta negativa
	 
	Relativa positiva
	
	Absoluta positiva
	
Explicação:
750 - 1000 =  -250 (variação absoluta negativa de empregados)
	
	 
	Ref.: 201408563300
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Medir também faz parte do dia-a-dia do governo. A fim de gerenciar a performance da máquina pública, o governo utiliza um conjunto de indicadores que apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Isso pode ser conseguido através dos seguintes indicadores:
		
	
	Turnover, Estagiários, Cargos de liderança
	 
	PIB, IPCA, IGP-M, INPC, TR.
	 
	Inflação, dólar, Clima Organizacional, Absenteísmo.
	
	UFIR, IDH, Turnover
	
	IPCA, Absenteísmo, PIB
	
Explicação:
.Não fazem parte dessa medição o absenteísmo, turnover, clima organizacional, estagiários e cargos de liderança.
	
	 
	Ref.: 201408562721
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
		
	
	Estratégias
	 
	Métricas
	
	Diretrizes
	
	Planejamento
	
	Agendas
	
Explicação:
Como nos dias de hoje Recursos Humanos precisa se envolver com os números da organização ele certamente irá trabalhar métricas.
	
	 
	Ref.: 201408563301
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O profissional de RH, geralmente, tem dificuldades em trabalhar com a métrica. Qual das opções abaixo justifica está afirmativa:
		
	 
	Isso acontece porque o profissional de RH está acostumado a lidar com questões intangíveis.
	
	Atividades como calcular o volume de produção, por exemplo, não é nada difícil para quem trabalha com Gestão de Recursos Humanos.
	
	Isso acontece porque este profissional está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	 
	Isso acontece porque se mede aspectos relativos a custo por peça e matéria prima.
	
	Para quem atua nas áreas de finanças, logística ou engenharia, por exemplo, está acostumado a lidar com questões tangíveis.
	
Explicação:
Os profissionais de RH precisam cada vez mais se envolverem com os números da organização e não se dedicar somente aocapital intelectual, humano, relacional e estrutural, que são os ativos intangíveis. 
	
	 
	Ref.: 201408563276
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Considerando o uso da Média Aritmética Simples suponha que um escritório de consultoria há cinco funcionários que recebem os seguintes salários mensais: R$ 1.800,00, R$ 1.780,00, R$ 1.820,00 , R$ 1.810,00 e R$ 1.790,00. Quanto irá representar a média salarial?
		
	
	R$ 1.600,00
	 
	R$ 1.800,00
	
	R$ 2.200,00
	
	R$ 670,00
	
	R$ 1.780,00
	
Explicação:
1.800 + 1.780 +1.820 + 1.810 + 1.790,00 = 9.000 > Soma do valor de todos os elementos
5 > número de elementos
9000 / 5 = 1800
Média aritmética é a soma do valor de todos os elementos dividido pelo número de elementos
	
	 
	Ref.: 201408562876
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Diversos são os termos ou expressões usados no campo das métricas em RH. Quando usamos a expressão variação absoluta, estamos normalmente nos referindo à:
		
	
	Diferença entre extremos de uma série de dados temporais, tal como ocorre com a diferença percentual do turnover (%) entre o mês de janeiro e o mês de dezembro;
	 
	Variação negativa de dados numéricos, embora percentuais, tal como sugerido entre -4,0 e -,3,5;
	
	Diferença entre dois dados decimais, como pode ser observado entre 0,003% e 0,04%;
	 
	Diferença entre dois dados absolutos, tal como ocorre com a variação absoluta entre dois salários médios (R$);
	
	Diferença entre dados fracionários, tal como visto entre 1/3 e 1/5;
	
Explicação:
A varição absoluta é a diferença entre duas quantidades ou valores.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
7a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A7_201407318942_V1 
	11/05/2018 08:52:44 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408562766
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Cresce nas Organizações o número de mulheres em posição de comando. Indicadores foram criados, por exemplo, para auxiiar na compreensão da proporção de empregados do sexo feminino, a quantidade - ou proporção - de mulheres em posição de comando, em posição de liderança e afins. Tais indicadores, no contexto da nossa disciplina, são classificados como:
		
	 
	Indicadores operacionais ou de processos, tendo em vista o impacto que as mulheres geram em processos internos, principalmente treinamento e desenvolvimento.
	
	Indicadores demográficos, na medida em que a locação geográfica é necessária à compreensão da disponibilidade ou não de recursos humanos.
	
	Indicadores financeiros, uma vez que o aumento do número de mulheres gera impacto nos custos e em outros indicadores associados aos gastos da organização.
	 
	Indicadores demográficos, uma vez que tais indicadores auxiiam na compreensão do perfil da força de trabalho a serviço da organização.
	
	Indicadores demográficos ou métricas demográficas. São medições que auxiliam na compreensão da rotatividade dos empregados de uma determinada organização.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563048
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$1.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$300,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta 15% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 30% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 10% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 40% do orçamento em supérfluos
	
Explicação:
300 / 1.500 = 0,2
0,2 X 100 = 20%
	
	 
	Ref.: 201408563288
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa conhecidas como turnover e absenteísmo. Sobre estas ferramentas não é correto afirmar:
		
	
	Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a "Ficha de Entrevista de Desligamento". As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
	 
	O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (absenteísmo), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de atrasos e faltas (turnover), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
	
	O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
	 
	Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
	
	O turnover é oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562984
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Ao aplicarmos a divisão do número de admitidos no mês pelo número total de empregados no mês, vamos encontrar qual índice?
		
	 
	Entrada
	
	Saída
	
	Amplitude
	
	Absenteísmo
	
	Suporte
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563248
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa verificou no último dia do mês anterior que haviam 56 funcionários e que foram realizadas naquele mês 3 demissões e 5 admissões. Qual a rotatividade?
		
	
	14%
	
	8%
	
	14,28%
	 
	7,14%
	 
	56%
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562991
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$ 2.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$ 450,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que
		
	 
	Esta família gasta 22,5% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 90% do orçamento em supérfluos
	 
	Esta família gasta 45% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 35% do orçamento em supérfluos
	
	Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562820
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Qual o tipo de indicador demonstra as características da composição da mão de obra de uma empresa?
		
	
	Indicador pessoal
	
	Indicador financeiro
	 
	Indicador demográfico
	
	Indicador qualitativo
	
	Indicador de desempenho
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562914
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Matéria de O GLOBO indicou que determinada empresa, do ramo de Petróleo e Gás, possui 86.000 funcionários e 360.000 empregados terceirizados, perfazendo um total de 446.000 colaboradores. Sobre o tema é possível afirmar que:
		
	
	23,9% dos funcionários são terceirizados;
	
	Os funcionários representam 350% do número de terceiros;
	 
	19,3% dos colaboradores, aproximadamente, são formados por funcionários; 80,7%, por outro lado, são formados por terceirizados;
	
	23,9% dos terceirizados são funcionários ou empregados;
	
	0,2389% da força total de trabalho são formados por funcionários;
	
Explicação:
86.000 + 360.000 = 446.000 (total da força de trabalho)
86.000 / 446.000 = 0,193
0,193 X 100 = 19,3% (percentual de funcionários em relação a força de trabalho)
360.000 /446.000 = 0,807
0,807 X 100 = 80,7% (percentual de terceirizados em relação a força de trabalho)
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
8a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A8_201407318942_V1 
	09/05/2018 09:49:43 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408563315
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A empresa ALFA Ltda. apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 150.000,00
Despesas totais = R$ 80.000,00
Gastos com empregados = R$ 40.000,00
Número de empregados = 20
Previsão de Investimento = R$ 20.000,00
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,00
	
	R$ 1,75
	 
	R$ 2,75
	
	R$ 3,25
	
	R$ 1,50
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562875
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa. Nesse contexto são métricas ou indicadores financeiros:
		
	
	Lucro médio por empregado; receita média por empregado; índice de satisfação dos empregados com suas chefias;
	
	Absenteísmo total, turnover global, índice de satisfação dos empregados e salário médio por empregado;
	
	Índice de satisfação dos gestores com os serviços de RH; turnover, absenteísmo e custo médio dos benefícios por empregado;
	 
	Salário médio por empregado; remuneração média por empregado; custo médio total por empregado;
	 
	HCROI, absenteísmo, nível de satisfação dos empregados com as lideranças;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563171
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Podemos calcular a receita por empregado. Trata-se de um cálculo simples, onde o numerador é a receita do período e o denominador:
		
	 
	Gastos com empregados
	
	Quantidade de terceirizados
	
	Investimentos com empregados
	
	Jornada integral dos empregados
	 
	Número de empregados
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563226
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que para o cálculo das métricas custo e investimento são considerados sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, não. As organizações entendem que:
		
	
	Qualquer que sejam os gastos, estes geram investimento.
	
	As despesas são mais importantes que o investimento.
	 
	Que os custos com investimentos representam queda no faturamento.
	
	A ideia de investimento está ultrapassada, pois só interessa o faturamento
	 
	A ideia de investimento passa pela questão do retorno esperado.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563223
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um indicador financeiro diz respeito ao investimento que empresas fazem em pessoas, tanto empregados como recursos humanos de forma geral, com os quais Organizações mantêm determinadas relações de trabalho. Diante do exposto assinale a única opção que contêm um indicador financeiro
		
	 
	Gastos com benefícios divididos pela força de trabalho.
	
	Total de faltas ao trabalho dividido pelo número de dias úteis no mês.
	 
	Média de empregados vezes número de faltas ao trabalho.
	
	Proporção de estagiários sobre a força de trabalho.
	
	Número de empregados divididos pela força de trabalho.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562806
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Segundo Jac Fitz-enz, é necessário estimar o retorno do investimento em Recursos Humanos. Que métrica Fitz-enz entende que pode ajudar-nos nesse sentido?
		
	
	Absenteísmo
	 
	HCROI
	
	FTE
	 
	Turnover
	
	Custo médio dos Recursos Humanos.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563150
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A empresa SELF Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 90.000,00
Despesas totais = R$ 50.000,00
Gastos com empregados = R$ 30.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00
Número de empregados = 15
Previsão de Investimento = R$ 5.000,00
Fórmula HCROI =Receita total - (despesas totais - gastos com empregados)
                                                        Gastos com empregados
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
		
	
	R$ 2,25
	
	R$ 2,00
	
	R$ 1,75
	 
	R$ 3,00
	 
	R$ 2,33
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563058
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	As métricas financeiras são um sistema formado por um conjunto de elementos inter-relacionados e interdependentes com um objetivo comum compartilhado entre eles. A remuneração média é uma métrica que auxilia aos gestores no conhecimento do montante global de investimentos em remuneração direta e indireta. Calcule a Remuneração Média por Empregado com os dados e assinale a alternativa correta: Total da folha de pagamento R$ 425.000,00 e nº de empregados = 150 Folha de Pagamento Remuneração média por empregado =______________________ nº de empregados
		
	 
	R$ 2.833,33
	 
	R$ 2.683,33
	
	R$ 2.700,00
	
	R$ 2.733,00
	
	R$ 2.686,00
	
Explicação:
.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
9a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A9_201407318942_V1 
	09/05/2018 09:48:29 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408563178
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	A empresa PARÁ Ltda apresenta os seguintes dados sobre o investimento com Treinamento e Desenvolvimento:
Investimento em atividades de T&D = R$ 20.000,00
Despesas com instrutores = 4.000,00
Despesas com hospedagens = R$ 10.000,00
Despesas Totais = R$ 300.000,00
Número de empregados - 40
Fórmula do Investimento feito por empregado = Investimento em atividades de T&D
                                                                                       Total de empregados
 
Qual o investimento feito por empregado em atividades de Treinamento e Desenvolvimento?
		
	
	R$ 850,00
	
	R$ 750,00
	 
	R$ 250,00
	 
	R$ 500,00
	
	R$ 600,00
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563314
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O indicador de tempo médio de duração dos processos seletivos executados pela área de recrutamento e seleção, tem por finalidade demonstrar a agilidade ou a demora no preenchimento das vagas dos profissionais necessários à empresa. Em uma empresa onde haviam 25 vagas a serem preenchidas, só se conseguiu o preenchimento, no prazo, de 18 vagas. Qual o índice de preenchimento de vagas no prazo?
		
	
	70%
	 
	72%
	
	18%
	
	20%
	 
	85%
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562994
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Determinada empresa teve no mês 40 vagas preenchidas, mas somente 28 delas atenderam às necessidades de trabalho da área.
A fórmula do índice de adequação é resultante do número de vagas preenchidas que atenderam às necessidades de trabalho vezes 100, dividido pelo total de vagas preenchidas.
Qual o índice de adequação dos empregados às vagas desta empresa?
		
	
	100%
	 
	40%
	
	30%
	 
	70%
	
	19,04%
	
Explicação:
.Ref.: 201408563158
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A empresa MONDE Ltda apresenta os seguintes dados sobre o investimento com Treinamento e Desenvolvimento:
Receita Total = R$ 18.000.000,00
Despesas Totais = R$ 3.600.000,00
Investimento em atividades de T&D = R$ 600.000,00
Despesas com hospedagens = R$ 150.000,00
Fórmula do retorno por RH
Receita total - (Despesas totais - Investimento em atividades de T&D)
                           Investimento em atividades de T&D
 
Qual o retorno por RH estimado pela empresa para cada R$1,00 investido em atividades de Treinamento e Desenvolvimento?
		
	
	R$ 30,00
	
	R$ 20,00
	
	R$ 40,00
	 
	R$ 25,00
	
	R$ 24,00
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563192
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Quanto ao conceito de Métricas em Recursos Humanos, podemos dizer que o primeiro indicador a ser estudado é o tempo médio de duração dos:
		
	
	Processos realizados pela área de adm. de pessoal nos desligamentos
	
	Processos de contratação de serviços de RH
	
	Processos de treinamento e desenvolvimentos
	 
	Processos de contratação de terceirização de mão de obra
	 
	Processos seletivos executados pela área de rec. e seleção
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563143
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Em um processo seletivo, o tempo médio de seleção para 3 cargos foram: Cargo 1: 27 dias, cargo 2: 32 dias e cargo 3: 31 dias. Qual o tempo médio de seleção registrado para esses cargos?
		
	
	28 dias
	
	31 dias
	 
	30 dias
	
	29 dias
	
	27 dias
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562944
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 80% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que:
		
	
	R$ 950.900 são assumidos diretamente pela empresa, conforme regras definida para o PAT;
	
	Os empregados assumem o valor de R$ 1.086.800, mensalmente, o que represante R$ 350/empregado;
	 
	A empresa assume integralmente o valor total de R$ 271.700, que representa 80% dos custos mensais;
	
	O custo médio por empregado, em relação aos benefícios, representa um indicador qualitativo, na medida em que a qualidade dos produtos está associada aos custos envolvidos;
	 
	Os empregados, em média, arcam com o valor de R$ 110 por mês;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562831
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual dos indicadores abaixo relacionados está ligado ao processo de Recrutamento e Seleção?
		
	 
	Tempo médio de duração dos processos seletivos
	
	Valor médio de benefícios concedidos
	
	Valor gasto com treinamento por empregado
	
	Tempo médio de empresa
	 
	Tempo médio de treinamento por empregado.
	
Explicação:
.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
10a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A10_201407318942_V1 
	09/05/2018 09:48:08 (Finalizada)
	Aluno(a): PALOMA CRISTINA SANTOS NASCIMENTO
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201407318942
	 
	Ref.: 201408562834
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Para medição do clima organizacional são usadas diversas abordagens, dos mais variados autores. Indique um dos grupamentos de métricas comumente usados para avaliação do clima.
		
	
	Grau de satisfação com sindicatos e com os demais agentes das entidades de Recursos Humanos.
	 
	Grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos e o grau de interação com empresas concorrentes.
	 
	Grau de satisfação com pares ou colegas e grau de satisfação com o superior hierárquico.
	
	Grau de satisfação com os stakeholders.
	
	Grau de satisfação com os gestores e nível de satisfação com governos e sociedade civil.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408562938
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social, apresenta, anualmente, relatórios que registram indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais, dentro e fora dos limites das referidas organizações. Tais indicadores referem-se:
		
	
	À esfera pública e privada;
	 
	Ao balanço social;
	
	À previdência privada ou previdência complementar;
	 
	À previdência social (INSS);
	
	Ao nível de investimento em programas sociais ligados ao governo, às ONG´s e aos empregados em geral. Tal investimetno considera os gastos que dos empregados em suas respectivas casas, uma vez que tais gastos dependem dos salários pagos pelas empresas;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563174
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão incorporação é:
		
	
	ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.
	
	ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar.
	
	ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
	 
	ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização
	 
	ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito ¿ ou o que deveria ser feito ¿ para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563198
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Cultura, liderança, alinhamento dos empregados às metas estratégicas e à capacidade deles em compartilhar conhecimentos, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	 
	Capital organizacional
	
	Capital estrutural
	
	Capital humano
	 
	Capital intelectual
	
	Capital informacional
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563144
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Qual indicador devemos utilizar, quando queremos medir a confiança nos gestores da organização; a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de empregados daquela empresa ou entidade; o nível de solidez da imagem da organização e a percepção quanto à qualidade dos produtos e integridade dos serviços prestados, entre outros indicadores e aspectos objetivos e subjetivos?
		
	
	Grau de satisfação com o ambiente de trabalho
	
	Grau de satisfação com as instalações da empresa
	 
	Grau de satisfação com a organização
	
	Grau de satisfação com políticas e práticas de RH
	 
	Grau de satisfação com superior imediato
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563193
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual indicador devemos utilizar, quando queremos medir aspectos do relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação das lideranças,uso de critérios justos e transparentes para promoção e afins?
		
	
	Grau de satisfação com a organização
	
	Grau de satisfação com o ambiente de trabalho
	 
	Grau de satisfação com políticas e práticas de RH
	
	Grau de satisfação com as instalações da empresa
	 
	Grau de satisfação com superior imediato
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563010
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Uma questão importante provocada por John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de Recursos Humanos, diz respeito ao orçamento basezero¿nasquestõesenvolvendoRH.OqueNÃOseaplicaaessaquestão?
		
	
	Provar a validade de um projeto.
	
	Dar retorno para a organização.
	 
	Destacar somente o retorno financeiro.
	 
	Demonstrar numericamente que o investimento deve ser feito.
	
	Comprovar que seu projeto agrega valor.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201408563197
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Habilidades, competências individuais, talento, conhecimento técnico e de relacionamento dos empregados, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	 
	Capital humano
	
	Capital informacional
	
	Capital intelectual
	 
	Capital organizacional
	
	Capital estrutural
	
Explicação:
.