AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH ATIVIDADE DIAGNÓSTICA

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AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
ATIVIDADE DIAGNÓSTICO 01
1) Nas alternativas abaixo identifique a que melhor define um plano de auditoria.
Alternativas: 
a) Plano de auditoria é quando os auditores se reúnem e planejam uma ação de auditoria.
b) Deve ser elaborado em conjunto com os Diretores, gerentes e supervisores.
c) O plano de auditoria se refere a aplicação de um modelo sistemático, a fim de se realizar uma ação, dirigir e controlar a auditoria.
d) É uma série de atividades controladas pelo departamento administrativo e auditoria.
e) É um dos recursos que as organizações utilizam para promover a consultoria interna.
2) A consultoria interna é definida por diversos autores, e em uma das definições é correto afirmar que:
Alternativas:
a) Consultoria interna é um dos recursos utilizados pelas empresas como forma de garantir o processo de seleção interna.
b) É um processo que deve ser executado somente pela diretoria e gestores da empresa.
c) Pode-se considerar o consultor interno como um coaching ou professor.
d) É uma função dos recursos humanos onde são realizadas atividades de apoio, orientação e supervisão das demandas da organização.
e) O consultor interno de RH é o profissional que mais gera custos para a empresa.
3) As competências: inovador, empreendedor, equilíbrio emocional e aprendizagem contínua são referentes a qual profissional?
Alternativas:
a) Auditor interno
b) Auditor externo
c) Consultor externo
d) Consultor interno
e) Consultor interno/externo
4) A ______________ teve seu início na área ___________ principalmente a partir da __________________ no século XVIII, com o surgimento das indústrias e do capitalismo, sendo consolidada e conceituada na Inglaterra como um meio para garantir a _______________________ e _________________das empresas que surgiram neste período.
 Assinale a alternativa que apresenta o conjunto de palavras que preenche corretamente as lacunas.
Alternativas:
a) Consultoria; RH; revolução francesa; estabilidade financeira; gestão de pessoas.
b) Auditoria; RH; revolução francesa; estabilidade econômica; gestão de pessoas.
c) Auditoria; contábil; revolução industrial; estabilidade econômica; financeira.
d) Consultoria; contábil; revolução industrial; estabilidade financeira; gestão de pessoas.
e) Auditoria; contábil; revolução francesa; estabilidade financeira; gestão de pessoas.
ATIVIDADE DIAGNÓSTICA 02
1) Dentre os vários subsistemas de RH existe um que é considerado o início da entrada do indivíduo na realidade organizacional. Partindo deste princípio, o que significa o subsistema de Agregar Pessoas?
Alternativas:
a) Incluir novas pessoas na empresa
b) Desenhar as atividades que as pessoas realizarão na organização
c) Incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas
d) Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas
e) Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades
2) No procedimento de auditoria faz-se o conjunto de verificações e averiguações que permitem obter e analisar as informações necessárias à formulação da opinião do auditor. Também chamados de checklist (listas de pontos a serem verificados). Esses procedimentos são definidos na fase de planejamento e levam o auditor a comparar o checklist com o padrão esperado para as atividades do RH. Os achados de auditoria são fatos significativos observados pelo auditor durante a execução da auditoria e geralmente são associados a falhas e irregularidades ou podem também indicar pontos fortes da empresa auditada. Tendo então um padrão de comparação, há possibilidade de se identificar os possíveis tipos de padrões que podem ser investigados. Em se tratando de auditoria de RH, podemos avaliar e mensurar seus resultados nas atividades de maior ou menor prioridade, levando em consideração a:
Alternativas:
a) Qualidade; quantidade; tempo e prazo
b) Volume de vendas; faturamento; horas extras; pesquisa de clima.
c) Custos; entrevistas; qualidades e tempo 
d) Auditoria; volume de vendas; dados processados; custos de folha de pagamento
e) Qualidade; quantidade; tempo e custo.
3) Analisando as afirmativas abaixo sobre o roteiro de trabalho da auditoria em RH, marque Verdadeiro (V) e Falso (F) e em seguida assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
() O planejamento da auditoria, isto é programação dos objetivos que se pretendem observar;
() Estabelecimento dos recursos para a efetivação da programação e do alcance dos objetivos;
() Identificação da situação da empresa em relação aos sistemas: financeiro e produtivo;
() A análise da divergência entre o desempenho da empresa e as práticas de pessoal e se possível comparação com os concorrentes;
() Realização da análise de conjuntura, procurando identificar os fatores que estão ocorrendo ou em vias de ocorrer e que possuem possibilidade de refletir na administração de Recursos Humanos da empresa;
() Realizações de diagnóstico financeiro, investigando todas as praticas e técnicas de pessoal e processo;
() Determinação da posição ótima, mediante recomendação sobre o comportamento da administração de recursos humanos, mais precisamente, das diretrizes e das funções básicas que visam a competitividade entre os serviços que são prestados pelo Staff e a demanda das gerências, na tentativa de dar à empresa uma vantagem diferencial competitiva.
Alternativas:
a) V – V – F – V – V – V – V
b) F – V – F – V – V – V – F
c)  V– V – F – V – V – F – V
d) F – F – F – V – V – V – V
e) V – V – F – V – F – V – F
4) Ao conduzir um processo de auditoria devemos nos preocupar com vários acontecimentos no contexto em que as organizações estão inseridas. Estes acontecimentos podem influenciar e interferir nos resultados, não nos sendo apresentados como de fato seriam, o que acaba nos levando a resultados distorcidos. Em relação a esta premissa, assinale a alternativa que está relacionada com as variáveis que podem interferir nos resultados da auditoria:
I. Mudança do papel do governo: e sua crescente intervenção no sentido de policiar e administração do potencial humano e proteger os interesses dos empregados, aumentando-lhes a segurança econômica e o pleno emprego.
II. Expansão das empresas: e determinação bilateral da política de emprego nas relações com os empregados.
III. Elevações salariais: com custos crescentes de mão de obra e oportunidades de vantagem competitiva na administração de pessoas.
IV. Competição internacional cada vez mais agressiva em função da globalização da economia.
Alternativas:
a) I; II; III e IV
b) Apenas I e II
c) Apenas II e III
d) Apenas I; III e IV
e) Apenas III e IV
ATIVIDADE DIAGNÓSTICA 03
1) Considerando as diferentes abordagens que podem ser adotadas para o diagnóstico organizacional, NAVE et al (2000) mostram algumas possibilidades e criticam a escolha, historicamente adotada no Brasil, como a abordagem baseada na "prescrição de receitas". Essa crítica está baseada na compreensão de que:
Alternativas:
a) Os problemas organizacionais devem ser tratados da mesma maneira, em qualquer tipo de empresa.
b) O diagnóstico organizacional é de inteira responsabilidade do consultor que atende a empresa.
c) As problemáticas organizacionais devem ser compreendidas e tratadas por seus gestores.
d) A abordagem de "prescrição de receitas" restringe o mercado de consultoria a poucos especialistas.
e) O diagnóstico organizacional deve considerar as especificidades de cada organização e incluir a participação dos colaboradores.
2) De acordo com Chiavenato (2004) os subsistemas de RH podem ser organizados em um conjunto de atividades. Assim o subsistema que o autor denomina de "Agregar Pessoas", diz respeito a:
Alternativas:
a) Desenvolvimento de programas de treinamento dos colaboradores para a execução de seu trabalho.b) Definição da remuneração total a ser recebida pelos colaboradores em troca de seu trabalho e desempenho.
c) Desenvolvimento de sistemas de informação sobre os colaboradores para basear a tomada de decisão.
d) Elaboração de programas que visam a saúde, segurança e bem estar dos colaboradores da organização.
e) Aplicação de técnicas de recrutamento e seleção, de acordo com as necessidades da organização.
3) Ao se referir ao processo de diagnóstico, Block (2001) afirmou: "a principal ambivalência da organização é saber até que ponto ela deve permitir que você conheça as suas entranhas". Nesse contexto, o significado é:
Alternativas:
a) As organizações precisam proteger suas informações da concorrência, mas informa seus resultados e indicadores a todos os consultores.
b) A organização procura ajuda para contar seus problemas e obter soluções, mas protege seus erros, dificuldades.
c) O volume de informações que uma organização oferece, reflete a confiança estabelecida entre a consultoria e a organização (cliente).
d) A ambivalência significa estado, condição ou caráter do que é ambivalente, do que apresenta dois componentes com sentidos opostos ou não.
e) Quando uma organização busca o trabalho de uma consultoria, ela confere total liberdade de acesso as informações.
4) De acordo com a Intelectus Consultoria, o diagnóstico organizacional pode ser motivado por algumas situações presentes na organização. Citam como exemplo: a necessidade de construir e disseminar uma cultura estratégica. Com essa situação em mente, procure identificar a alternativa que melhor expressa a dimensão do problema que a organização possui:
Alternativas:
a) O problema está localizado na gestão de pessoas, pois a disseminação da cultura organizacional é de responsabilidade exclusiva desta área.
b) A questão colocada diz respeito ao nível operacional da empresa, pois são os funcionários que constroem a cultura organizacional.
c) A situação sugere uma questão abrangente, que demanda o envolvimento de todos os níveis da organização.
d) O problema exposto reflete uma dificuldade de nível gerencial, responsável por criar as estratégias.
e) A dimensão do problema se limita aos níveis de diretoria e presidência, únicos responsáveis pela cultura organizacional.
ATIVIDADE DIAGNÓSTICA O4
1) Leia atentamente a definição a seguir:
É um processo que permite avaliar o desempenho da Administração de RH da organização a partir da análise das informações objetivas e explícitas que residem nos próprios sistemas e processos de RH da empresa".
Essa definição se refere a forma do desenvolvimento do trabalho de:
Alternativas:
a) Consultoria em RH
b) Consultoria Interna
c) Auditoria em RH
d) Auditoria Contábil
e) Desenvolvimento organizacional
2) Com relação a Teoria do Desenvolvimento Organizacional é possível afirmar que:
() surgiu ao final da II Guerra na Europa Ocidental.
() teve como precursores nos EUA os autores Foguel e Souza.
() as primeiras publicações sobre o tema no Brasil ocorreram na década de 80.
() tem como base as ciências do comportamento, como Psicologia e Sociologia.
Assinale V (Verdadeiro) ou F (Falso):
Alternativas:
a) V, V, F, V.
b) F, F, V, V.
c) F, V, V, F.
d) V, V, F, V.
e) V, F, F, V.
3) Existe consenso entre os especialistas de que um processo de mudança organizacional é desenvolvido em etapas subsequentes, que devem ter a atenção dos agentes de mudança. Para LEITE et al (2009) a "fase de desenvolvimento" é um momento de:
Alternativas:
a) Preparação das condições para implantação.
b) Avaliação entre o modelo e o antigo.
c) Teste e simulação de situações.
d) Execução dos planos de ação propostos.
e) Gestão de conflitos e negociação de impasses.
4) Existem ferramentas de gestão que auxiliam na identificação de problemas nos diferentes subsistemas de gestão de pessoas, trazendo inúmeros benefícios às organizações. Dentre essas ferramentas podemos citar os processos de auditoria e consultoria.
Sob a óptica de Chiavenato sobre os benefícios que a auditoria de RH pode proporcionar, é correto afirmar que:
Alternativas:
a) Exima os gestores de examinar todo o sistema de Gestão de Pessoas.
b) Elimina o desgaste entre áreas técnica, administrativa e financeira. 
c) Proporciona um estímulo para a mudança organizacional e apoia o esforço de gestão da qualidade total.
d) Avalia a contribuição das práticas de Gestão de pessoas para a organização, mas sem a necessidade dos esforços de gestão da qualidade total.
e) Coloca a área de gestão de pessoas em uma perspectiva de prestadora de serviço em vez de parceira do negócio da empresa.