GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS aula 08

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 
AULA 08
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Modelo emergiu na década de 90 como uma alternativa ao modelo tradicional de gestão de recursos humanos 
É um sistema que se liga menos às atividades cotidianas e operacionais do que os sistemas que ainda têm por base o elemento cargo, e que está mais voltado para o futuro da organização como um todo, para a sua estratégia 
O que é gestão por competências?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais.
			 (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
"Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. (FLEURY, 1999) 
Conceito de competência
Conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos (atitudes) que aplicados aos processos organizacionais permitem a uma empresa atuar de maneira ágil e eficaz, agregando valor ao negócio.
 Conhecimento (saber) – estoque de saberes. Escolaridade, cursos de especialização. Só isso não basta...
Habilidade (saber fazer) – experiência, capacidade do indivíduo, curiosidade, saber lidar com erros, etc. 
Atitudes (saber ser) – ter atitude compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas. Ter interesse, vontade. 
 
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
Quando dizemos que as empresas sofrem mudanças e transformações, estamos nos referindo ao impacto desse processo sistêmico que, por sua vez, influencia a busca de profissionais no mercado, exigindo qualificações específicas de acordo com as necessidades momentâneas, impostas pela influência do ambiente no qual essas organizações estão inseridas. 
No panorama atual, as organizações procuram identificar profissionais com perfil de competências alinhado às demandas e necessidades internas (inputs), que possam pôr sua experiência e competência a serviço da empresa nas atividades a serem desenvolvidas (processamento), gerando um alto desempenho que se refletirá em resultados diferenciados (outputs). 
Os resultados atingidos (outputs) ocorrem pela ação direta das pessoas que, ao colocarem sua experiência e competência na execução de suas atividades, contribuem fortemente para o alcance de resultados. Portanto, existe a necessidade premente da identificação de profissionais com perfil qualificado, capazes de otimizar seu potencial realizador. 
Vamos observar a figura de um Hospital. Esse tipo de instituição exige uma complexa estrutura que vai de espaço físico, equipamentos, materiais, remédios, até uma equipe qualificada. 
Quando é contratada a equipe médica, espera-se que as competências técnicas e comportamentais trazidas por cada profissional de saúde possam gerar, como resultado, um atendimento de alta qualidade, percebido através do nível de satisfação dos pacientes e seus acompanhantes.
 
Quando uma empresa de serviços do segmento de entregas (delivery) define como uma de suas competências (ponto forte) rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando estabelecer um diferencial frente às outras empresas do mesmo segmento. 
Se esta mesma empresa define que suas entregas ocorrerão num prazo máximo de 30 minutos e que o produto chegará sem nenhuma avaria, garantindo a satisfação total do cliente, terá um diferencial ainda maior, destacando-se cada vez mais dos seus concorrentes. 
Obviamente que, para atender a essa estratégia desafiadora, a empresa terá que estruturar ações que garantam o cumprimento desse objetivo: desde estabelecer processos internos eficazes, implementar sistemas tecnológicos integrados, estabelecer parcerias de mercado, até a capacitação de sua equipe de funcionários, tudo para garantir que suas entregas ocorram conforme o que foi planejado e divulgado ao mercado. 
A Gestão por Competências modifica os Sistemas Tradicionais de RH 
Principais transformações:
CAPTAÇÃO: os sistemas de captação, no novo modelo, passam a buscar as competências da organização e do grupo em que a pessoa vai estar inserida. 	
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: as organizações começam a desenvolver novos conceitos de aprendizagem, como por exemplo a criação das Universidades Corporativas. 	
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: enfoque nas progressões horizontais dos empregados, em um plano de carreira “ligado às competências”.
 AVALIAÇÃO: Novos modelos de avaliação da performance dos funcionários surgem, tais como “auto avaliação, avaliação gerencial e feedback de 360 graus.
PRINCIPAIS VANTAGENS DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
 	Fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, pois eles vão adquirindo mais e melhores competências. 
Empresas mais transparentes com as pessoas e possuam processos de comunicação mais eficientes.
Mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. 
Teste seus conhecimentos 
1.A gestão de competências tem como etapa inicial 
pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. 
estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 
a identificação da lacuna de competências da empresa. 
captar as competências internas disponíveis na organização. 
COMPETÊNCIAS