PIM Modelo Gestão de RH

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
RENATO ALVES PEREIRA – R.A. 1603318 
 
 
 
 
 
 
 
IDEAL SEGURANÇA 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Alto Araguaia – MT 
2016 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
RENATO ALVES PEREIRA – R.A. 1603318 
 
 
 
 
 
 
 
IDEAL SEGURANÇA 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
. 
 
Trabalho do Projeto Integrado 
Multidisciplinar (PIM) III, apresentado para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos do Curso Superior de 
Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos, da Universidade Paulista – 
UNIP. 
 
Orientadores: Prof. Andreia de Oliveira Henke 
 Prof. Ana Paula Trubbianelli 
 Prof. Maria Isabel dos Santos 
 
Alto Araguaia – MT 
2016 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
Meus agradecimentos a Deus, minha família e aos meus colegas pela força, 
coragem e persistência que deram para seguir rumo a este curso superior, apesar 
de tantos desafios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Apresentaremos neste trabalho uma análise de uma empresa com ramo de negócio 
onde a maioria das pessoas tem-se mostrado preocupantes, trata-se da ‘segurança 
pessoal’. Destacaremos a importância do Gerenciamento de Pessoas na 
organização, onde proporciona a formação de colaboradores dentro do sistema 
integrado que priorizam os aspectos funcionais de necessidade de pessoas certas 
locadas em lugares certos. Também teremos uma visão dos aspectos da 
Contabilidade dentro dos sistemas patrimoniais com conclusões das demonstrações 
contábeis. Outro conceito fundamental que será analisada será a Estatística 
Aplicada. Este envolve gráficos e tabelas sobre as metas e indicadores de controle 
para fins do objetivo da produtividade e o sucesso no mundo empresarial. A 
metodologia deste trabalho foi definida por pesquisa de campo onde possibilita 
desenvolver um levantamento das características e práticas organizacionais em 
seus fundamentos, adquirindo experiências nos novos modelos de gestão. A 
empresa Ideal Segurança foi escolhida para este trabalho. Ela está localizada na 
Rua Carlos Hugueney, S/N, Centro, Alto Araguaia – Mato Grosso, com ramo de 
atuação em sistemas de seguranças eletrônica e prestações de serviços. 
 
Palavras-chave: Segurança, Monitoramento, Gestão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
This paper shows an analysis of a company with line of business where most people 
have proved troubling, it is the 'personal safety'. We will highlight the importance of 
the Personnel Management in the organization, which provides training for 
employees within the integrated functional aspects that prioritize the need for certain 
people in certain places leased system. We will also have a vision of the aspects of 
accounting systems within the property with findings of financial statements. Another 
key concept that will be discussed will be the Applied Statistics. This involves graphs 
and tables on the goals and indicators of control for purposes of the goal of 
productivity and success in the business world. The study methodology was defined 
by field research which enables you to develop a survey of the characteristics and 
organizational practices in its fundamentals, acquiring experience in new business 
models. The company Ideal Security was chosen for this work. It is located at Rua 
Carlos Hugueney, S / N, Center, Alto Araguaia - Mato Grosso, with branch 
operations in electronic security systems and services. 
 
Keywords: Security, Monitoring, Management. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 6 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS.................................................................. 7 
2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 7 
2.2. MOTIVAÇÃO GERA PRODUTIVIDADE ................................................... 9 
2.3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .................................... 11 
2.3.1. PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS ............................................ 12 
2.3.2. APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 17 
2.3.3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................... 19 
2.3.4. MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ..................................... 23 
2.3.5. MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ............................... 24 
3. CONTABILIDADE .......................................................................................... 25 
4. ESTATÍSTICA APLICADA ............................................................................. 28 
5. CONCLUSÃO ................................................................................................ 30 
6. REFERÊNCIAS .............................................................................................. 31 
6 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Durante o período de Agosto/2016 a Setembro/2016 foi focalizado os 
aspectos de como é o Gerenciamento de Pessoas, Contabilidade e Estatística 
Aplicada dentro das grades de sistemas de segurança, procurando meios de 
compreender a ideias e soluções, para melhor aprimoramento a proteção pessoal 
ainda mais do cidadão. 
Foi realizada uma pesquisa sobre os pontos de transparência, na empresa 
Ideal Segurança atuante no mercado com monitoramento eletrônico, vendas e 
serviços relacionados. A Ideal Segurança tem uma política de gestão de atender o 
objetivo primário dos seus clientes, com meios de adquirir eficiência e nome com a 
confiança de seus serviços. 
Quanto ao mercado, a Ideal Segurança tem experiência na qualidade e obtém 
fortes planos para enriquecer a satisfação dos seus consumidores. Ela faz 
implantação de equipamentos eletrônicos de segurança contra invasão, proteção 
pessoal, detecção de incêndio e de monitoramento de máquinas e equipamentos, 
bem como monitoramento 24 horas através de comunicação via fone e rádio VHF, 
com estrutura de apoio de campo, implantação de sistemas de CFTV. Entretanto, 
esses serviços são realizados por profissionais que monitoram à distância por 
dispositivos de comunicação, sinalização, controle de segurança, notadamente em 
locais especiais com grandes dimensões, além de condições adversas como 
susceptibilidade a campos eletromagnéticos. 
No mundo global cheio de violência, crime e insegurança, muitas pessoas 
estão investindo seus recursos em segurança, assim adquirindo equipamentos e 
câmeras com alta tecnologia. 
A Ideal Segurança está composta por uma média de equipe de 500 
profissionais, divididos em todos os setores envolvidos. 
Este Projeto Integrado Multidisciplinar tem como objetivo proporcionar aos 
acadêmicos um desenvolvimento de ensino-aprendizagem por meios de 
conhecimentos técnicos e metodologias, para fins de práticas nos sistemas de uma 
organização, por meio de pesquisas de estudos e fatores fundamentados. 
 
7 
 
 
 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
 
Dentro dos ambientes de trabalho há diversas modalidades que estão dentro 
do sistema de Gestão de Recursos Humanos, sendo o Gerenciamento de Pessoas o 
mais adequado para produtividade. Esta moderna modalidade envolve aspectos de 
competição para as estratégias das necessidades organizacionais e pessoais que 
relacionado ao projeto de ClimaOrganizacional. 
 
2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
A Ideal Segurança tem a teoria que em seus processos é fundamental a 
aplicação, execução e fiscalização de um novo modelo de pesquisa de Clima 
Organizacional que mede o relacionamento entre os colaboradores e a empresa. 
Ações desta em aprimorar na necessidade de pessoas capacitadas atende as suas 
necessidades como as dos clientes na qual deve considerar a questão da gestão de 
pessoas, incluindo aí a liderança, o trabalho em equipe com pessoas motivas. 
Este Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de 
comportamento, formais e informais que afetam a maneira como as pessoas se 
relacionam umas com as outras e com a organização. Essa pesquisa de clima 
organizacional serve de base para a formulação de estratégias organizacionais. A 
análise, o diagnóstico e as sugestões são usados para a avaliação e melhoria de 
políticas e procedimentos internos. Entre os objetivos da pesquisa de clima 
organizacional estão: levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e 
opiniões dos colaboradores sobre a cultura, políticas, normas, procedimentos e 
costumes praticados na empresa; analisar e interpretar tais resultados, informando-
os à direção da empresa e aos próprios participantes; sugerir melhorias nos 
aspectos considerados como “fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos 
aspectos considerados “fortes” pelos participantes. 
Clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em 
dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em 
curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que 
decorre das decisões e ações pretendidas pela empresa, postas em prática 
ou não, e/ou das reações dos empregados a essas ações ou à perspectiva 
delas. Esse estado interno pode ter sido influenciado por acontecimentos 
externos e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramentos 
em novos acontecimentos, decisões e ações internas. 
(OLIVEIRA, 1995) 
 
8 
 
 
 
Os clientes, a empresa e os funcionários são beneficiados com um clima 
organizacional favorável. A recíproca também é verdadeira, ou seja, todos perdem 
com um clima organizacional desfavorável, conforme mostra a Imagem 1. 
 
 
 
 
 
Para tornar mais compreensível a abordagem do tema em questão, é 
importante a definição de Clima Organizacional. De acordo com Chiavenato (1999): 
 
O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas 
com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem 
como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima 
organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um 
extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo. 
Imagem 1 – Resultados dos Diversos Níveis de Clima Organizacional 
FONTE: Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional / Chiavenato, 1999 
9 
 
 
 
Na empresa que foi analisada o clima organizacional está operando em níveis 
de atitudes e valores onde tem inspirado certas filosofias gerencias. Como prova de 
resultados do projeto do clima organizacional, os colaboradores da Ideal Segurança 
são motivados e incentivados por meio de programas culturais, salas de jogos e 
multimídia, horários flexíveis, qualidade de vida do trabalho (QVT), entre outros. 
 
2.2. MOTIVACÃO GERA PRODUTIVIDADE 
 
O fator ‘motivar’ está diretamente envolvido com ‘produzir’. Motivação é uma 
força interior que de modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e 
intensifica os objetivos de uma pessoa em meios pessoais ou de uma organização. 
Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que 
está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos 
motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem pessoas que 
pregam a auto-motivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a 
motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve 
ser descartado. 
Segundo Abraham Maslow (1943), o homem se motiva quando suas 
necessidades são todas supridas de forma hierárquica. Maslow (1943) organiza tais 
necessidades da seguinte forma: 
 
 Auto-realização 
 Auto-estima 
 Sociais 
 Segurança 
 Fisiológicas 
 Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das 
necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do 
processo motivacional, porém, cada indivíduo pode sentir necessidades acima das 
que está executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, 
e sim flexível. 
 
 
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 Para Frederick Herzberg (1997), a motivação é alcançada através de dois 
fatores: 
 Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho 
e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los. 
 Fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados 
dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização 
gerada através de seus atos. 
 Já David McClelland (1997) identificou três necessidades que seriam pontos-
chave para a motivação: poder, afiliação e realização. Para McClelland (1997), tais 
necessidades são “secundárias”, são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem 
prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. 
 Na Ideal Segurança os colaboradores são motivados por: 
 Recompensa – dias de folgas, valor financeiro por cumprimento de metas e 
indicadores, etc. 
 PCS – Planos de Carreiras e Salários, envolve descrição de valores e 
funções para os processos de desenvolvimento de pessoas para promoções. 
 PLR – Participação de Lucros e Resultados, envolve uma porcentagem dos 
resultados da empresa. 
 Promoções – promover colaboradores a cargos de confiança ou 
comissionado, 6 meses após a admissão. 
 Prêmio de permanência – valor financeiro de 20% sobre o salário base. 
 Benefícios – plano de saúde, plano odontológico, previdência privada, auxílio 
alimentação, auxílio creche, auxílio estudo, uniforme. 
 Programas culturais e eventos corporativos – dia de cinema, festa cultural 
do corporativismo, gincanas, concurso cultural dos dias festivos, dia 
corporativo da família. 
 Salas de jogos e multimídia – salas de jogos diversos e quadras esportivas. 
 Horários flexíveis – horários que melhor adéquam ao colaborador, 
cumprindo 6h por dia (+ 2h cultural). 
 Prêmios Adicionais – valor financeiro por colaborador do mês, capa do 
mural/jornal da empresa, presentes para filhos, dentre outros. 
 
 
11 
 
 
 
2.3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 O sucesso das organizações modernas em um ambiente instável, dinâmico e 
competitivo de negócios - tal como ocorre hoje - está sendo uma decorrência cada 
vez maior de uma administração realmente eficaz de recursos humanos. Afinal, 
estrutura organizacional, tecnologia, recursos financeiros e materiais ajudam muito 
na lucratividade e sustentabilidade das organizações, porém constituem apenas 
aspectos físicos e inertes que precisam ser administrados inteligentemente através 
de pessoas que constituem a inteligência que vivifica e norteia qualquer 
organização. 
Assim, o fator que realmente constitui o elemento dinâmico e empreendedor 
das organizações - sejam elas privadas ou públicas, industriais ou prestadoras de 
serviços, lucrativas ou não lucrativas, grandes ou pequenas - são as pessoas. A 
qualidade dos funcionários de uma organização, seus conhecimentos, habilidades e 
competências, seu entusiasmo e satisfação com suas atividades, seu senso de 
iniciativa para gerar valor e riqueza, tudo isso temforte impacto na produtividade e 
lucratividade da organização, no nível de serviços oferecidos ao cliente, na 
reputação, imagem e na competitividade. É que as pessoas fazem a diferença em 
um ambiente competitivo de negócios. 
Como os recursos humanos constituem o elemento crítico em cada 
componente da organização, a eficaz administração de recursos humanos se 
fundamenta na responsabilidade de cada líder ou gerente em cada área funcional da 
organização, seja ela finanças, contabilidade, marketing, 
produção/operações/logística e, inclusive a própria Administração de Recursos 
Humanos. 
Administrar pessoas é uma responsabilidade administrativa e gerencial, isto é, 
de linha, embora seja basicamente uma função de staff. Assim, qualquer que seja a 
área funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma 
visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar 
objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva 
da ARH para alcançar seu sucesso profissional e levar a sua organização rumo à 
excelência, competitividade e sustentabilidade. 
12 
 
 
 
Analisaremos estratégias institucionais sobre os subsistemas de Recursos 
Humanos. 
 Provisão (recrutamento, seleção, cargos); 
 Aplicação (integração, administração de cargos, avaliação de desempenho); 
 Desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento); 
 Manutenção (remuneração, benefícios sociais, qualidade de vida); 
 Monitoração (informações). 
 
2.3.1. PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Os sistemas de provisão são responsáveis pelo ingresso de pessoas na 
organização. Envolve pesquisas de mercado, recrutamento e seleção, 
integração de pessoas à organização. Essa eficácia é encontrada por meio 
da identificação, atração e retenção do talento visado. Encontrar talentos no 
mercado significa explorar o ambiente organizacional em termos de: 
espaço, tempo e lei da oferta e procura. 
(CHIAVENATO, 2004) 
 
A provisão está relacionada ao suprimento de pessoas para a organização. 
Este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no 
mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a 
empresa. Recrutamento é o processo em que a empresa busca novos 
empregados. O processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade 
de a organização contratar novos profissionais, podendo ser interno ou 
externo. (MARRAS, 2000) 
 
O Departamento de Gestão de Pessoas é um dos principais ambientes das 
organizações onde envolve um principio fundamental, ou seja, recrutar e selecionar 
pessoas. 
 Na Coordenação de Recursos Humanos da Ideal Segurança existem normas 
e formulários para manter os indicadores e melhores condições para selecionar e 
recrutar pessoas para o âmbito da empresa. O objetivo principal desta CRH é colocar 
o profissional certo na função certa, para suprir vagas e não perder oportunidades 
para o crescimento da organização. 
 
 
 
 
 
 
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 DEFINIÇÕES / CONCEITOS: 
 Recrutamento: Define-se como Recrutamento o conjunto de procedimentos 
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
vaga/cargos/função dentro da Ideal Segurança, de acordo com perfil definido 
previamente. 
 Seleção: Define-se como Seleção o momento de filtragem dos candidatos 
que vieram do recrutamento, e cabe aos avaliadores a função de avaliar e 
escolher o candidato com o perfil mais adequado para um determinado 
cargo/função. 
 Cargo – Conjunto de atribuições, definidas quanto à natureza das tarefas 
executadas e ao nível de dificuldades e responsabilidades. 
 Função – Conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades específicas, 
exercidas de forma sistemática e reiteradas, por ocupante de determinado 
cargo. 
 Carreira – Conjunto de cargos e funções existentes na estrutura 
organizacional, cujas atividades guardam correlação e compatibilidade quanto 
a sua área ocupacional, nível de formação e conhecimento exigidos, 
complexidade de atribuições. Permite identificar a evolução possível para um 
empregado. 
 Nível Salarial: (Seguindo PCS) - é um valor salarial específico dentro de uma 
faixa salarial, indicativo da posição salarial de cada indivíduo enquadrado no 
cargo/função em questão, de acordo com o seu desempenho. 
- Júnior: está em fase de aprendizado, realizam atividades sem muita 
complexidade e com maior prazo de tempo, e com o devido 
acompanhamento e orientação durante a realização do 
processo/atividades. 
- Pleno: já está apto para assumir praticamente qualquer 
atividade liderar processos, a única diferença é que nas 
atividades de maior exigência/complexibilidade eles são 
acompanhados profissionais com mais experiência/vivência nas 
atividades/processos. 
- Sênior: já complemente apto, lideram processos mais 
complexos e recebe/assume, sem necessidade de 
14 
 
 
 
acompanhamentos, atividades difíceis/ mais complexas, e com 
pouco prazo de execução, com responsabilidade extrema. 
 Dentro dos Processos de Recrutamento e Seleção da Ideal Segurança 
envolve alguns aspectos: 
 Qualificação Profissional: Fatores de qualificação estabelecem os requisitos 
necessários à contratação e ao crescimento profissional dos empregados, de 
forma a torná-los capazes de manter o nível de produtividade e qualidade 
esperado. 
- Fatores de qualificação profissional exigidos para contratação e 
para o crescimento dos empregados na Ideal Segurança: 
escolaridade, conhecimentos específicos, habilidades, 
experiência. 
 Escolaridade: Determina a formação exigida para admissão no cargo e 
acesso a categoria funcional a ser ocupada: 
- Ensino fundamental completo 
- Ensino médio completo 
- Ensino técnico 
- Ensino superior 
- Pós-graduação/especialização 
- Mestrado 
- Doutorado 
 Conhecimentos Específicos: Determina os conhecimentos específicos 
necessários para ocupação do cargo e categoria funcional, estando definido 
em níveis como: 
- Básico: Conhecimento ou vivência superficial sobre o assunto, 
requerendo orientação. 
- Intermediário: Conhecimento ou vivência suficiente ao 
exercício do assunto de forma independente. 
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- Domínio: Conhecimento ou vivência de caráter de especialista 
sobre o assunto. Com este nível de conhecimento ou vivência, o 
profissional consegue orientar e/ou dar soluções para outros. 
 Habilidades: Determinam as aptidões, características pessoais exigidas para 
o desempenho do cargo e acesso à categoria funcional. Apresentação das 
condições necessárias para fazer/realizar as atividades/ atribuições previstas 
ao cargo/função; 
 Habilidades comportamentais: São atitudes de querer fazer as 
atividades/atribuições previstas para o cargo/função, a serem avaliadas com 
as características comportamentais apresentadas pelo candidato; 
 Habilidades técnicas: Refere-se ao conhecimento técnico do candidato, e o 
saber fazer as atividades/ atribuições previstas para o cargo/função; 
 Experiência: Determina o tempo de experiência mínima exigida para 
admissão ao cargo e acesso à categoria funcional, buscando assegurar a 
capacidade de executar as atividades na área de atuação. 
O recrutamento externo é adotado como regra na Ideal Segurança e obseva a 
normatização estabelecida: 
- O recrutamento interno é adotado, desde em conformidade com a 
normatização, resoluções pertinentes e devidamente ajustado/justificado. E 
oportuniza aos empregados que já trabalham há no mínimo 06 (seis) meses 
na Ideal Segurança, a possibilidade de assumir funções de maiores 
perspectivas e responsabilidades, de forma que possa desenvolver-se 
internamente. 
Sobre a divulgação dos Processosde Recrutamento e Seleção na Ideal 
Segurança para atrair potenciais candidatos e suprir as vagas abertas em 
atendimento ao desenvolvimento e execução de seus negócios, os meios de 
comunicação existentes devem ser utilizados, de forma que atinjam o público em 
geral. A divulgação das vagas é feita nos veículos de comunicação e deve respeitar 
o prazo estabelecido para inscrição de candidatos (recebimento de currículos). 
16 
 
 
 
 O prazo para inscrição de candidatos (entrega e recebimento de 
currículos para vaga aberta) será assim estabelecido no mínimo 05 
(cinco) dias corridos no site e 03 (três) dias corridos no jornal; 
 No site na Ideal Segurança – Divulgação imediata à abertura do 
processo de todas as vagas abertas; 
 No site de empregos de divulgação gratuita - Dentro do prazo 
estabelecido para inscrição de candidatos (total de dias entre a 
divulgação no site e jornal); 
 Jornal de grande circulação – podendo a cada 07 (sete) dias úteis, 
independente do número de vagas em aberto; 
 No SINE, dentro do prazo estabelecido para divulgação e 
recebimento de currículos; 
 Universidades e outros meios que possibilite ampla divulgação e 
recrutamento de candidatos dentro do prazo previsto para 
divulgação e recebimento de currículos. 
 Quando se tratar de processo de recrutamento interno, pode participar o 
profissional que já possuir vínculo empregatício de no mínimo 6 (seis) meses em 
algum outro departamento e ele deseje se transferido para outra área. Porém, para 
vaga em área diversa de onde esteja lotado, este deverá optar pelo vínculo 
empregatício que desejar manter. Sendo possível a manutenção de apenas um 
vínculo. 
 Já para realização de processo de recrutamento externo, pode participar 
qualquer profissional que tenha habilidades, experiências, escolaridade e outros 
requisitos que a Coordenação de Recursos Humanos na Ideal Segurança exigirem. 
 
 
 
 
 
 
17 
 
 
 
2.3.2. APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Os cargos existem formalmente nas organizações, com alcance e autoridade 
reconhecidos somente através da descrição de cargos, pelo qual se 
especificam as tarefas, responsabilidades, requisitos, condições de trabalho 
para o ocupante e outros detalhes sobre as ocupações na organização. 
(PASCHOAL, 2007) 
 
[...] afirma que a descrição de cargos “é o detalhamento das atribuições ou 
tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando 
faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas 
(como faz), os objetivos do cargo (por que faz)”. É um levantamento por 
escrito sobre os aspectos mais significativos do cargo e dos deveres e 
responsabilidades envolvidos. (CHIAVENATO, 2005) 
 
A Coordenação de Recursos Humanos na Ideal Segurança tem seus próprios 
procedimentos sobre a integração à organização, onde as pessoas são posicionadas 
nos cargos e avaliadas por seus desempenhos nesses cargos. 
O Programa de Integração pode ser considerado algo significativo para o 
desenvolvimento da organização, pois o novo colaborador terá certa visão sobre a 
empresa dentro dos processos e projetos, objetivos, políticas, regras e procedimentos 
internos, responsabilidades, ou seja, uma visão geral na qual serve para dissipar 
dúvidas para que o profissional se adapte a nova organização. Na Ideal Segurança 
integrar seus novos profissionais é vital para que haja futuras inovações da empresa. 
Este programa valoriza as relações interpessoais, a participação de todos e 
colaboração de trabalho em equipe, sendo assim, desvalorizando a rivalidade e o 
preconceito. 
No que diz respeito a administração de cargos pode ser definido a descrição e 
a análise dos cargos e salários para especificar detalhes sobre se os candidatos a 
uma vaga tem habilidades e conhecimentos. No sucesso de qualquer programa, 
envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação 
e ampla comunicação dos objetivos são importantes nesta fase. Seu 
estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar. Dentre outros 
que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser 
alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes: 
 A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de 
obra que a empresa precisa; 
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 A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o 
seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos; 
 A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação; 
 A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação; 
 A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais 
capacitados; 
 O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade; 
 A definição de responsabilidades; 
 A elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo; 
 A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou 
manutenção de discriminações injustificadas; 
 A obtenção de maior produtividade; 
 Outros. 
Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os 
seguintes: 
 Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e 
Curva Interna de Salários; 
 Correspondência com salários de mercado: executada através de: Pesquisa 
Salarial e Nova Estrutura Salarial; 
 Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos 
de incentivos. 
A análise do cargo – gera informações sobre os requisitos do cargo. 
Na Ideal Segurança os resultados obtidos por um empregado, em 
determinado período e área específico podem ser considerados para um sistema de 
avaliação de desempenho satisfatório e objetivo que serve de instrumento para 
diagnosticar a promoção de crescimento pessoal e profissional. 
 
[...] entre as utilidades da avaliação de desempenho estão: identificar os 
empregados que necessitam de treinamento; definir o grau de contribuição 
dos empregados nos resultados da empresa; descobrir o surgimento de 
novos talentos; facilitar o autodesenvolvimento dos empregados; fornecer 
feedback aos empregados; e subsidiar programas de mérito, promoções e 
transferências. (MARRAS, 2000) 
19 
 
 
 
 
A avaliação de desempenho do CRH da Ideal Segurança tem por objetivo 
para com os seus colaboradores trazer sensação de segurança na carreira; resposta 
afetiva, sentimento de pertencer a um grupo; sentido de importância de sua 
atividade na empresa. 
 
2.3.3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 O treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades 
conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do 
funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é 
algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de 
um aprimoramento rápido e para isso existem alguns tipos de treinamento 
dentre os quais podemos citar o treinamento no cargo, e o treinamento em 
classe, caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adéquam aos 
seus objetivos. (MILKOVICH E BOUDREU, 2010) 
 
Já o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento 
das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros 
valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como foco o 
desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas 
fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo como a 
participação em cursos e seminários, tuturia, coaching, entre outros. 
(MILKOVICH E BOUDREU, 2010) 
 
As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os 
negócios, produzem e prestam serviços. As organizações mais bem 
sucedidas investemem treinamento para garantir bons retornos. 
(CHIAVENATO, 2010) 
 
A Coordenação de Recursos Humanos da Ideal Segurança tem dentro das 
suas grades ‘treinar’ e ‘desenvolver’ pessoas para todas as áreas da empresa. 
Essas características são importantíssimas dentro da transparência da Ideal 
Segurança, está diretamente ligada à missão da empresa, ou seja, desenvolver 
pessoas para que elas cresçam dentro da organização. Portanto, agir desta maneira 
apoia as estratégias de ação para esta organização continuar se desenvolvendo 
dentro do sistema do mundo empresarial. Aperfeiçoar os processos de 
desenvolvimento na CRH envolve as também as atividades do desenvolvimento 
organizacional. 
Além destes, também foi considerado o gerenciamento de clima 
organizacional como integrante do subsistema. 
 
 
20 
 
 
 
É conceituada o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para 
transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho 
do trabalho. O treinamento busca mudanças de comportamento, através da 
transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e 
de conceitos. (DESSLER, 2003) 
 
Os treinamentos na Ideal Segurança são realizados tanto internos quanto 
externos. São contratados empresas de consultoria ou especialistas renomados 
para que seus profissionais tem resultados positivos de onde trabalham e que 
tenham visão de si próprios de seus progressos na empresa. 
Já desenvolvimento organizacional é um esforço planejado em todos os 
níveis da organização, dirigido verticalmente de forma descendente, buscando 
aumentar a saúde e a eficácia da organização, através de intervenções nos 
processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do 
comportamento. 
Os funcionários da Ideal Segurança são os elementos principais no 
fornecimento de dados, obtendo feedback sobre os problemas e planejando 
soluções em equipe. Existem vários métodos de desenvolvimento organizacional 
como: 
 Treinamento da sensibilidade; 
 Formação de equipes; 
 Levantamento de feedback. 
 
O desenvolvimento organizacional é um processo de longo prazo, que 
objetiva aperfeiçoar as capacidades e motivações dos colaboradores. O 
desenvolvimento inclui, além do treinamento, a carreira e outras 
experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do 
desenvolvimento: a melhoria da eficiência organizacional; melhoria da 
qualidade de vida no trabalho; melhoria da direção e na gestão de 
mudanças; melhoria na integração das metas das pessoas com as da 
organização. (GASALLA, 1996) 
 
A Coordenação de Recursos Humanos da Ideal Segurança tem o 
planejamento do clima organizacional que define a qualidade do ambiente da 
empresa, percebida pelos seus colaboradores e que influencia o seu 
comportamento. 
Os Métodos de Treinamento da Coordenação de Recursos Humanos da Ideal 
Segurança são: 
 Métodos de treinamento quanto a forma de execução, quanto a forma 
de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: 
21 
 
 
 
treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal 
externo, onde é feito em sistema EaD. 
 O Treinamento no trabalho, é aquele que ocorre no dia a dia, com a 
realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de 
feedbacks. 
 O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e 
seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do 
local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número 
de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo 
para funcionários. 
 O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de 
suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca 
de experiências além de realizar networking. 
 Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o 
avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como 
vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local 
específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um 
horário “comercial” para isso. 
 Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo: 
- Quanto ao publico alvo do tipo de treinamento, foram 
pesquisados os seguintes tipos: integração de novos 
empregados, trainees e estágios. 
- Integração de novos empregados- uma de suas 
finalidades é dar boas vindas a novos funcionários e 
fornecer informações corriqueiras sobre o local de 
trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais 
sobre a empresa e promove a integração dos novos 
colegas. 
- Trainees - específico para jovens, de nível superior que 
terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode 
ser de curta duração ou pode levar até meses. 
22 
 
 
 
- Estágios - são jovens estudantes de ensino superior. É 
uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas 
funções. 
Os Métodos de Desenvolvimento da Coordenação de Recursos Humanos da 
Ideal Segurança são: 
 Método de Desenvolvimento de si próprio: envolve a responsabilidade 
pelo desenvolvimento de cada pessoa entre ela mesma. Cada 
profissional na Ideal Segurança é responsável por deu próprio 
desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver 
competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual 
será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” 
não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse 
desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e 
desenvolver novas competências. 
 Método de Redução de Risco: onde após o treinamento, com o objetivo 
de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento 
desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho á altura do 
treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de 
expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, 
havendo assim um desestímulo ao trabalho. Além disso, deve-se 
verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram 
assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado 
no dia a dia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
 
2.3.4. MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Para que a organização seja viável, ela não apenas deve captar e aplicar 
seus recursos humanos adequadamente, mas também deve mantê-los na 
organização. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos 
de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho. 
(CHIAVENATO, 2002) 
 
Os benefícios podem ser de natureza compulsória ou espontânea. Os 
benefícios compulsórios são todos aqueles que a organização concede aos 
seus funcionários com o objetivo de atender às exigências da lei ou de 
normas legais como acordos ou convenções coletivas de trabalho, ex.: 
complemento de auxílio-doença; 13º salário; salário-família; férias; e salário-
maternidade. Os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade 
própria da empresa, como, por exemplo: seguros de vida; assistência 
médica e odontológica; transporte; cesta básica; restaurante etc. 
(MARRAS, 2000) 
 
Na Ideal Segurança os benefícios sociais e os benefícios privados traz 
vantagem para os seus empregados. Quanto a higiene e segurança do trabalho são 
apresentados como atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a 
continuidade da produção e sobre o moral dos colaboradores. A segurança do 
trabalho da proteção e satisfação, ou seja, conjunto de medidas técnicas, 
educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer 
eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as 
pessoas da implantação de práticas preventivas. 
Na Ideal Segurançaa segurança do trabalho envolve a prevenção de 
acidentes (complementado pela CIPA), roubos e incêndios. Pois a Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma imposição legal da CLT (Consolidação 
das Leis do Trabalho). 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
2.3.5. MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e 
auditoria de Recursos Humanos. O autor afirma que o controle é baseado 
em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que 
os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, 
formando o banco de dados. A partir do banco de dados pode-se planejar 
um sistema de informações como base para o processo de tomada de 
decisões. O subsistema de monitoração de Recursos Humanos 
compreende o controle. (CHIAVENATO, 2002). 
 
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controle 
de uma organização. 
A auditoria da Coordenação de Recursos Humanos da Ideal Segurança tem 
por base uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a 
respectiva avaliação de seu funcionamento, objetivando tanto a correção de 
possíveis desvios, como a melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, 
permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os 
resultados daquilo que se pretende controlar. As fontes de informação para a 
auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. A 
auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias, 
missões, políticas, programas e resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
 
3. CONTABILIDADE 
Segundo site Portal da Contabilidade, o Balanço Patrimonial é a 
demonstração contábil destinada a evidenciar, qualitativa e quantitativamente, numa 
determinada data, a posição patrimonial e financeira da Entidade. No balanço 
patrimonial, as contas deverão ser classificadas segundo os elementos do 
patrimônio que registrem e agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a 
análise da situação financeira da empresa. De acordo com o § 1º do artigo 176 
da Lei 6.404/76, as demonstrações de cada exercício serão publicadas com a 
indicação dos valores correspondentes das demonstrações do exercício anterior, 
para fins de comparação. 
A contabilidade é aplicada em todos os setores da empresa, é uma fonte de 
informações para todos os níveis hierárquicos da empresa. 
Contabilidade deve suprir, através do sistema de informação contábil 
gerencial, todas as áreas da companhia. Como cada nível de administração 
dentro da empresa utiliza a informação contábil de maneira diversa, cada 
qual com um nível de agregação diferente, o sistema de informação contábil 
gerencial deverá providenciar que a informação contábil seja trabalhada de 
forma específica para cada segmento hierárquico da companhia. 
(PADOVEZE, 2000). 
 
O Balanço Patrimonial é constituído pelo: 
 - Ativo compreende os bens, os direitos e as demais aplicações de recursos 
controlados pela entidade, capazes de gerar benefícios econômicos futuros, 
originados de eventos ocorridos. 
 - Passivo compreende as origens de recursos representados pelas obrigações para 
com terceiros, resultantes de eventos ocorridos que exigirão ativos para a sua 
liquidação. 
 - Patrimônio Líquido compreende os recursos próprios da Entidade, e seu valor é 
a diferença positiva entre o valor do Ativo e o valor do Passivo. 
O Balanço Patrimonial da Ideal Segurança pode ser observado na tabela 
abaixo, juntamente com suas análises: 
 
 
 
 
26 
 
 
 
 
 
 
 
Depois de uma minuciosa pesquisa e cálculos sobre o índice de liquidez 
desta empresa foi constatado que: 
 Liquidez geral – está sobre o valor médio de R$ 0,66; 
 Liquidez corrente – está sobre o valor médio de R$ 0,56; 
 Liquidez seca – está sobre o valor médio de R$ 0,43; 
 Liquidez imediata – sobre o valor médio de R$ 0,56. 
Apresenta-se a seguir uma comparação da composição do endividamento da 
Ideal Segurança, dos últimos anos: 
 
 
COMPOSIÇAO DE 
ENDIVIDAMENTO 
2013 2014 2015 
IDEAL SEGURANÇA 47% 47% 59% 
 
 
Imagem 2 – Balanço Patrimonial – 2015 – Lei Federal 4.320/64 
50.o Posição Semanal – Atualizado: 31/12/2015 
Ideal Segurança 
FONTE: Gestão Anual de Pessoas / Ideal Segurança 
 
Imagem 3 – Composição de Endividamento (% em R$ por ano – Para 
positivo) 
 
 
 
FONTE: Gestão Anual de Pessoas / Ideal Segurança 
 
27 
 
 
 
Portanto, foi observado que os índices de liquidez e a composição de 
endividamento da Ideal Segurança (Conforme Imagem 3), indicam os fundamentos 
para medir os aspectos financeiros desta, na qual está avaliada como equilibrada 
financeiramente perante os seus credores. Assim defini-se que esta organização 
consegue pagar suas dividas e obrigações assumidas, podendo ter saldo positivo 
para o caixa desta organização. 
 
Estes indicadores visam avaliar os resultados auferidos por uma empresa 
em relação a determinados parâmetros que melhor revelem suas 
dimensões. Uma análise baseada exclusivamente no valor absoluto de lucro 
líquido traz normalmente sério viés de interpretação ao não refletir se o 
resultado gerado no exercício foi condizente ou não com o potencial 
econômico da empresa. (ASSAF NETO, 2007). 
 
Os Índices de Liquidez são utilizados para avaliar a capacidade de 
pagamento, isto é, constituem uma apreciação sobre se a empresa tem 
capacidade para saldar seus compromissos. Essa capacidade de 
pagamento pode será avaliada, considerando: longo prazo, curto prazo ou 
prazo imediato (MARION, 2007). 
 
Quanto a Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) a Ideal Segurança 
esteve em valor de R$ 170,00 (Conforme Imagem 2). Sendo assim, está estável 
dentro do sistema financeiro, não passível de falência até o presente momento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
 
4. ESTATÍSTICA APLICADA 
 
Nos sistemas da Coordenação de Recursos Humanos da Ideal Segurança 
está ordenada o Departamento de Pessoal. Entretanto, cita-se abaixo um exemplo 
de como é a aplicabilidade de dados estatísticos desta área, na qual destaca a folha 
de pagamento de um mês, mostrando a participação da folha nas despesas totais, a 
participação de um Departamento da empresa no total da folha relacionada. 
 
 
FOLHA DE PAGAMENTO / 2016 
IDEAL SEGURANÇA 
DEPARTAMENTO: COORDENAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I GRADE / DESPESA ORÇAMENTÁRIA: 25.520 
MÊS / COMPETÊNCIA: AGOSTO / 2016 PREVISÃO DE DIA / PAGAMENTO: 30/08/2016 
 
REGISTRO EMPREGADO (A) C.P.F. CARGO VENCIMENTO REFERÊNCIAS DESCONTOS LÍQUIDO 
00520 BRENDA DIAS 717.351.352-02 
COORDENADOR 
DE RH 
30 HORAS 
00002 SALÁRIO BASE R$ 5.000,00 30,00 
00998 
PREVIDÊNCIA 
SOCIAL 11,00 
R$ 457,49 
00999 
IMPOSTO DE 
RENDA 
 22,50 R$ 251,60 
ADMISSÃO 01/01/2009 BANCO 
BANCO DO 
BRASIL S.A. 
AGÊNCIA 0512-6 CONTA 40.520-1 
BASE INSS R$ 5.000 BASE IRRF R$ 3.682,66 
QTDE. 
DEPENDENTES: 
4 
R$ 
4.290,91 
 
REGISTRO EMPREGADO (A) C.P.F. CARGO VENCIMENTO REFERÊNCIAS DESCONTOS LÍQUIDO 
01150 
ALEX JONATHAN 
TELES 
071.845.658-47 
ASSISTENTE DE 
RH 
30 HORAS 
00002 SALÁRIO BASE R$ 1.200,00 30,00 
00998 
PREVIDÊNCIA 
SOCIAL 8,00 
R$ 96,00 
00999 
IMPOSTO DE 
RENDA 
 
ADMISSÃO 01/09/2013 BANCO 
BANCO DO 
BRASIL S.A. 
AGÊNCIA 0512-6 CONTA 40.478-1 
BASE INSS R$ 1.200,00 BASE IRRF 
QTDE. 
DEPENDENTES: 
2 
R$ 
1.104,00 
 
REGISTRO EMPREGADO (A) C.P.F. CARGO VENCIMENTO REFERÊNCIASDESCONTOS LÍQUIDO 
00950 JHOSEFF FRANÇA 042.584.321-10 PSICÓLOGO 30 HORAS 
Imagem 4 – Folha de Pagamento – Departamento: Coordenação de RH I 
29 
 
 
 
00002 SALÁRIO BASE R$ 5.000,00 30,00 
00998 
PREVIDÊNCIA 
SOCIAL 11,00 
R$ 457,49 
00999 
IMPOSTO DE 
RENDA 
 22,50 R$ 367,68 18.470-1 
ADMISSÃO 05/01/2013 BANCO 
BANCO DO 
BRASIL S.A. 
AGÊNCIA 0512-6 CONTA 
B 
 
ASE INSS 
R$ 5.000,00 BASE IRRF R$ 4.198,57 
QTDE. 
DEPENDENTES: 
2 
R$ 
4.174,83 
 
 
 
 
 
 
Após os breves relatórios e cálculos acima foi analisado que a empresa, 
especialmente no Departamento de Coordenação de Recursos Humanos I, está 
equilibrada dentro dos processos tangíveis a estatística aplicada. Com base na 
Folha Analítica da folha de pagamento os coordenadores e gestores da CRH 
conseguem tomar decisões relacionadas aos treinamentos e desenvolvimento de 
pessoas (promover pessoas). 
 
 
 
 
TOTAIS DAS DESPESAS / 2016 
IDEAL SEGURANÇA 
DEPARTAMENTO: COORDENAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I GRADE / DESPESA ORÇAMENTÁRIA: 25.520 
MÊS / COMPETÊNCIA: AGOSTO / 2016 PREVISÃO DE DIA / PAGAMENTO: 30/08/2016 
 
CÓDIGO REMUNERAÇÃO QTDE IRRF INSS VENC. BRUTO DESCONTOS 
00001 SALÁRIO BASE 3 SIM SIM R$ 11.200,00 R$ 1.630,26 
00020 FÉRIAS 0 NÃO NÃO R$ - R$ - 
00026 SALÁRIO FAMÍLIA 8 NÃO NÃO R$ - R$ - 
00998 PREVIDÊNCIA SOCIAL 3 SIM NÃO R$ - R$ - 
00999 IMPOSTO DE RENDA 2 NÃO NÃO R$ - R$ - 
TOTAIS R$ 11.200,00 R$ 1.630,26 
LÍQUIDO R$ 9.569,74 
Imagem 5 – Totais das Despesas - Departamento: Coordenação de RH I 
FONTE: Gestão Anual de Pessoas / Ideal Segurança 
 
FONTE: Gestão Anual de Pessoas / Ideal Segurança 
 
30 
 
 
 
5. CONCLUSÃO 
 
Portanto, este projeto de pesquisa de campo realizado na empresa de 
segurança e prestação de serviços, Ideal Segurança, foram analisados à realização 
de eficiência do Gerenciamento de Pessoas na organização, onde visa a 
recrutamento e seleção de pessoas dentro dos sistemas e procedimentos regulados 
pelo Sistema de Gestão da empresa pesquisada. Também, a integração de novos 
profissionais dentro de uma organização pode resultar em crescimento tanto do 
individuo quanto para empresa. Outro aspecto importante dentro da Gestão de 
Recursos Humanos envolve a promoção de treinamentos e desenvolvimento e os 
sistemas de melhorias do clima organizacional, desempenho individual e 
organizacional onde se obteve um conhecimento de que 95% dos integrantes da 
Ideal Segurança estão realmente motivados quanto as suas produtividades na 
mesma. Neste sentido, seria melhor ainda e ideal a esta organização formular novos 
meios de comunicação e diálogos diários entre os colaboradores e os gestores para 
melhoraria dos processos de desenvolver pessoas e competências por meio de 
constantes reuniões, treinamentos direcionados, eventos e congressos específicos 
para cada área da organização e a Coordenação de Recursos Humanos seria a 
principal área mediadora. Se tratando da Contabilidade, observou-se que a Ideal 
Segurança está em equilibro financeiro dentro dos índices de liquidez e composição 
de endividamentos. Como sugestões, propor novos sistemas e softwares adequados 
aos sistemas tecnológicos facilitaria a análise mais detalhadas das informações no 
que tange os processos contábeis e financeiros, seja para melhorar as metas e 
objetivos da organização ou mesmo para traçar novos rumos na gestão estratégica 
quanto ao futuro dentro do mercado. Entretanto, quanto a Estatística Aplicada pode-
se dizer que os dados obtidos definem uma tomada de boas decisões para o 
desenvolvimento de todos, porém são necessárias boas melhorias. No entanto, 
como crítica e ao mesmo tempo sugestão, se a Ideal Segurança focalizar a atenção 
em novas metodologias que necessitam de maior fluxo, talvez desenvolvendo em 
tendências menos burocráticas e mais resultantes com a divisão do que são 
realmente mais desafiadoras e mais adequadas às ideias da organização, com 
certeza os resultados e as produtividades serão melhores para continuidade dos 
melhores processos de gestão. 
31 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
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set. 2016. 
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organizações. 9ª Tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
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São Paulo: Atlas, 2004. 
__________. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. 
__________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
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Paraíba: Unisigma Consultoria IFPB, 2013. Disponível em: 
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e-importancia/>. Acesso em: 30 set. 2016. 
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MARION, J. C. M. Análise das Demonstrações Contábeis: Contabilidade 
Empresarial. 3. ed.São Paulo: Atlas, 2007. 
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estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. 
MASLOW, A. H. Uma teoria sobre a motivação humana. Psychologies. 1943. 
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McCLELLAND, D.C. O poder é o grande motivador. In: VROOM, V.H. (Org.) 
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OLIVEIRA, M. A. Pesquisas de Clima Interno nas Empresas: O caso dos 
desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995. 
 
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Contábil. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
 
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas 
metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. 
 
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__________. Gestão Anual de Pessoas – Relatórios. Alto Araguaia. 2016.