SLIDES DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

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DIREITO INDIVIDUAL DO 
TRABALHO
Prof. Marcelo Augusto Travezani
Apresentação
 CURSO: Direito
 DISCIPLINA: Direito Individual do Trabalho
 CARGA HORÁRIA SEMESTRAL: 36 H/A PRESENCIAL
 36 H/A AVA
 PERÍODO LETIVO: 1° Semestre de 2018
Apresentação
 BIBLIOGRAFIA:
 Básica: (3 obras)
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: 
LTR, 2011.
 MONTEIRO. Alice de Barros. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: 
LTR, 2011.
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 27. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
 Complementar (5 obras)
 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho, 9ª ed., São Paulo, Método, 2014.
 MARTINS Sérgio Pinto. Comentários à CLT, 17ª ed. São Paulo: Atlas 2013.
 MOURA, Marcelo. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2014.
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria 
geral do direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
 SARAIVA, Renato. Direito do trabalho, Rio de Janeiro: Método, 2010.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 O contrato de trabalho pode ser extinto de
diversas formas:
 Classificação das formas de extinção do contrato
de trabalho:
 POR FATO DO EMPREGADOR: Despedida sem justa
causa Despedida indireta Falência da empresa
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
POR FATO DO 
EMPREGADOR:
Despedida 
sem justa 
causa 
Despedida 
indireta 
Falência da 
empresa
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Por fato 
atribuído ao 
empregado
Despedida por 
justa causa
Pedido de 
Demissão
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Por fato 
atribuído a 
terceiros
Factum principís
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Outros
Caso fortuito ou 
força maior 
Fim do contrato a 
termo 
Morte do 
empregado 
Morte do 
empregador 
pessoa física
APOSENTADORIA
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Aposentadoria: Aposentadoria como causa extintivo do
contrato de trabalho
 Em relação aos efeitos da concessão da aposentadoria
espontânea sobre o FGTS e a consequente multa de 400/o,
o TST manifesta-se por meio da OJ nº 361, da SDI:
 OJ N° 361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO
CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE
TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de
extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por
ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à
multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados
no curso do pacto laboral.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 DISTRATO
 Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto
por acordo entre empregado e empregador, caso em
que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
 I – por metade:
 a) o aviso prévio, se indenizado; e
 b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da
Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
 II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 § 1º A extinção do contrato prevista no caput
deste artigo permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do
art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de
 maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
 § 2º A extinção do contrato por acordo prevista
no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro desemprego. ”
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 1 – Princípios:
 Princípio da taxatividade: As faltas graves previstas no
Direito não são exemplificativa, e sim taxativas. Só será
considerada conduta irregular aquela que estiver contida,
taxativamente, na lei.
 Princípio da imediatidade: É sem dúvida o principal deles.
A ação do empregador ou superior hierárquico com relação
à punição deve ser imediata, levando em conta não
exatamente a falta grave, mas sim o conhecimento do
empregador com relação à falta. Se for ultrapassado o
momento adequado para a punição, fica caracterizado o
perdão tácito do empregador, não se configurando a justa
causa pretendida.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Princípio da causalidade: Não há a possibilidade de se punir um
chefe de determinado setor na empresa em virtude de ter ocorrido
algo grave no setor, somente por ser responsável por este. Só se
pode punir se houver o nexo causal entre autoria e a falta
cometida. Ou seja, só poderá ser punido o autor da falta.
 Princípio do prequestionamento: Este princípio está intimamente
relacionado ao princípio da imediatidade. Por isso, não é possível
acumular faltas graves sem avisar o empregado e demiti-lo por
justa causa. As faltas comportamentais e as que requerem
habitualidade necessitam ser prequestionada com advertências e
suspensões. Portanto, se um empregado começa a chegar atrasado
ao serviço e o empregador se cala, não pode, depois de vários
atrasos, demitir o empregado pelo último atraso, relatando, de uma
só vez, as ocorrências anteriores.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Princípio da proporcionalidade: A punição aplicada ao
empregado deve ser proporcional à falta grave cometida.
Deve-se se analisar a culpa ou dolo do empregado, o
prejuízo causado ao empregador, entre outros fatores, para
que a punição não seja excessiva.
 Princípio da isonomia de tratamento: Se houver mais de
um empregado envolvido em uma falta grave, todos devem
receber punição idêntica, sob pena de ficar configurada a
discriminação e, por conseguinte a reversão da demissão.
 Princípio da singularidade non bis in idem: O empregado
não poderá ser punido duas vezes pela mesma falta grave.
Assim o cometimento de uma falta grave enseja uma só
punição, pelo princípio da vedação do bis in idem.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 TAMPIN:
 Tipiflcação
 Autoria 
 Materíalidade
 Proporcionalidade 
 Imediatidade 
 Nexo de causalidade/non bis in idem
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Advertência e suspensão: Não existe um número
certo de suspensões ou advertências para
configurar por justa causa, ou se ao menos é
necessária uma suspensão. É preciso que se
verifique a intensidade do ato faltoso, o dolo ou
culpa do empregado, o prejuízo causado ao
empregador, a quebra de confiança, entre outros
tópicos indispensáveis para a caracterização da
demissão.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Com relação à advertência, a lei não descreve sua
forma, podendo ser verbal ou escrita. A verbal, sua
prova na justiça é muito complicada. Por esse
motivo, a advertência deve sempre ser por escrito,
aplicada na presença de 2 testemunhas, e se o
empregado se recusar a assiná-la, basta a
assinatura das testemunhas. As testemunhas não
precisam ter presenciado o ato faltoso em si, mas
somente a recusa do empregado em assinar a
advertência.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 As faltas graves previstas no art. 482 da CLT:
 a) ato de improbidade;
 b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
 e) desídia no desempenho das respectivas funções;
 f) embriaguez habitual ou em serviço;
 g) violação de segredo da empresa;
 h) ato de indisciplina ou de insubordinação;Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 i) abandono de emprego;
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
 k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
 l) prática constante de jogos de azar.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 m) perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado.
 Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa
para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Rescisão indireta: A rescisão indireta é aquela feita
pelo empregado ao em virtude de justa causa
cometida pelo empregador, razão pela qual devemos
entender que os princípios da justa causa também
devem ser observados na rescisão indireta. O art. 483
da CLT enumera todas as hipóteses em que o
empregado pode considerar rescindido o contrato de
trabalho
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Art. 483 - O empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal
considerável;
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
d) não cumprir o empregador as obrigações
do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos,
contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos
ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho,
sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos
salários.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Exigência de serviços superiores às forças
do empregado: Não se deve entender
somente como exercícios físicos, apesar de
serem os mais comuns, mas também os
intelectuais. Um exemplo é a proteção ao
trabalho da mulher, pois é vedado ao
empregador empregar mulher m serviço que
demande emprego de força muscular superior
a 20 Kg para o trabalho contínuo e 25Kg
para o trabalho ocasional.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Serviços alheios ao contrato de trabalho: Se
referem ao requerimentos feitos pelo
empregador ou superiores hierárquicos,
desvirtuando as funções para as quais o
empregado foi contratado. Ressalte-se que os
serviços a que se refere a lei devem ser
requeridos com certa habitualidade, pois é
extremamente comum o empregado auxiliar seu
empregador com serviços diferentes
esporadicamente, o que não caracteriza falta
grave.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Rigor excessivo: É de difícil comprovação. É preciso,
em regra, que o empregado comprove que recebeu
tratamento desproporcional em determinada conduta,
demonstrando que outro empregado, em ocasião
idêntica, foi tratado de melhor maneira.

 Mal considerável: Não são os riscos naturais da
profissão, mas os anormais, em virtude da não adoção
pelo empregador de medidas geralmente utilizadas ou
de normas de higiene e segurança do trabalho.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Descumprimento de obrigações contratuais: A maior
obrigação do empregador durante o contrato de trabalho
é o pagamento de salários. O empregado, em regra
trabalha não só exclusivamente porque gosta, mas,
sobretudo, porque o seu emprego é a natural forma de
subsistência e da sua família. Para efetivar a rescisão
indireta do contrato em razão de atraso salarial, é preciso
que a mora seja de três meses ou mais. Ainda que o salário
seja pago parcialmente, é cabível a rescisão indireta e,
mesmo que o empregador pague a mora salarial em
audiência, o TST determina a manutenção da rescisão. Com
relação aos depósitos fundiários, o pagamento majoritário
entende que a falta deste não caracteriza a rescisão.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Ato lesivo à honra e a boa fama: Os atos lesivos são exatamente
os mesmos referente a justa causa, ou seja agressões verbais. O
legislador optou por incluir no artigo que essas agressões podem
ser praticadas não só contra o empregado, como também contra
seus familiares, preservando, assim, o obreiro desses atos caluniosos,
injuriosos ou difamatórios. Assédio moral.
 Ofensas física: Como na justa causa, não há necessidade de serem
agressões físicas consumadas, bastando, igualmente, a tentativa
para a configuração da falta, exceto se comprovada legítima
defesa.
 Redução do trabalho: Caso o empregador venha a reduzir o
trabalho do empregado, desde que importe na redução sensível da
remuneração do obreiro, poderá acarretar a rescisão do contrato
de trabalho.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Aviso-prévio
 O aviso-prévio corresponde a comunicação feita
por um dos contratantes da sua intenção de por fim
ao pacto laboral, desde que seja celebrado sem
tempo determinado.
 Trabalhado
 Indenizado
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL E LEGAL
 O art. 7.º, inciso XXI, da Constituição Federal de 1988
prevê o direito dos empregados urbanos e rurais ao:
“aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo
no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
 No plano infraconstitucional, os arts. 487 a 491 da CLT
versam sobre o tema, o que, no âmbito da relação de
trabalho rural, é feito pela Lei 5.889/1973, art. 15.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 O empregado doméstico também tem direito ao
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
(art. 7.º, inciso XXI, da Constituição Federal de
1988), conforme art. 7.º, parágrafo único, da
Constituição da República, com redação dada pela
Emenda Constitucional 72/2013.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 parágrafo único do art. 1.º da Lei 12.506/2011
não dispõe que o acréscimo de três dias decorre
de cada novo ano de serviço prestado depois de
se completar o primeiro, mas sim que ao aviso
prévio (de 30 dias) “serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma
empresa”. Ou seja, o empregado com 11 meses
de serviço tem direito ao aviso prévio de 30 dias,
por estar inserido na hipótese de “até 1 ano de
serviço” (art. 1.º, caput).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 a lei não poderá retroagir para alcançar a situação
de aviso prévio já iniciado; a proporcionalidade de
que trata o parágrafo único do art. 1.º da Lei
12.506/2011 aplica-se, exclusivamente, em benefício
do empregado;
 o acréscimo de três dias por ano de serviço prestado
ao mesmo empregador computar-se-á a partir do
momento em que a relação contratual supere um ano
na mesma empresa;
 a jornada reduzida ou a faculdade, previstas no art.
448 da CLT, não foram alteradas pela Lei
12.506/2011;
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 a projeção do aviso prévio integra o tempo de
serviço para todos os fins legais;
 recaindo o término do aviso prévio proporcional nos
trinta dias que antecedem a data-base, faz jus o
empregado despedido à indenização prevista na Lei
7.238/1984; e
 as cláusulas pactuadas em acordo ou convenção
coletiva que tratam do aviso prévio proporcional
deverão ser observadas, desde que respeitadaa
proporcionalidade mínima prevista na Lei
12.506/2011.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 1) A falta de aviso prévio por parte do
empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo (§ 2.º do art. 487 da CLT).
 2) A falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no
seu tempo de serviço (§ 1.º do art. 487 da CLT).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Súmula 305 do TST:
 “Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Incidência
sobre o aviso prévio. O pagamento relativo ao
período de aviso prévio, trabalhado ou não, está
sujeito a contribuição para o FGTS”.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO Durante o
aviso prévio trabalhado, por se tratar de tempo de
serviço, é possível que o empregado, ou mesmo o
empregador, pratique alguma justa causa.
 No entanto, cabe lembrar a Súmula 73 do TST, ao
estabelecer que:
 “A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira do empregado qualquer direito às
verbas rescisórias de natureza indenizatória”.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 “Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-
se efetiva depois de expirado o respectivo prazo,
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato,
antes de seu termo, à outra parte é facultado
aceitar ou não a reconsideração”.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 ESTABILIDADE
 Conceito: É o direito do trabalhador de
permanecer no emprego, mesmo contra a vontade
do empregador, salvo se existir uma causa
relevante expressa em lei que permita sua
dispensa. São todas as normas que têm como
objetivo evitar ou restringir a extinção do contrato
de trabalho em qualquer de suas modalidades. É
um óbice oposto à livre despedida do trabalhador
por ato unilateral do empregador.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Diferenciação entre garantia no emprego e
estabilidade:
 Garantia de emprego: institutos que dificultam ou
condicionam a extinção do contrato. Não há de se
falar em reintegração, pois a dispensa não é vedada
por lei (ex. Multa do FGTS; Aviso prévio). É política
socioeconômica e estabilidade é direito do empregado.
 Estabilidade: impede a dispensa do empregado sem
justo motivo ou de forma arbitrária. Há direito a
reintegração, salvo se o período estabilitário já estiver
se esgotado ou esta não for recomendada (art. 467 da
CLT).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Temos ainda a possibilidade de diferenciar a
estabilidade em definitiva e provisória:
 Definitivas são aquelas que garante o emprego até a
morte do empregado, sua aposentadoria, extinção da
empresa, morte do empregador pessoa física, culpa
recíproca, justa causa.
 Já as provisórias são aquelas que têm duração
determinada.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 PROCEDIMENTO: apenas algumas estabilidades
necessitam de inquérito judicial para a apuração de
falta grave, ope Judicis , nos demais casos a dispensa
ocorre ope legis. As estabilidades que se operam ope
judicis, para dispensa do empregado estável: decenal,
sindical, membro titular do Conselho Nacional da
Previdência Social e os Conselheiros das Cooperativas.
Em relação aos empregados públicos da administração
pública direta, autárquica e fundacional (§1º do art.
41 CF), o estável só perderá o emprego por sentença
transitada em julgado, ou mediante procedimento
administrativo, onde seja assegurada a ampla defesa.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 CARGOS E ATIVIDADES QUE NÃO ENSEJAM
ESTABILIDADE: a ocupação da função ou cargo de
confiança (art 62, II, da CLT).
 REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO: por vezes a lei
e os juristas confundem as duas expressões, mas
elas têm significado distinto.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 REITEGRAÇÃO: acarreta na nulidade absoluta da
dispensa praticada, o retorno do empregado ao emprego
e função anteriormente ocupada, com o pagamento dos
salários e demais vantagens do período do afastamento.
Seus efeitos são retroativos à data da dispensa e o período
de afastamento é considerado como interrupção do
contrato de trabalho. Caso o juiz entenda da animosidade
entre empregado e empregador e a incompatibilidade de
convivência pacífica, poderá converter a reintegração nos
salários do período do afastamento. Se a estabilidade for
definitiva era definitiva, caberá o juiz a extinção do
contrato, bem como a condenação do empregador ao
pagamento em dobro da indenização.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 READMISSÃO: a despedida é válida e a lei, o
contrato ou a vontade das partes permitem o retorno
ao emprego, através de um novo contrato de trabalho,
sem efeito ex tunc, nem pagamento retroativo. SÃO
RARO OS CASOS EM PREVISTOS LEI. Um exemplo é o
Artigo 8º do ADCT concedeu anistia política aos
atingidos por atos de exceção, institucionais ou
complementares e assegurou o retorno ao emprego. É
hipótese de readmissão pois os efeitos pecuniários só
terão início após o retorno do empregado ao emprego
anteriormente ocupado.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória
Decenal – art.492, CLT Sindical
Art. 41, CF Gestante
Art. 19 do ADCT CIPA
Empregados públicos – Lei 9.962/00 Cooperativas (Lei 5.764/71)
Contrato – por ajuste entre as partes Acidente do trabalho (Lei 8.213/91,art.
118)
Membros do Conselho Curador FGTS,
CNPS e Membros da Comissão de
Conciliação Prévia
Não discriminação – Lei 9.029/95 – SIDA
Aprendiz (art. 432, § 2°)
Contrato – por ajuste das partes
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 DEFINITIVAS: artigos 492 CLT, 41 CRFB, empregados públicos lei
9962/00, contrato havendo ajustes entre as partes;
 Decenal da CLT:
 A estabilidade decenal surgiu em 1923 para os ferroviários, com a Lei
Eloy Chaves. Posteriormente a CLT estendeu o direito à estabilidade para
todos os empregados.
 Trazida pelo art. 492 da CLT é denominada estabilidade decenal. A
estabilidade decenal se dá quando o empregado conta com mais de 10
anos de serviços prestados para a mesma empresa. Então adquiria o
direito de não ser despedido, salvo por falta grave. Como tal estabilidade
não estava surtindo efeito, em 1966 foi instituído um regime misto na
contratação dos empregados, sendo que estes, assim que ingressassem em
seu emprego, deveriam optar pela estabilidade decenal ou optar pelo
FGTS. A atual Constituição Federal, extingui a estabilidade decenal, que
perdurou somente para aqueles que tinham direito adquirido.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 No entanto, somente aqueles empregados que já
tinham 10 anos, ou até mesmo 9 conforme a súmula
nº 26 do TST, antes da promulgação da
Constituição Federal, em 1988, é que tinham o
direito de permanecer com a estabilidade decenal.
Os empregados, urbanos e rurais, salvo os
domésticos, não optantes do FGTS, que
completaram dez anos de serviço na mesma
empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro
de 1998, também denominada estabilidade
decenal.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Assim, passam a conviver no ordenamento jurídico duas espécies de 
empregados:
 1 – aqueles que estavam totalmente inseridos no regime do FGTS, 
inclusive por terem feito a opção antes da CF/88;
 2 – aqueles que viviam situação híbrida, porque, não tendo optado 
pelo FGTS, foram obrigados a ingressar nesse regime pelo texto 
constitucional. Gerando duas novas situações:
 2.1 - caso fosse empregado com menos de 10 anos de serviço e fossedispensado pelo patrão (garantia básica), teria direito de receber além da 
indenização ofertada pela garantia básica (um mês de remuneração para 
cada ano de serviço) os depósitos recolhidos a título de FGTS, a partir de 
05.10.1988, acrescido de 40% de multa (art. 478 da CLT);
 2.2 – caso fosse empregado com mais de 10 anos de serviço, antes da 
CF/88, ele já teria direito adquirido à estabilidade decenal, ou seja, estaria 
protegido contra despedida patronal, fazendo, ainda, jus ao recolhimento 
do FGTS. Hoje regulamentado pela Lei 8.036/90.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 E a estabilidade decenal do art. 492 da CLT, 
ainda existe?
 A resposta é afirmativa. Isso é possível desde que o 
empregado já contasse com 10 anos de serviço na 
mesma empresa, ao tempo da promulgação da 
CF/88, é o que afirma o caput do art. 14 citado 
anteriormente.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Servidores:
 Os servidores públicos civis da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios, da
administração direta, autarquias e fundações de
direito público, admitidos sob o regime trabalhista
(CLT – FGTS) e em exercício na data da
promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo
menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese
de cargo, função ou emprego de confiança ou em
comissão (art. 19 do referido ADCT).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Estabilidade do servidor público celetista
 É a extensão da estabilidade prevista no art. 41 da
CF, salvo se empregados de paraestatais, empresas
públicas e sociedades de economia mista – súm. 390
do TST. Os servidores públicos celetistas têm direito,
também, ao recolhimento do FGTS.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Súmula nº 390 do TST
 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.
ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL.
APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da
Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005
 I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22
da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
 II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-
OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 A estabilidade prevista no art. 19 do ADCT, para os
servidores públicos que já estavam há cinco anos em
exercício antes de 05/10/1988, e que não foram
contratados mediante concurso público (art. 37, CF) – é
uma estabilidade constitucional. Não têm cargo público,
mas sim emprego público e regidos pela CLT, são
chamados servidores públicos apenas pelo fato de
prestarem um serviço público, na verdade são
empregados públicos (servidores públicos celetistas).
Ressalva do § 2º do art. 19 do ADCT, exclui os
ocupantes de empregos, cargos, funções de confiança
ou em comissão.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Dirigente Sindical:
 Dirigente sindical é a pessoa eleita por determinada categoria profissional
para representá-la, conquistando, em seu nome, vantagens econômicas e
jurídicas. O § 3º do art. 543, da CLT e súmula 379, TST, estabelece:
 “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou acesso, a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de
entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.”
 Até a Constituição Federal também manteve esta estabilidade conforme
art. 8º, VIII. Para manter esta estabilidade, torna-se indispensável que o
empregador seja comunicado da eleição do empregado em 24 horas.
Caso o empregado pertença a categoria diferenciada eleito para cargo
de dirigente sindical, é indispensável que ele só goze dessa estabilidade
se exercer atividade da categoria para qual foi eleito.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Os empregados eleitos para órgãos de administração
das entidades sindicais (sindicatos, federações e
correspondentes suplentes, desde o registro da
candidatura até um ano após o final do mandato art.
8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT
súmula 379, TST ), inclusive os que atuam na atividade
rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
 Esta estabilidade não alcança membros do conselho
fiscal (art. 522, §2° e OJ 365, SDI-1), embora alguns
entendam que eles podem sofrer pressão do
empregador para objetar caprichosamente condutas
administrativo-financeira e de colocar sob suspeita
contas legitimadas.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 OJ 365 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO
DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA
(DJ 20, 21 e 23.05.2008)
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito
à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou
atua na defesa de direitos da categoria respectiva,
tendo sua competência limitada à fiscalização da
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 O registro da candidatura no curso do aviso prévio não dá
direito à estabilidade (súmula 369, V do TST). As súmulas
369 e 379 do TST nos traz a estabilidade é no emprego e
não na função. É ainda inamovível, podendo seu contrato
de trabalho ficar suspenso durante o período em que é
dirigente sindical (art. 543). Caso aceite a transferência ele
perde a estabilidade.
 A extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato extingue estabilidade do dirigente –
súmula 369, IV, do TST.
 Art. 540, §1º da CLT – o empregado que deixa de exercer
a atividade ou profissão correspondente à categoria que
representava sindicalmente perde a estabilidade.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Membros da CIPA
 CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,
destinada, obrigatoriamente, às empresas que exploram
atividades insalubres ou perigosas.
 Está previsto no art. 163 da CLT:
 “Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes – CIPA, de conformidade com instruções expedidas
pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra
nelas especificadas”
 A estabilidade está prevista no art. 165 da CLT:
 “Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.”
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 É importante analisar, que as CIPAs são compostas de
representantes de empregados e empregadores, mas
somente os representantes dos empregados terão
estabilidade. os titulares e suplentes de representação
da CIPA, até um ano após o término do mandato (art.
10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
 Estabelecimentos com mais de 19 empregados, em
regra, estão obrigados a constituir, CIPAS (NR 5 do
TEM c/c Portaria 3.214/78 c/c decreto 97.995/89 c/c
art. 63 da CLT). A CIPA deve ser constituída por
estabelecimento.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 A função do dirigente da CIPA é indicar a área de
risco de acidente e solicitar as medidas necessárias
para recuperação, manutenção e prevenção de
riscos.
 Previsão no art. 10, II, a do ADCT – a estabilidade
ofertada considerou apenas o empregado eleito
para cargode direção da CIPA, daí os demais não
terem estabilidade. É a jurisprudência que estende
a estabilidade prevista para o cipeiro aos
suplentes –súmula 339 do TST.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Súmula nº 339 do TST – CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.
CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O suplente
da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do
ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-
Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da
SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do
cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se
verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da
SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 É garantida a estabilidade por um ano após o término
do mandato e por uma reeleição. Ainda que estável o
cipeiro pode ser desligado por dispensa não
arbitrária, ou seja, aquela que se pauta em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro e também
por justa causa - Art. 165 da CLT. Perde a
estabilidade caso o estabelecimento seja extinto ou
aceite transferência para outro estabelecimento.
 O dirigente da CIPA que faltar imotivadamente a mais
de quatro reuniões da comissão, as quais devem ser
realizadas mensalmente, perderá o mandato e a
consequente estabilidade.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Estabilidade Gestante:
 A proteção à mulher no período da gravidez é de
ordem universal, como informa a Convenção 103
da OIT. O art. VI da convenção dispõe:
 “Quando uma mulher se ausentar de seu trabalho em
virtude dos dispositivos do art. III da presente convenção
(licença de maternidade), é ilegal para seu empregador
despedi-la durante a referida ausência ou data, tal que o
prazo do aviso prévio termine enquanto durar a ausência
acima mencionada.”
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Existe também uma proteção constitucional no art.
10, II, b, do ADCT:
 “Até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da Constituição:
 II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
 b) da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.”
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 A maior discussão no ramo do Direito do Trabalho diz respeito ao marco
inicial da estabilidade gestante. O legislador fala da confirmação do
estado gravídico. Essa confirmação deverá ser perante o empregador ou
somente a confirmação da própria gravidez pela gestante. Surgem então
duas teorias:
 a) Teoria da responsabilidade subjetiva, que diz ser imprescindível a
confirmação do estado gravídico ao empregador, isentando assim o
empregador de indenizar ou reintegrar a empregada por algo que não tinha
conhecimento.
 b) Teoria da responsabilidade objetiva, que, segundo esta basta a confirmação
do estado gravídico da empregada, não havendo necessidade de comunicação
ao empregador.
 O TST consolidou seu entendimento através da súmula nº 244, I:
 “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade.”
 Artigo 373-A, IV, Exame médico periódico ou demissional.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas
a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher
ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
 IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza,
para comprovação de esterilidade ou gravidez, na
admissão ou permanência no emprego;
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Acidente de Trabalho:
 Acidente, trata-se de um acontecimento abrupto,
extraordinário. No entanto, esse tipo de
estabilidade se estende também para os
empregados que adquirem doenças profissionais.
Essas doenças, como a LER, não podem ser
consideradas acidente, pois não se trata de um
acontecimento excepcional, mas sim de algo que
ocorre na constância da prestação de serviço, tal
como acontece com a tendinite.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 O empregado, quando sofre acidente de trabalho ou adquire
alguma doença profissional, é afastado das suas funções. Os
primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador. A
partir do 15º dia, o empregado ingressa no INSS, passando a
receber da própria previdência social.
 O empregado só adquire a estabilidade em questão se ingressar
no INSS, ou seja, se o afastamento se der por mais de 15 dias.
Caso não seja concedido o auxílio-doença acidentário, o
empregado não faz jus à garantia de emprego.
 Está prevista no art. 118 da Lei 8213/91, “o segurado que sofreu
acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze
meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente”.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Para o TST estamos diante de uma estabilidade, e não de uma garantia de
emprego em sentido estrito, nos termos da súmula 378 do TST.
 Súmula nº 378 do TST
 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
 I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à
estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
 II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a
15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº
230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
 III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza
da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista
no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Tem direito a esta estabilidade quem sofreu um
acidente do trabalho, ou seja, evento sofrido por
trabalhador que esteja à serviço da empresa e deve
ter recebido o auxílio-doença acidentário (excluído o
auxílio doença previdenciário).
 De acordo com a Lei 8.213/91, art. 19, acidente do
trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço da empresa ou que tenham ocorrido durante o
expediente, nos intervalos ou nos arredores (nexo
causal) e que provoque lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte, perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 O acidente de trabalho tem 3 espécies: típico, atípico ou
equiparado e de trajeto. Para o art. 19 em comento tanto a
doença profissional quanto a doença do trabalho
equiparam-se ao acidente de trabalho.
 O acidente deve ser imediatamente comunicado pela
empresa (até o primeiro dia útil seguinte ao acidente)
através do CAT – art. 22, Lei 8.213/91. Mas, também,
próprio empregado acidentado, seus dependentes, a
entidade sindical, o médico que atendeu ou qualquer
autoridade pública pode fazê-lo.
 Quando o empregador faz a comunicação ele já está
reconhecendo o acidente. Nos demais casos empregado
deve provar.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
 Só se adquire o direitoà estabilidade caso tenha recebido
o auxílio-doença, isto é, se tiver sofrido lesão capaz de
afastar o empregado do trabalho por, pelo menos, 16 dias
consecutivos.
 Veja, então, que se o empregado se recuperou antes dos
15 dias, ele não terá direito à estabilidade aqui analisada
– rt. 59 Da Lei 8.213/91 e súmula 378, II do TST.
 O direito à estabilidade nasce com a alta, isto é, com a
cessação do auxílio-doença, pois durante ele o contrato
está suspenso.
 A estabilidade do acidentado é garantida por 12 meses
após a cessação do auxílio-doença, podendo ser
dispensado apenas se cometer justa causa.
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO
Parte I – CESSAÇÃO DO CONTRATO 
DE EMPREGO