SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA (Gestão de Recursos Humanos)

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SELEÇÃO 
 POR 
COMPETÊNCIA 
Profª Itiene Soares 
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS? 
 COMPETÊNCIAS são o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que 
tornam um profissional importante para sua 
organização e para toda e qualquer empresa 
(nesse caso dizemos que este profissional tem 
EMPREGABILIDADDE), por meio de 
características que atendem às necessidades do 
mercado como um todo. 
COMPETÊNCIA 
CONHECIMENTO 
HABILIDADE ATITUDE 
COMPETÊNCIA 
HABILIDADE 
ATITUDE 
CONHECIMENTO 
SABER 
Portanto para isso é preciso saber, saber fazer e querer fazer. 
PASSO A PASSO 
• Mapeamento de competências do cargo ou 
função ou Perfil de Competências (PC); 
• Elaboração da Entrevista comportamental; 
e/ou 
• Elaboração de jogo com foco em 
competências; 
 
O QUE É UMA ENTREVISTA 
COMPORTAMENTAL? 
Na entrevista por competências, parte-se do 
pressuposto de que os comportamentos passados 
podem dar indícios de comportamentos futuros, e 
por isso adota-se como instrumento de trabalho uma 
pesquisa de comportamentos e resultados 
anteriores, objetivando a previsão de 
comportamentos futuros que podem ou não 
colaborar para o sucesso do profissional na 
organização. 
COMPETÊNCIAS 
TÉCNICAS 
 
 x 
 
COMPORTAMENTAIS 
Competências 
comportamentais 
• Capacidade de análise 
• Trabalho em equipe 
• Tomada de decisão 
• Lidera/administra mudança 
• Motiva/desenvolve pessoas 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 
 Estão relacionadas à INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de 
conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir. 
 
São exemplos: domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de 
metodologias de trabalho, etc.). 
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 
 Estão relacionadas à INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (QE), ou seja, o 
nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o 
meio em que está inserido. 
 
 
São exemplos: pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, 
comunicação, 
foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, 
etc. 
 
 
ATUALIDADE 
HIERARQUIA 
 RÍGIDA 
CONTRATOS 
BASEADOS 
SOMENTE 
NA 
EXPERIÊNCIA 
PROFISSIONAL 
 
FORMAÇÃO 
PROFISSIONAL 
CURSOS 
 
 
GLOBALIZAÇÃO 
 
AUMENTO DA 
COMPETITIVIDADE 
 
NECESSIDADE 
DE TÉCNICAS 
AVANÇADAS 
NEGOCIAÇÃO 
 
 
NECESSIDADE 
DO 
TRABALHO 
EM 
EQUIPE 
NECESSIDADE 
DE UTILIZAÇÃO 
DE TÉCNICAS DE 
NEGOCIAÇÃO 
ANTIGAMENTE 
FOCO Q.I. FOCO Q.E. 
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA 
Parte do pressuposto que o comportamento 
passado do candidato pode nos dar dicas 
sobre seu comportamento futuro. 
PASSOS PRELIMINARES 
• Definir as competências críticas do negócio. 
• Definir as competências humanas criticas e 
essenciais par ao cargo. 
• Fazer o levantamento do perfil ideal para a posição. 
• Estabelecer a régua de medição de competência. 
• Mapear e conceituar as competências de acordo com 
o perfil ideal previamente levantado; 
• Elaborar o roteiro da entrevista comportamental. 
• Estabelecer padrão de comparação de resposta dos 
candidatos. 
 
 
Além de identificar, conceituar e padronizar 
as competências é necessário que se 
estabeleça qual o nível de relevância dessas 
competências 
 
Trabalho em equipe: cria um ambiente onde prevalece o respeito 
mútuo, o espírito de equipe, a cooperação e a confiança entre as 
pessoas. 
 
• Nível I - Não demonstra a competência requerida. 
 
• Nível II - Demonstra qualidades claras, mas há áreas a serem 
desenvolvidas. 
 
• Nível III - Demonstra um nível adequado de competência 
 
• Nível IV - Demonstra um alto nível de competência, supera 
expectativas 
 
Para ajudar no levantamento do PERFIL IDEAL é 
importante ter em mente: 
• Os valores e missão da empresa, da área e do 
gestor requisitante; 
• Os motivos ou força propulsora para a 
abertura da vaga; 
• As atribuições e atividades a serem 
desempenhadas pelo novo colaborador; 
• Nível de responsabilidade, decisões e ações 
exigidas do cargo; 
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA 
É baseada na premissa de que o comportamento 
passado do candidato pode nos dar dicas sobre 
seu comportamento futuro. 
As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, 
devem ser: 
• Claras e objetivas; 
• Abertas e específicas; 
• Com foco em competências; 
• Usar o verbo de ação no passado; 
• Investigar como aconteceu determinada ação 
Para ajudar no levantamento do PERFIL IDEAL é 
importante ter em mente: 
• As informações que deverão ser passadas para os 
candidatos: salário, benefícios, local de trabalho, 
horários, etc. 
• Eventuais exigências legais para o desempenho da 
função; 
• As competências técnicas que são pré-requisitos para 
ocupar a posição: experiência profissional específico 
(ter ocupado determinado cargo ou participado de 
projetos específicos); 
• As competências comportamentais. 
SÃO INDICADORES COMPORTAMENTAIS 
IMPORTANTES: 
• Descrição de cargo atualizada; 
• Maiores desafios do cargo; 
• Maiores erros cometidos no cargo; 
• Mudanças ocorridas recentemente; 
• Projetos a serem desenvolvidos em curto 
prazo; 
• Projetos que foram desenvolvidos pela 
equipe. 
AS PERGUNTAS DEVEM SER: 
• Claras e objetivas; 
• Abertas e específicas; 
• Com foco em competências; 
• Usar o verbo de ação no passado; 
• Investigar como aconteceu determinada ação; 
 
VANTAGENS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA 
• Foco, objetividade; 
• Maior facilidade para prever um desempenho 
futuro; 
• Turnover mais baixo e melhora na produtividade; 
• Evita prejuízo com a reabertura de processos; 
• Fornece dados concretos sobre o desempenho do 
candidato. 
VANTAGENS DA SELEÇÃO POR 
COMPETÊNCIA 
• Fortalece a parceria entre a área requisitante e a 
área de seleção; 
• Maior credibilidade do selecionador junto aos 
clientes; 
• Marketing positivo da empresa junto aos 
candidatos; 
EXEMPLOS DE PERGUNTAS COM FOCO EM 
COMPETÊNCIAS 
Conte-me sobre uma situação imprevista que você 
administrou na sua função e como se saiu. 
CONTEXTO AÇÃO 
RESULTADO 
Exemplo Observação/Graduação de 
Competências 
 
2 
TOMADA DE DECISÃO 
Precisou de tempo para pegar os detalhes das 
diferentes tarefas. No exercício de grupo ele levou 
algum tempo antes de contribuir, quando ficou 
constantemente virando páginas e fazendo anotações. 
Demonstrou uma análise generalista das questões. 
PONTUAÇÃO COMPORTAMENTO OBSERVADO 
 
3 
COMUNICAÇÃO 
Na comunicação escrita evidenciou estrutura clara e 
expressou comentários eficientemente. Na 
comunicação oral novamente foi clara e articulada, mas 
faltou segurança, pois tinha que checar suas anotações 
freqüentemente. No final teve que se esforçar para 
conseguir colocar suas idéias por completo. 
Exemplo Evidência de 
Competência 
Foco em 
Resultados / 
Planejamento 
Foi o primeiro a falar no exercício 
e sugeriu que eles tivessem uma 
agenda. 
Evidência Positiva 
Comunicação / 
Trabalho em 
equipe 
Interrompeu o grupo durante o 
exercício em mais de seis 
ocasiões 
Evidência Negativa 
Foco em 
Resultados / 
Liderança 
Sugeriu uma variedade de 
possíveis soluções e fez com que 
o grupo focasse nelas. 
Evidência Positiva 
EVIDÊNCIA COMPORTAMENTO 
OBSERVADO 
COMPETÊNCIA(S) 
Exemplo 
RELATO ANÁLISE 
As vendas estavam caindo na minha regional. 
Fiz o que tinha que ser feito : procurei os meus 
principais clientes e tentei entender o porquê daredução dos pedidos. Eles me informaram que 
os nossos preços estavam acima da média do 
mercado e estavam comprando dos 
concorrentes. Preparei um relatório e entreguei 
ao meu chefe para que fossem tomadas as 
providências. 
Evidências : positivas 
 
Competências : 
Foco em Resultados 
Iniciativa 
 
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
Processo estruturado que visa obter e 
esclarecer fatos ocorridos na vida pessoal 
ou profissional do candidato, 
determinando a presença e o grau das 
competências exigidas. 
•Evita impressões pessoais do entrevistador; 
•Reduz a subjetividade; 
•Concentra-se nos aspectos comportamentais; 
•Adequa-se às dimensões do perfil. 
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
Ritual pré-entrevista : 
•Definir as perguntas que serão feitas pelos 
entrevistadores; 
•Informar ao candidato que a entrevista será 
baseada em exemplos / experiências 
vivenciadas 
•Informar também que o entrevistador fará 
anotações durante a entrevista. 
ENTREVISTA DE EVENTOS COMPORTAMENTAIS 
 
 Objetiva identificar as competências/habilidades requeridas com 
base em dados e evidência mais centradas em desempenho; 
 Busca exemplos específicos; 
 Foco: Situações de crises ou eventos críticos para o entrevistado; 
 Investiga: PENSAR / SENTIR / AGIR 
 
ENTREVISTA - PARÂMETROS 
 
 Investiga comportamento: SITUAÇÃO – AÇÃO – RESULTADO: 
Situação: provocada por alguma necessidade; 
Ação: específica diante da situação; 
Resultado: alcançado diante da ação. 
 Buscar dados codificáveis, ou seja, ações específicas e 
atribuíveis através de exemplos ou mesmo diálogos que 
aconteceram na situação (o que de fato o candidato fez); 
 Investiga o sentimento e pensamento subjacentes a ação 
passada; 
 
COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO 
FUTURO 
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
MODELO STAR 
Respostas : 
•S = situação sob a qual a ação 
transcorreu 
•T = tarefa sob a qual a ação 
transcorreu 
•A = ação 
•R = resultado 
STAR Completo 
STAR Incompleto 
STAR Falso 
STAR Completo 
STAR Incompleto 
STAR Falso 
DICAS SOBRE AS PERGUNTAS DOS 
SELECIONADORES 
 
 Seja sempre específico nas perguntas. Faça as perguntas em tempo passado. 
Evite perguntas hipotéticas; 
 Explore detalhes do que aconteceu (busque exemplos específicos, busque os 
diálogos originais; 
 Busque respostas espontâneas – não coloque respostas / palavras na boca do 
candidato; 
 Investigue os pensamentos que estão por trás das ações, especialmente quando 
se referirem a: solução de problemas, planejamento e análise de tendências; 
 Investigue brevemente sentimentos passados relacionados a situações 
específicas e que possam fornecer mais dados para a avaliação. Seu objetivo é 
a coleta de dados; 
 Faça perguntas claras e cheque constantemente se você entendeu exatamente 
o que o candidato quis dizer. 
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
Perguntas : 
•Utilizar perguntas abertas que 
indiquem experiências relevantes e 
recentes vividas pelos candidatos, 
verificando a existência ou não de 
competências necessárias ao 
exercício pleno da função. 
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL 
EVITE PREFIRA 
Você é criativo ? Dê exemplo de uma situação onde 
você tenha inovado ou transformado 
um processo de trabalho. 
Você se acha um bom líder ? Como você fez para conseguir o 
comprometimento de seus 
subordinados para atingir os objetivos 
do ano passado ? 
Instrumentos utilizados na 
Seleção por Competência 
 Dinâmica de Grupo 
 
 Entrevista 
 COMPORTAMENTAL TÉCNICA 
 Análise curricular 
 
 Prova de Conhecimentos 
Acadêmicos 
 
 Teste Prático 
Características dos 
Instrumentos 
 Aspectos Técnicos 
 Identifica o histórico acadêmico e profissional do candidato. 
 Análise curricular 
Características dos 
Instrumentos 
 Aspectos Técnicos 
 Avalia a capacidade intelectual do candidato, através de provas de 
conhecimentos gerais, raciocínio lógico, inglês, redação, etc. 
 Prova de Conhecimento Acadêmico 
Características dos 
Instrumentos 
 Aspectos Técnicos 
 Avalia o conhecimento técnico do candidato, através de simulações 
onde são desenvolvidas atividades do seu dia-a-dia (ex: 
Informática). 
 Teste Prático 
Características dos 
Instrumentos 
 Aspectos Comportamentais 
 Busca, através de técnicas vivenciais/lúdicas, identificar nos indivíduos as 
competências necessárias para a organização. 
 Dinâmica de Grupo 
EXERCÍCIO IV 
 
STAR COMPLETO 
“Estava percebendo um comportamento estranho 
no funcionário. Então, comecei a observar sua 
rotina do dia a dia e descobri que ele estava 
lesando a empresa. Em flagrante, chamei o 
segurança, fiz um BO e o demiti”. 
RESPOSTA RELATO 
 
STAR FALSO 
“Acho que um bom líder é aquele que não foca 
apenas em resultados, mas preocupa-se com a 
orientação e desenvolvimento de sua equipe. Por 
isso, é preciso estar atento às pessoas e agir 
rapidamente para mantê-las comprometidas”. 
 
STAR INCOMPLETO 
“O líder alertou que estávamos com problemas de 
comunicação. Então, fiz um levantamento e 
identifiquei que o problema era treinamento”. 
DICAS SOBRE AS RESPOSTAS DOS 
CANDIDATOS 
 
Busque dados atribuíveis claramente ao candidato: 
 “Eu pensei..., eu senti..., eu fiz...,” 
 Investigue dados específicos, codificáveis: 
1.Não aceite respostas genéricas: “Geralmente 
o que eu faço, costumo fazer...” 
2.Não aceite hipóteses como respostas: “Se 
tivessem definido que não iriam continuar, eu 
faria (eu iria) ...” 
3.Busque entender as comparações. O 
candidato pode comparar algo sem dar os 
parâmetros em relação a o que: “Esta 
abordagem foi a melhor”. 
DURANTE A ENTREVISTA MANTENHA A AUTO-ESTIMA DO CANDIDATO 
 
 Mantenha contato visual, demonstre que está ouvindo; 
 Evite fazer um pré-julgamento das respostas; 
 Só anote após a entrevista; 
 Tenha em mente a remuneração desta posição e as expectativas do candidato 
em relação a salário e desenvolvimento de carreira; 
 A análise deve ser feita após a entrevista. 
 
APÓS A ENTREVISTA 
 
 Faça uma análise relacionando as evidências de comportamentos com as 
habilidades e competências investigadas; 
 Faça uma avaliação final, tomando uma decisão sobre o candidato; 
 Emita um parecer sobre o candidato. 
PROBLEMAS COMUNS – POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR 
 
1. O candidato fornece muita informação, de maneira rápida ou dispersa; 
 Diga: “Eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar. Você poderia voltar 
para...” ou; “Eu não sei se entendi a seqüência, você pode falar novamente 
sobre...” ou; “Qual foi a primeira coisa que você fez naquela situação?” 
2. O candidato não responde claramente sua pergunta porque está preocupado 
em revelar algum assunto confidencial. 
 Diga: “Eu não preciso de nomes. Só me conte o que aconteceu e sua parte 
nisso”. 
3. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedido. 
 Diga: “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplo específico 
sobre...” ou; Poderíamos falar mais sobre isto, mas o que aconteceu de fato 
naquela situação?” 
4. O candidato não se lembra de um incidente específico. 
 Diga: “Você pode pensar um pouco antes de responder (e permaneça em 
silêncio um pouco)” ou; “OK, vamos para uma outra pergunta e mais adiante 
voltamos nessa.” 
ALGUNS CUIDADOS 
 
 Primeira impressão: A tendência a ser muito influenciado pela 
impressão inicial, ao ponto de tornar-se desatento ao 
desempenho subseqüente; 
 Impressões finais: A tendência a ser mais influenciado pelas 
últimas observações, esquecendo-se das evidências iniciais 
e/ou contrárias; 
 Efeito positivo: Atendência a generalizar um comportamento 
positivo para a avaliação geral do desempenho; 
 Efeito negativo: A tendência a generalizar um comportamento 
negativo para a avaliação geral do desempenho; 
 Média: A tendência a avaliar freqüentemente pela média, na 
tentativa de evitar ou ter que justificar altos e baixos escores; 
 Estereotipia: Permitir que pontos de vista e preconceitos sobre 
determinados tipos de pessoas ou comportamentos 
distorçam/influenciem a avaliação; 
 Acrítico: Tendência a avaliar a performance de todos como 
favorável; 
 Hiper crítico: Tendência a avaliar a performance de todos 
negativamente 
 PONTOS DE ATENÇÃO: 
 Cumprimento do horário; 
 Recepção cordial; 
 Aquecimento – deixe o candidato à vontade; 
 Tempo de entrevista (informe ao candidato); 
 Explique o objetivo da entrevista; 
 Demonstre interesse pelo candidato: 
 Ouvir atentamente; 
 Fazer contato visual. 
 Tratamento informal – descontração; 
 Atitude favorável: 
 Empatia; 
 Autenticidade; 
 Transparência; 
 Ausência de preconceitos. 
 Informações para o final da entrevista; 
 Cargo; 
 Salário; 
 Política de RH; 
 Benefícios. 
ENTREVISTA 
 
 Preparação da entrevista: 
1. Análise do currículo/ficha; 
2. Identifique informações importantes, dúvidas, inconsistências; 
3. Reserve um local para a entrevista no qual você não possa ser 
interrompido; 
4. Roteiro de entrevista: 
 Revise o perfil a investigar – habilidades e competências; 
 Elabore o roteiro de perguntas. 
 Entrevista: 
1. Quebra-gelo; 
2. Apresentação pessoal/empresa; 
3. Objetivo da entrevista (explorar experiências recebtes); 
4. Contrato de tempo; 
5. Explicar o motivo das anotações; 
6. Perguntas (entrevista em si); 
7. Esclarecimento sobre a posição; 
8. Dúvidas do candidato; 
9. encerramento: Próximos passos; agradecimento. 
GUIA DE ANÁLISE DE CURRICULUM VITAE 
Fonte: Prof. José Guido Steffan 
 
GERAL: Forma e Apresentação 
 
 Dados Pessoais: Confirmar endereço e telefone durante a triagem; 
 Escolaridade: 
 Verificar os tempos despendidos nos diversos graus, se 
ultrapassarem os normais, apurar; 
 Verificar, em caso de instrução superior, os nomes das faculdades; 
 Apurar a duração dos cursos extras e seu conteúdo. 
 Funções Ocupadas: verificar se o nome das funções representam 
realmente as atividades descritas; 
 Tempo de Função: O tempo declarado para a função é suficiente para 
justificar as tarefas descritas? 
 Quantidade e Valores: No desempenho da função, que equipamento 
estava envolvido, bem como se havia valores em jogo? 
 Estabilidade: 
 Número de Empresas trabalhadas e tempo dedicado a cada uma. 
Como obteve os empregos? 
 Evolução das posições ocupadas. Por que deixou as empresas? 
 Outros: 
 Atividades paralelas; 
 Último salário x Salário oferecido 
 
COMPARE COM O PERFIL