Cultura Organizacional nas Empresas

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PPGCOM ESPM – ESPM – SÃO PAULO – COMUNICON 2013 (10 e 11 de outubro 2013). 
Um estudo teórico sobre Cultura Organizacional: perspectivas em meio à 
convergência e a pluralidade nas empresas.
1
 
 
Ana Neri da Paz Justino
2
 
Professora Mestre da Universidade Potiguar 
Carolina Barbosa Montenegro
3
 
Professora Mestre da Universidade Potiguar 
Isabella Mendonça de Souza
4
 
Professora Especialista da Universidade Potiguar 
 
Resumo 
Abordar o tema cultura organizacional traz para discussão a necessidade de se buscar conteúdos sob uma 
perspectiva a partir das origens do termo cultura. Considerado o caráter subjetivo que apresenta, a cultura 
traz consigo uma série de significados e interpretações de maneira que seu estudo nem sempre é 
organizado de maneira ampla por parte dos pesquisadores, uma vez que a investigação se dá a partir de 
recortes ou fenômenos específicos de determinadas organizações. Investigar a cultura de uma organização 
perpassa pela necessidade de mensurar que aspectos podem ser considerados para que se possa definir 
qual o perfil da mesma. A cultura organizacional repassa aos membros de uma organização quais são os 
projetos que nascem a partir de uma missão pré-estabelecida. Entretanto, o sucesso de tais projetos está 
condicionado à adesão aos mesmos. Este estudo buscou realizar um estudo teórico sobre Cultura 
Organizacional e suas perspectivas em meio à convergência e a pluralidade nas empresas. 
Palavras-chave: Comunicação; Organizações; Indivíduo; Cultura organizacional. 
 
Falar a respeito do tema cultura organizacional reflete uma necessidade de 
investigação a partir dos primórdios do termo cultura. Cabe nas considerações desta produção 
 
1
 Trabalho apresentado no Grupo de Trabalho 10: Comunicação, Consumo, Poder e Discursos Organizacionais – 
Coordenado pelo Prof. Dr. Luiz Peres-Neto no 3º Encontro de GTs - Comunicon, realizado nos dias 10 e 11 de 
outubro de 2013. 
2
 Mestre em Administração e bacharel em Turismo pela Universidade Potiguar. Atualmente é professora da 
Universidade Potiguar. Tem experiência na área de docência, educação ambiental, eventos, gestão de pessoas, meio 
ambiente, planejamento e turismo. Também atua como tutora e autora de material didático para EaD. E-mail: 
ananeriunp@gmail.com. 
3
 Mestre e graduada em Administração pela Universidade Potiguar. Atualmente é professora da Universidade 
Potiguar. Tem experiência em Administração, com foco em Gestão de Serviços e Qualidade. E-mail: 
carolmontenegro@unp.br 
4 Pós-graduada em Recursos Humanos pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Graduada em 
Administração pela Universidade Federal da Paraíba. Atualmente é coordenadora do CST em Recursos Humanos 
da Universidade Potiguar. E-mail: isabellamendonca@unp.br 
 
 
 
 
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elencar elementos que definem o tema sob o prisma antropológico, uma vez que o motor 
principal das empresas neste século XXI são as pessoas. Fleury e Sampaio (2002) afirmam que o 
termo cultura não é algo que nasceu das teorias administrativas, pelo contrário estas se 
apropriaram da definição antropológica para explicar os fatos cotidianos no ambiente 
organizacional. 
Ao tratar de cultura sob o prisma da antropologia cabe mencionar a afirmativa de 
Laraia (2001) quando destaca que já havia na Antiguidade a preocupação em traçar uma relação 
entre a questão biológica e a diversidade cultural da espécie humana, pois, aqueles que tinham o 
hábito de viajar sempre narravam histórias onde apresentavam as curiosidades de cada povo. 
Para o autor as definições de cultura mais utilizadas na contemporaneidade nascem a partir do 
século XIX por meio dos trabalhos do antropólogo britânico Edward Burnett Tylor. Desde então 
vários estudiosos desta área do conhecimento vêm apresentando várias interpretações na busca 
de demonstrar que a mente humana é mais do que uma caixa vazia. 
Por esses motivos que a fim de explicar a cultura no âmbito das organizações a 
administração contemporânea se utiliza de explicações antropológicas para o termo, como é o 
caso de Schermerhorn et all (1999) que o visualiza como sendo algo constituído pelos indivíduos 
a partir da convivência com outros indivíduos em grupos sociais distintos por meio da 
apropriação de dimensões como idioma e religião, por exemplo. 
Apesar de cada indivíduo trazer consigo crenças e valores dos grupos sociais que 
pertence, no ambiente organizacional existe a perspectiva de que tudo se construa e se realize de 
maneira a atingir os objetivos das organizações em que estas pessoas se encontram inseridas, 
embora este não deva ser o principal prisma a ser pretendido pelas organizações. 
Dessa forma, são criados e socializados padrões de comportamento desejáveis para 
cada organização em específico a partir da criação de códigos de conduta que serão os eixos 
norteadores para a condução do comportamento organizacional. Convém ressaltar que de acordo 
com os escritos de Handy (1976) Isso tudo repercute de forma material ou imaterial nas 
organizações, ou seja, em suas instalações, lojas, escritórios, no perfil das pessoas que são 
contratadas, nos processos e procedimentos, no vestuário, entre tantos outros aspectos que 
aproxima aqueles que estão inseridos neste universo organizacional e os distingue dos contextos 
de outras empresas. 
 
 As definições de cultura organizacional 
 
 
 
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Dentre as teorias administrativas a cultura organizacional ocupa um dos lugares mais 
recentes ao se abordar seus aspectos sócio-históricos, pois, foi um terreno que ganhou força nos 
escritos acadêmicos a pouco mais de trinta anos no final da década de 1970 e década de 1980. 
Alguns autores argumentam inclusive que sua origem se deve ao fato de se tentar explicar o 
sucesso japonês e a apresentação de medidas para o enfrentamento da crise norte-americana 
naquele período (FREITAS, 2007). Entretanto, tais discussões não ficaram restritas a esse recorte 
histórico, pois, os processos organizacionais que sucederam esta fase deixaram mais evidentes 
ainda a força que tal matéria exerce no contexto organizacional, especialmente quando se inclui 
neste cenário as mudanças e transformações ocasionadas por uma economia globalizada como o 
da contemporaneidade. 
Considerado o caráter subjetivo que apresenta, a cultura traz consigo uma série de 
significados e interpretações de maneira que seu estudo nem sempre é organizado de maneira 
ampla por parte dos pesquisadores, uma vez que sua investigação se dá a partir de recortes ou de 
fenômenos específicos de determinadas organizações. Vários são os pesquisadores que dedicam 
seus esforços científicos a esta busca conforme mencionado em momento anterior. Fleury et al. 
(2010) destaca neste aspecto a existência de duas correntes: há aqueles que adotam o gênero 
diagnóstico de clima com caráter mais simplista, bem como, os pesquisadores que investigam o 
universo simbólico das organizações. 
Em seu livro Imagens da Organização Morgan (2010) apresenta a metáfora da 
cultura e associa a mesma a nuances como: valores, crenças, pressupostos, ritos, rituais, 
cerimônias, estórias, mitos, heróis, tabus, normas entre tanto outros, como constituintes dos 
elementos que a compõem. Schein (2009) defende que a cultura é um fenômeno dinâmico, uma 
vez que está por todos os lados em uma organização e traz consigo um conjunto de estruturas, 
rotinas, regras e normas orientando e limitando as ações dos indivíduos. 
Diante destes aspectos Naves e Dela Coleta (2003) definemcultura organizacional 
como uma força que estimula os membros de uma organização a agir por meio de um significado 
e direção às tarefas desenvolvidas, criando assim mecanismos de monitoramento e controle 
destas dando-lhes direcionamentos para o que é correto ou errado no âmbito organizacional. 
Em sua obra Freitas (2006) destaca a cultura organizacional como um instrumento de 
poder e como um conjunto de representações imaginárias construídas e reconstruídas no dia a dia 
do ambiente corporativo a partir dos valores, normas, significados e interpretações com o 
propósito de direcionar e unir, apresentando assim uma identidade para a organização onde seus 
 
 
 
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membros possam se reconhecer na mesma. Ainda no contexto dos autores nacionais pode-se 
citar Motta e Caldas (2010) quando apontam em seus estudos que a cultura organizacional como 
um complexo material-imaterial interdependente onde todos os traços sociais, históricos, a 
legislação e moral que compõem o povo são constituintes da cultura. 
Em linhas gerais pode-se considerar que vários são os fatores que contribuem para a 
definição de cultura organizacional, entretanto o mais importante a considerar a partir das 
inúmeras definições é que o eixo norteador para a condução dos negócios de uma organização 
está apoiado na composição dos aspectos que constituem sua cultura. 
 
Aspectos associados às definições e tipificações da cultura organizacional 
Investigar a cultura de uma organização perpassa pela necessidade de mensurar que 
aspectos podem ser considerados para que se possa definir qual o perfil da mesma. Schein (2009) 
enfatiza que a cultura de um determinado grupo está associada aos elementos do comportamento 
emocional e cognitivo do funcionamento psicológico dos seus membros. 
No arcabouço teórico para dimensionar as definições de cultura organizacional, 
Negreiros (2011) destacou que os “pilares de sustentação” do conceito estão balizados pelos 
elementos culturais categorizados de forma distinta e ao mesmo tempo aproximados de acordo 
com a defesa encontrada na literatura levantada. Desta forma pode-se dimensionar de acordo 
com a construção do autor que a cultura organizacional pode ser constituída a partir: dos 
artefatos visíveis, valores das pessoas, pressupostos básicos subjacentes, crenças, valores, 
costumes, ritos, cerimônias, rede de comunicação informal, ambiente empresarial, sistema 
gerencial administrativo, processo decisório, sistema de símbolos, endoculturação e treinamento, 
cooperação e conflito, distância do poder, controle da incerteza, individualismo x coletivismo, 
dimensão masculinidade x feminilidade. 
Na publicação Como Compreender as Organizações (cujo conteúdo foi considerado 
por Andrew M. Pettigrew como informações que se podem crer e informar) Handy (1976) 
destaca que existem quatro formas de cultura: poder, papel, tarefa e pessoa. Tal autor associa 
estas tipologias à mitologia grega de maneira que cada cultura possui uma analogia a um deus 
grego (Zeus, Apolo, e Dionísio). 
Assim a cultura do poder apresenta-se com mais veemência nas pequenas 
organizações, pois, depende de uma fonte central de poder. Tal forma de administrar é associada 
ao deus Zeus por apresentar como característica peculiar o trabalho por precedentes, onde as 
 
 
 
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tarefas são desempenhadas a partir dos desejos e fontes centrais de poder. Handy (1976) ainda 
destaca que esta é uma característica de empresas familiares. 
Na definição da cultura de papéis Handy (1976) faz uma alusão ao deus Apolo pelo 
fato de organizações que se inserem neste contexto trabalharem pela lógica e racionalidade, onde 
o trabalho e a interação entre os membros da equipe são controlados por procedimentos pré-
definidos. De acordo com o autor este tipo de cultura se associa a organizações estáveis como é o 
caso serviço público ou empresas do setor automobilístico e/ou petrolífero. 
Quando define a cultura de tarefas o autor destaca que por suas características 
peculiares esta não se associa a um deus grego específico, pois, neste tipo de organização a 
liderança não consiste em comando e sim em equipes que atuam direcionadas para execução de 
projetos. Apesar das vantagens apresentadas por este tipo de cultura Handy (1976) destaca que 
não é muito simples administrar organizações orientadas pelo mesmo, apresentando a 
necessidade de recursos e projetos específicos de modo constante para ela não cair na rotina se 
transformar em uma cultura de papéis. 
Já a cultura da pessoa é apresentada pelo mesmo autor como algo raro de acontecer, 
pois, nela o indivíduo é ponto central. Pelo perfil descrito para este tipo de organização pode-se 
dizer que ela se aplica com maior propriedade às entidades do terceiro setor como, por exemplo, 
o Conselho de Administração. Isso se deve ao fato que a instituição existe apenas para servir e 
assistir aos indivíduos que a compõem. 
A partir de um projeto de pesquisa realizado em unidades da corporação 
multinacional International Business Machines (IBM) em 50 países do mundo Hofstede (1991) 
na década de 1980 identificou dimensões para a cultura. Tal autor destaca que a posição de uma 
organização nessas dimensões é em parte determinado pelo contexto onde elas estão inseridas, 
ou seja, varia de país para país. Além disso, o autor destaca que na prática tipologias e modelos 
dimensionais de cultura podem ser considerados complementares, onde as dimensões são 
preferíveis para respostas práticas e as tipologias para respostas técnicas. 
Inicialmente foram apresentadas quatro dimensões: distância do poder (de pequeno a 
grande), coletivismo contra o individualismo, feminilidade contra a masculinidade, aversão à 
incerteza (de fraco a forte). Depois se identificou-se uma quinta dimensão a orientação de longo 
prazo na vida contr a orientação de curto prazo (HOFSTEDE, 1991). E mais recente foi 
apresentada pelo autor a dimensão pragmática em relação normativa (Hofstede, 2010). De 
acordo com o que foi descrito percebe-se que o autor apresenta cada dimensão em extremos 
 
 
 
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opostos que podem ser vistos como tipos ideais. Entretanto, os resultados do estudo demonstram 
que na realidade as dimensões ficam entre os extremos apresentados (HOFSTEDE, 1991). 
Schein (2009) por sua vez argumenta que a análise de cultura pode se dá a partir de 
vários níveis diferentes: os artefatos, as crenças e valores expostos e as suposições básicas. Os 
artefatos seriam as estruturas e processos organizacionais, incluindo produtos visíveis ao grupo 
com a arquitetura de seu ambiente físico; sua linguagem e produtos; suas criações artísticas; seu 
estilo incorporado no vestuário, maneiras de se comunicar, manifestações emocionais, mito e 
histórias contadas sobre a organização; suas listas explícitas de valores; seus rituais e cerimônias, 
entre outros. 
Ainda na visão de Schein (2009) as crenças e valores assumidos são as estratégias, 
metas e filosofias, ou seja, as justificativas expostas para a tomada de decisão no âmbito da 
organização. Na medida em que as crenças e valores assumem um caráter de verdade na 
organização passam a ser a ser considerados como suposições fundamentais básicas, ou seja, 
realidades que tendem a não ser confrontadas ou debatidas e extremamente difíceis de mudar. 
De acordo com a defesa de Morgan (2010) o cotidiano corporativo é repleto de 
crenças, rotinas e rituais peculiares, sendo este o aspecto que aproxima os indivíduos de uma 
organização,bem como, o que distingue as empresas uma das outras. Ainda segundo o autor 
estes aspectos recebem influência dos costumes e normas sociais, do contexto situacional e da 
representação da realidade. 
A partir de um intenso estudo na literatura internacional sobre o tema cultura 
organizacional Freitas (2007) apresenta elementos 11 elementos constituintes da cultura 
organizacional afirmando que a maneira como eles funcionam, bem como, as mudanças 
comportamentais que os mesmos provocam são facilitadores do entendimento. Assim os estudos 
desenvolvidos pelo grupo coordenado pela a autora revelaram a existência dos seguintes 
elementos: valores; crenças e pressupostos; ritos, rituais e cerimônias; sagas e heróis; estórias; 
tabus e normas. 
Face ao exposto os valores podem ser vistos como o coração da organização, ou seja, 
aquilo que é importante para o sucesso da organização, pois, devem ser considerados como o 
guia do seu comportamento cotidiano. Ainda na ótica do texto de Freitas (2007) as crenças e 
pressupostos são as verdades de determinada organização, sendo, portanto, indiscutíveis e 
inquestionáveis. Afirmar que “primar pelo equilíbrio na relação do homem com a natureza” pode 
 
 
 
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ser um exemplo de verdade em uma organização que realiza seus processos e operações de 
acordo com as normas de gerenciamento ambiental, segundo a autora. 
Já os ritos, rituais e cerimônias apresentam-se com as “receitas” do agir no âmbito 
organizacional, uma vez que a partir destes é possível determinar a rotina de comportamentos em 
situações específicas, como por exemplo, o processo de socialização. As sagas e os heróis 
representam a forma como se constituem no relato da trajetória da organização com 
especificidade sobre seus momentos mais difíceis e a forma como estes foram superados. Assim 
como as sagas e heróis as estórias são narrativas sobre a organização, estas por sua vez, trazem 
consigo informações reais sobre a organização com ênfase nos comportamentos necessários para 
uma convivência bem sucedida entre seus membros (FREITAS, 2007). 
Ainda de acordo com os escritos de Feitas (2007) existem os tabus e normas como 
elementos que caracterizam a cultura organizacional. Os primeiros estão associados ao lado 
obscuro de uma empresa, ou seja, aquilo que orienta como não se comportar diante de 
determinado fator. Já os segundos servem para orientar os procedimentos padrões para grande 
parte dos eventos ou situações organizacionais. 
A partir das reflexões sobre como os vários fenômenos até agora apresentados se 
manifestam nas organizações Fleury (2010) defende que para se desvendar a cultura de uma 
organização é necessário o reconhecimento dos seguintes aspectos: o histórico da organização; 
como ocorre o processo de socialização dos novos membros; a formas como se desenvolvem as 
políticas de recursos humanos; a maneira em que é realizado o processo de comunicação; como 
se organizam as operações de trabalho. Acrescente-se ainda que as estratégias de investigação 
são um fator considerável para delimitação do tipo de cultura de organização segundo a autora. 
Ainda segundo Fleury (2010) a identificação desses elementos darão os subsídios 
para o gerenciamento da cultura o que certamente refletirá sobremaneira na implantação dos 
sistemas operacionais cujos desdobramentos terão repercussão nos resultados esperados por uma 
organização, sendo, portanto, a cultura um fator de significativa relevância para o alcance dos 
objetivos organizacionais por meio da execução dos procedimentos e operações cotidianas. 
 
A cultura como fator de influência para operacionalização dos sistemas de gerenciamento 
organizacional 
A partir dos pressupostos de Fleury (2010) têm-se ciência da significância da cultura 
em um ambiente organizacional, cujo reflexo apresenta repercussão direta nos caminhos 
 
 
 
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trilhados pelas organizações. Apoiada neste aspecto a autora defende que o gerenciamento da 
cultura implica em manutenção e/ou abertura para a implantação de padrões operacionais. 
Assim, os ritos, rituais ou práticas organizacionais podem ser fruto de um determinado contexto, 
sendo, passível, portanto de gerenciamento. 
Entretanto, a autora afirma que a situação não é tão simples quando se tratam de 
mudanças. Essa defesa da autora se alicerça no estudo de Pettigrew (2010) que discute a 
profundidade da cultura como sendo um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos 
básicos. Assim, de acordo com tal complexidade seria de maior facilidade o ajuste das situações 
do que a modificação completa da cultura, ou seja, dada a influência da cultura no processo 
administrativo de uma organização não seria interessante nem inteligente uma mudança radical 
em seus sistemas operacionais, mesmo que essa premissa de uma suposição de melhoria 
significativa nos resultados finais das operações de uma empresa. 
Isso explica porque mesmo o autor defendendo que é possível gerenciar a cultura 
apresenta sete dificuldades para tal: os níveis, a infiltração, o implícito, o impresso, a política, a 
pluralidade, a interdependência. Tais problemas surgem em função do caráter subjetivo existente 
na cultura, cujas representações apresentam olhares diferenciados no todo da organização, desde 
a base a mais alta administração. Esses preceitos tornam-se mais evidentes quando se cita, por 
exemplo, o caráter subjetivo de “controle do outro”, ou seja, a capacidade de um agente levar um 
terceiro a fazer o que quer (ROULEAU, 2008) 
Freitas (2010) corrobora com esse raciocínio quando afirma que a cultura 
organizacional é capaz de repassar aos membros de uma organização quais são os projetos que 
nascem a partir de uma missão pré-estabelecida. Entretanto, o sucesso de tais projetos está 
condicionado à adesão aos mesmos. Nesta linha de raciocínio pode-se ainda inferir que “a 
cultura organizacional, enquanto do simbólico, da representação, da construção de imagens e 
significados, atua diretamente no imaginário dos indivíduos” (FREITAS, 2010, p. 301). 
 
Cultura Organizacional 
No estudo a cultura organizacional identificada através dos valores e das práticas 
organizacionais Negreiros (2011) partiu do seguinte questionamento: com que intensidade o 
nível gerencial percebe os valores e práticas organizacionais que caracterizam a cultura 
organizacional da empresa? Nesse raciocínio surge o objetivo de conhecer os valores e práticas 
organizacionais que orientam a cultura organizacional da empresa pesquisada. 
 
 
 
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A fim de sistematizar a produção científica construída em torno do alvo do estudo 
proposto, o autor articulou um denso referencial teórico sobre cultura organizacional trazendo a 
discussão às principais referências da literatura ocidental no constructo mencionado. Assim, a 
discussão foi conduzida a partir dos seguintes elementos: cultura, cultura organizacional, valores 
e práticas organizacionais. 
Para tanto o pesquisador alinhou os conteúdos apresentando os conceitos 
fundamentais que se articulam à questão da cultura, constituindo numa discussão acerca de seus 
elementos e tipologias. Diante deste prisma Negreiros (2011) trouxe os clássicos desta literatura 
como Edgar Schein, Maria Ester Freitas, Omar Aktouf, MauriceThevenet, entre outros. 
Sob o respaldo teórico dos autores supracitados o autor destaca a inexistência de um 
conceito definitivo sobre cultura, tão pouco cultura organizacional dada à subjetividade que o 
tema traz consigo e que a partirliteratura analisada é possível inferir que a cultura organizacional 
é holística, historicamente determinada, relacionada a conceitos antropológicos, socialmente 
construída e difícil para mudar (HOFSTEDE, 1990 apud NEGREIROS, 2011, p. 23). 
Assim, a fim de dimensionar as definições de cultura organizacional o autor trouxe 
ao arcabouço teórico os “pilares de sustentação” do conceito balizados pelos elementos culturais 
categorizados de forma distinta e ao mesmo tempo aproximados de acordo com a defesa 
encontrada na literatura levantada para a construção do referencial teórico. Desta forma pode-se 
dimensionar de acordo com a construção do autor que a cultura organizacional pode ser 
constituída a partir: dos artefatos visíveis, valores das pessoas, pressupostos básicos subjacentes, 
crenças, valores, costumes, ritos, cerimônias, rede de comunicação informal, ambiente 
empresarial, sistema gerencial administrativo, processo decisório, sistema de símbolos, 
endoculturação e treinamento, cooperação e conflito, distância do poder, controle da incerteza, 
individualismo x coletivismo, dimensão masculinidade x feminilidade. 
De acordo com a leitura do estudo de Negreiros (2011) é possível verificar a menção 
de vários destes aspectos atrelados as falas de vários autores. Fato que o autor sintetiza ao 
elencar um subitem contendo as tipologias de cultura a partir da interface dos conceitos 
apresentados por Handy (1987); Aktouf (2007); O’Reilly, Chatman e Caldwell (1991); Cameron 
e Quinn (1999), entre outros. 
Essa discussão inicial sobre conceitos e tipologias serviu para fundamento as 
questões inerentes aos valores organizacionais tanto no aspecto real quanto ideal, cujo 
desdobramento se dá nas práticas organizacionais composta entre outros elementos por símbolos, 
 
 
 
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heróis e rituais. Neste item o autor também demonstra a consistência do seu objeto de estudo 
apresentando trabalhos recentes relacionados ao tema proposto. 
Para alcançar o objetivo proposto a pesquisa foi orientada a partir de uma abordagem 
quantitativa, caracterizada pelo autor quanto aos meios como sendo uma pesquisa de campo e 
um estudo de caso e quanto aos fins como descritiva e aplicada. Quanto ao universo do estudo 
foi dimensionado o quantitativo de 23 gerentes das oito lojas Natal da organização Pitsburg, cuja 
amostra ficou quantificada 15 gerentes de três unidades do negócio na capital do RN, devendo-se 
o motivo da escolha ao fato das demais unidades serem caracterizadas como franquias. 
O instrumento de levantamento de dados se dá pela articulação de questionamentos 
sócio-demográficos com Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional 
(IBACO), aplicado forma reduzida com questionamentos atrelados as seguintes fatores: valores 
organizacionais e práticas organizacionais respondidos na escala Likert de cinco pontos. Os 
dados levantados tiveram tratamento estatístico utilizando inclusive do software SPSS. 
Dentre os aspectos apresentados nos resultados da pesquisa cita-se a satisfação e 
bem-estar dos empregados como um aspecto de forte relevância dentre os valores 
organizacionais, bem como, a integração externa entre as práticas. Por tratar tais atributos apenas 
pela abordagem quantitativa o autor sugere estudos futuros em outros setores da organização por 
meio da abordagem qualitativa a fim de ampliar os resultados encontrados. 
Partindo dos pressupostos associados ao contexto histórico contemporâneo Oliveira 
(2010) estrutura seu estudo Desafios das mudanças nos procedimentos de gestão empresarial: 
estudo de caso de empresa de manufatura. A pesquisa originou-se do objetivo de analisar o 
processo de mudança de procedimentos empresariais para a superação dos desafios da 
administração contemporânea. 
Diante deste prisma a autora orienta sua discussão à luz de uma revisão de literatura 
alicerçada nos desafios das mudanças e na gestão empresarial; na gestão organizacional com 
foco na execução estratégica e nas variáveis centrais da gestão com foco na execução estratégica. 
Para detalhar o primeiro tema Moraes (2010) enfatiza que nos novos desafios da gestão 
empresarial estão atrelados aos processos de inovações tecnológicas fato que incide diretamente 
em mudanças nos sistemas de gestão o que implica em efeitos significativos na cultura das 
organizações, uma vez que tais inovações repercutem diretamente tanto no ambiente interno 
quanto externo gerando a necessidade de readequações nas estruturas empresariais a fim que 
estas além de competir e capitalizar-se sobrevivam em um ambiente de constantes incertezas. 
 
 
 
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Isso traz a tona que a temática da sustentabilidade como algo que passa da categoria 
utópica para a necessária uma vez que garantir a existência dos recursos em longo prazo deixou 
de ser apenas um discurso de xiitas ambientalistas, uma vez que pensar a gestão dissociada da 
abordagem ambiental traz consideráveis limitações ao funcionamento da empresas no mercado 
contemporâneo. 
Neste aspecto à luz da teoria de Schein (1984) e Cardoso (2008) a autora apresenta 
que um elemento a ser considerado quando se fala em mudanças no sistema de gerenciamento 
em uma organização é a cultura organizacional cujos pressupostos se alicerçam na força; no 
processo de aprendizagem; na mudança; na estabilidade ou mudança; no papel do líder; e nas 
subculturas. Uma vez que a mudança organizacional envolve novas formas de pensar e atuar 
sobre os fatores culturais. Assim, é necessário que com toda mudança organizacional vem 
consigo um processo de aprendizagem que permitam alterar as crenças e comportamentos dos 
indivíduos de maneira a orientá-los aos resultados finais articulado às premissas da cultura de 
execução estratégica orientada por atividades de sondagem, concepção, disseminação e 
sustentação. A autora também discute a possibilidade de atividades de globalidade, ruptura, 
universalidade e indeterminação. 
Como implantar mudanças na cultura de uma organização perpassa por um terreno 
cheio de incertezas, onde Oliveira (2010) chama atenção em sua discussão para aspectos que 
podem relegar as mudanças ao insucesso como: desconhecimento das metas por parte dos 
colaboradores; desconhecimento de “o quê” deve ser feito para atingir as metas; falta de 
acompanhamento e mensuração das metas através de placares; falta de responsabilização dos 
colaboradores responsáveis pelas atividades que conduzem ao atendimento das metas. Por isso é 
importante focar o que é crucial, empregar medidas de direção na realização das ações, ter um 
placar de engajamento e gerar um ritmo de responsabilização. Esses fatores demonstram o 
quanto é relevante que os mecanismos de comunicação interna proporcionem o diálogo entre 
líderes e liderados. 
Face ao exposto como síntese do referencial teórico da pesquisa analisada, considera-
se que a autora a caracteriza como de caráter exploratório e descritivo por meio de um estudo de 
caso acerca da implantação de um sistema de gestão com base em uma cultura de execução 
estratégica apoiada na metodologia de BOSSIDY e CHARAN (2005) e pela empresa de 
consultoria Franklin Covey (2008). A análise dos dados se deu ao entender os fatores que 
influenciaram as mudanças organizacionais comparando-os aos de outras organizações à luz da 
 
 
 
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literatura encontrada sobe o caso, destacando-se como variáveis: estratégia; elementos da 
comunicação interna; liderança; elementos da cultura organizacional (artefatos, valores,pressupostos, estrutura organizacional, etc.); alinhamento da estratégia com sua execução; e 
mecanismos de comunicação e diálogo (reuniões e outros encontros, intranet e outras 
ferramentas, placares e sinalizações, etc.) 
A observação pela organização no momento da implantação do sistema de mudanças 
dos pressupostos teóricos apresentados no estudo fez com que praticamente todas as metas do 
processo de implantação da cultura estratégica fossem atendidas de maneira satisfatórias, em 
alguns momentos superando as metas pré-estabelecidas sendo essa uma das grandes 
contribuições do estudo, ao apontar que é possível articular os conhecimentos da academia com 
o universo empresarial. A autora considera ainda ao final de sua pesquisa várias possibilidades 
para estudos futuros, dentre elas os dimensionamentos dos impactos na cultura organizacional, 
bem como, sua influencia no clima das organizações. 
No estudo Os deuses gregos e a cultura organizacional: estudo comparativo da 
cultura de duas empresas Veiga (2009) apresenta uma proposta de estudo a partir do seguinte 
prisma: Investigar e comparar, por meio de um estudo de campo, duas empresas de sucesso que, 
por suposição, tem um equilíbrio cultural adequado, levantando as características das forças 
influenciadoras que atuam nelas e a percepção de seus empregados quanto a tipologia cultural, a 
fim de testar o pressuposto teórico de Handy (2006) segundo o qual a diferentes forcas 
correspondem diferentes combinações ou equilíbrios culturais. 
Nesta linha de raciocínio foi escrito um referencial teórico com os temas: cultura; 
cultura organizacional; impacto da cultura na sustentabilidade organizacional; cultura nacional 
versus organizacional e metáforas e tipologias dessa cultura. Para discutir estes aspectos a autora 
fundamento seu estudo a luz da teoria de Schein, Fleury, Cuche, Maanen, Hofstede e Handy, 
cujo fudamento principal está baseado em sua obra. 
Tendo como questionamentos norteadores da pesquisa confirmar empiricamente a 
atuação da teoria da adequação cultural em organizações; juntamente com necessidade de 
responder como operam as forças influenciadoras – tamanho da empresa, ciclo de vida, padrões 
de trabalho e pessoas sobre o equilíbrio cultural, Veiga (2009) escolheu duas empresas de 
sucesso que supostamente apresentavam equilíbrio cultural adequado. 
Assim de acordo com os escritos apresentados no estudo este se caracteriza como 
uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa, posta em prática através de um estudo de 
 
 
 
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campo. A população investigada comporta todos os dirigentes e empregados das duas empresas 
estudadas. As amostras comportaram 52 entre os 66 empregados da Unimalta Uniformes 
Profissionais e 37 entre os 48 de Obras online. 
Os principais resultados da pesquisa evidenciaram que, embora apresentando um 
mesmo perfil cultural, há características culturais significativamente diferentes entre as duas 
empresas envolvendo três tipos de cultura presentes: de tarefa, de função e existencial (VEIGA, 
2009). Entretanto, a autora afirma que embora este trabalho tenha conseguido inter-relacionar 
dados sobre forcas influenciadoras e cultura organizacional, seus resultados são limitados as duas 
organizações pesquisadas. Por isso, seria interessante obter resultados dos mesmos testes aqui 
realizados com um numero significativamente importante de empresas brasileiras. 
Já na pesquisa cultura organizacional identificada através dos valores e das práticas 
organizacionais Resende Neto (2010) partiu do objetivo de analisar a influência de elementos 
culturais encontrados em 'grupos anteriores' sobre os 'novos grupos', além da influência desses 
elementos em 'grupos anteriores' e 'grupos atuais' no comportamento que apresentam no trabalho, 
na área de Tecnologia da Informação e Telecomunicações de uma empresa brasileira, em Natal – 
RN o autor construiu um aporte teórico em torno dos temas comportamento e cultura 
Organizacional. 
Assim, foram abordados elementos associados à evolução do pensamento 
organizacional, o grupo nas organizações, a formação e a evolução da cultura organizacional, a 
cultura organizacional e a cultura nacional. Além disso, como forma de apresentar a relevância 
acadêmica do tema o autor também apresentou os estudos e pesquisas recentes que abordaram os 
dois constructos escolhidos pelo mesmo para elaborar seu trabalho de dissertação 
Para desenvolvimento do estudo o Resende Neto (2010) se utilizou da análise 
qualitativa em profundidade a partir do paradigma construtivista de análise dos dados. O 
universo de pesquisa foi o conjunto de empregados e prestadores de serviços da área de 
telecomunicações e tecnologia da informação do RN de uma empresa de grande porte brasileira. 
Como a pesquisa foi qualitativa, o número de pesquisados foi estimado em cerca de vinte 
pessoas para que fossem entrevistados membros dos 'grupos atuais' que exercessem diferentes 
funções na área e fizessem parte de diferentes gerências da mesma. 
Dessa forma, foram pesquisados gerentes, profissionais de nível superior, 
profissionais de nível médio, empregados de empresas prestadoras de serviços de diferentes 
 
 
 
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gerências da área analisada. Foram pesquisados 2 gerentes, 9 profissionais próprios não gerentes, 
além de 1 empregado de empresa prestadora de serviço. 
O autor destaca a contribuição dada pelo seu estudo a partir do atendimento dos 
objetivos específicos traçados, para atingir o objetivo geral de analisar a influência de elementos 
culturais encontrados em 'grupos anteriores' sobre os 'grupos atuais', além da influência desses 
elementos em 'grupos anteriores' e 'grupos atuais' no comportamento que apresentam no trabalho. 
Assim, de acordo com as considerações do autor a influência dos elementos culturais 
encontrados em “grupos anteriores” à formação da área analisada acontece no comportamento 
dos “grupos atuais” se dá devido ao fato de terem sido Dessa forma, alguns dos elementos 
culturais encontrados em “grupos anteriores” formam a cultura da área analisada atualmente, o 
que afeta o comportamento dos grupos que a formam. Além disso, nos “grupos anteriores” foi 
encontrada a base da evolução cultural que culminou na atual cultura da área analisada. Isso 
significa que a análise dos “grupos anteriores” permitiu mapear seus próprios elementos 
culturais, mas também entender a formação da cultura atual da área analisada (RESENDE 
NETO, 2010). 
 Apesar dos resultados apresentados no estudo responderem as questões iniciais 
levantadas o autor apresenta como limitação ao mesmo ao fato de ser uma pesquisa exploratória 
e não representativa recomendando que se use as conclusões obtidas com a mesma como mais 
um elemento balizador de sua análise estratégica e da definição de ações que visem prepará-la 
para atingir os objetivos almejados para ela pela organização da qual faz parte. 
 
 
 
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