GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS AV PARCIAL

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22/05/2018 EPS: Alunos
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Acertos: 10,0 de 10,0 Data: 21/05/2018 19:36:36(Finalizada)
 
1a Questão (Ref.:201602967723) Acerto: 1,0 / 1,0
Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A
Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os
acionistas
As opções 2 e 4 estão corretas
As opções 2 e 3 estão corretas
As opções 1 e 2 estão corretas
As opções 1 e 4 estão corretas
 As opções 1 e 3 estão corretas
 
2a Questão (Ref.:201602968051) Acerto: 1,0 / 1,0
A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a
insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela podemos afirmar que: (1,0 Ponto)
Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um aquecimento para
assumir a função para a qual foi contratado.
Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na hierarquia vertical e
agilizar a ação.
As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é avaliado
 Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base fundamental para um
desempenho eficiente e eficaz.
Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários
 
3a Questão (Ref.:201602967668) Acerto: 1,0 / 1,0
De acordo com a Teoria de Sistemas, em qual etapa da avaliação de desempenho o RH faz a análise da AVALIAÇÃO
CONTÍNUA?
Processamento
Transformação
Entrada
 Feed-back
Saída
 
4a Questão (Ref.:201602967397) Acerto: 1,0 / 1,0
Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições
aprendidas?
Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
 Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e
registrar; distribuir o aprendizado
Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações
de treinamento
 
5a Questão (Ref.:201602967884) Acerto: 1,0 / 1,0
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com potencial para
assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que NÃO apresenta uma sequência lógica
de sucessão.
Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento
Analista de RH- Gerente de RH
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Analista Financeiro- Gerente Financeiro
 Secretária de RH - Presidente
Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade
 
6a Questão (Ref.:201602967425) Acerto: 1,0 / 1,0
Para que a competitividade possa ser verificada e conquistada, podemos atribuir a ela alguns desdobramentos
básicos do conceito de qualidade, segundo David Garvin. Escolha a opção que corresponde a estes desdobramentos.
 Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, atendimento, estética e qualidade percebida
Confiabilidade, durabilidade, estética, atendimento, preço, serviços e pós-venda
Confiabilidade, durabilidade, estética, conformidade, prazo de entrega, forma de pagamento e qualidade
percebida
Desempenho, confiabilidade, conformidade, durabilidade, preço, prazo de pagamento e prazo de entrega
Desempenho, confiabilidade, atendimento, estética, preço, prazo de entrega e pós-venda
 
7a Questão (Ref.:201602967811) Acerto: 1,0 / 1,0
O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas
que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da
avaliação para cima.
comissão de avaliação de desempenho
avaliação gerencial.
autoavaliação.
 avaliação 360°.
 
8a Questão (Ref.:201602967680) Acerto: 1,0 / 1,0
Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de
20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla
atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o
RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
Efeito Curva forçada
Efeito Complacência ou Rigor
Efeito Halo
Efeito Central
 Efeito Preconceito Pessoal
 
9a Questão (Ref.:201602967749) Acerto: 1,0 / 1,0
Um Gerente chamou um de seus supervisores, e disse-lhe que: "seus subordinados vêm apresentando baixa
produtividade, isto é, seus resultados estão abaixo das metas programadas e que ele, o Supervisor, não estava mais
fazendo reuniões semanais com sua equipe". Diante deste quadro, podemos dizer que isto representa um:
feedback recíproco;
 feedback corretivo;
feedback positivo;
feedback interativo;
feedback repressivo;
 
10a Questão (Ref.:201602967472) Acerto: 1,0 / 1,0
Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos
resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
 O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do
avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os
fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir
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a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos
parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos
negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e
discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer
reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano
de treinamento para os melhores desempenhos.
Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e
discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e
aumentar as metas para o próximo ano.