RESUMO GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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Na época de Ford (Henry Ford) os clientes podiam adquirir qualquer carro, desde que fosse Ford, da cor preta e modelo T. O que mudou de lá para cá e o que as organizações precisam fazer na atualidade?
		
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com a cor do carro. Na atualidade, as organizações que ofertarem um maior número de cores de seus produtos, tendem a se diferenciar e ganhar mercado
	
	Na época de Ford, quase ninguém queria ter carro. Na atualidade, todos tem necessidade de possuir carro e as empresas que conseguirem praticar o menor preço vão ganhar mercado.
	 
	Na época de Ford o cliente não tinha opções. Na atualidade, a concorrência é maior e existem mais opções para os consumidores. As organizações da atualidade devem ter produtos bem elaborados, que atendam às diferentes necessidades dos clientes e por um preço atraente.
	
	Na época de Ford o cliente não se importava com o modelo de carro. Na atualidade, as organizações precisam ofertar modelos variados de produtos e de cores. Isso garante maior participação mo mercado.
	
	Na época do Ford carro era novidade e não importava o modelo e a cor. Na atualidade, é importante ter pelo menos dois modelos de de produtos e quatro opções de cores para satisfazer os clientes e ganhar mercado.
	
Explicação:
O aumento da concorrência foi o principal fator que levou as empresas a adotar uma estratégia de diferenciação para atender às diferentes necessidades dos clientes. Essa concorrência não se limita a segmentação de produtos para diferentes necessidades, ela precisa ser acompanhada de um preço competitivo para a empresa ter sucesso.
	
	 
	Ref.: 201308348417
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	No dia-a-dia do RH é observada a dificuldade dos profissionais em trabalhar com métricas. Já para quem trabalha com Logística, finanças e engenhara isso não ocorre porque estão acostumados a:
		
	 
	Utilizar o Word e o Excel
	 
	Lidar com questões tangíveis
	
	Lidar com pessoas
	
	Não saber gerir suas informações
	
	Lidar com questões intangíveis
	
Explicação:
Isso porque esses setores trabalham com cálculos, percentuais e variações.
	
	 
	Ref.: 201308348717
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O termo métricas ainda não é comum para muitos profissionais que atuam ou desenvolvem estudos no campo da Gestão de Recursos Humanos. Qual das opções abaixo melhor define este termo:
		
	 
	Métricas, são indicadores, medidas ou mensurações.
	
	São referências alfanuméricas que nos ajudam a entender o tamanho, valor ou representatividade de uma variável.
	
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de métricas cada vez mais amplas e em menor quantidade e amplitude.
	
	O número de empregados não pode ser considerado uma métrica¿ouumindicador¿.
	
	Há como ligar com as questões do nosso quotidiano sem métricas, queiramos ou não, tenhamos consciência disso ou não.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308348756
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Assinale abaixo o indicador que auxilia a organização a verificar se está atingindo o objetivo da Retenção de Pessoas.
		
	
	Absenteísmo
	
	Desempenho
	
	Folha de pagamento
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	 
	Rotatividade
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308347652
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Como temos observado, o mercado está muito dinâmico e cada vez mais competitivo. Diante dessa realidade, as organizações estão adotando estratégias que venham a garantir a sua posição no mercado e buscar novos negócios. Identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra uma dessas estratégias.
		
	 
	Buscar no mercado em que ela atua as oportunidades de novos negócios (ONN).
	
	Buscar novos conceitos para explicar os problemas vivenciados.
	
	Buscar avançar nos seus produtos e serviços, independente do mercado onde atuam.
	
	Buscar uma calmaria em termos de crescimento organizacional.
	
	Buscar por mais patrocínio para seus produtos, por temer a concorrência.
	
	 
	Ref.: 201308347504
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Nos dias de hoje, cada vez mais as organizações precisam se manter competitivas para conquistar novos mercados. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que NÃO demonstra esses níveis hierárquicos.
		
	 
	Alta Administração.
	
	Nível Intermediário Gerencial
	
	Nível Operacional.
	 
	Alta Organização.
	
	Nível Intermediário Tático.
	
	 
	Ref.: 201308346939
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	É uma estratégia de motivação desenvolvida para que os colaboradores tenham uma maior participação nas ações ou projetos desenvolvidos. Estamos nos referindo a:
		
	
	Qualidade de vida no trabalho
	
	Trabalho em equipe
	 
	Pesquisa de clima
	
	Caixa de sugestões
	 
	Reconhecimento e recompensa (reco-reco)
	
	 
	Ref.: 201308348135
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
		
	 
	Métricas
	 
	Estratégias
	
	Agendas
	
	Diretrizes
	
	Planejamento
	
Explicação:
Como nos dias de hoje Recursos Humanos precisa se envolver com os números da organização ele certamente irá trabalhar métricas.
	1a Questão
	
	
	
	A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro?
		
	
	A cultura e os valores da organização
	 
	O tipo de negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio
	 
	A metodologia de planejamento da organização
	
	Os recursos financeiros de uma organização
	
	A estrutura e composição acionária de uma organização
	
Explicação:
As empresas atuam em diferentes segmentos de negócio. Alguns segmentos mudam muito rápido, como o de tecnologia da informação, outros demoram mais tempo para mudar, como o de construção civil. A visão de futuro deve ter um prazo adequado a cada tipo de segmento, logo, segmentos mais voláteis devem ter prazos menores do que segmentos mais estáveis.
	
	 
	Ref.: 201308347499
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Em Gestão de Desempenho, quando o tema é Sistemas, devemos ficar atentos para o fato de que eles são um conjunto de elementos em interação recíproca. E lidam com entradas e saídas. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define o que são ENTRADAS.
		
	
	São insumos ou recursos necessários que devidamente estocados podem servir de auxílio na prática do endomarketing organizacional.
	 
	São insumos ou recursos necessários ao bom esclarecimento das dúvidas internas, por parte das equipes de gestão.
	
	São insumos ou recursos derivados dos processos de produção organizacional, sem interação com os colaboradores.
	
	São insumos ou recursos necessários para agregarem mais valor no processo de marketing organizacional.
	 
	São insumos ou recursos necessários que devem garantir o processamento ou transformação desses insumos em produto final.
	
Explicação:
As entradas representamos insumos (materia-prima/informação) recebidos de um fornecedor (interno ou externo) que deverão ser processados (agregação de valor) para gerar uma saída (produto)
	
	 
	Ref.: 201308347238
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O Planejamento Estratégico tem que ser desenvolvido levando-se em consideração diversos fatores que auxiliam o gestor e a sua equipe a elaborá-lo. Um dos componentes a ser levado em consideração é a Visão de Futuro que corresponde a:
		
	
	O que a organização quer desenvolver em uma determinada região.
	 
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo e em um região.
	
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo.
	 
	O que o gestor quer da sua organização em um determinado período de tempo e em uma região.
	
	O que o gestor quer ser em um determinado período de tempo e em uma região.
	
Explicação:
A Visão de Futuro representa o que a organização deseja ser no longo prazo. É a partir da Visão que a organização define seus objetivos estratégicos, ou seja, metas que deverão ser alcançadas para viabilizar a Visão.
	
	 
	Ref.: 201308347346
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
		
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	
	o interesse em crescer na carreira.
	
	A personalidade.
	 
	O retorno sobre o investimento.
	
	A margem de lucro.
	
Explicação:
Vimos nas nossas aulas que os valores de uma organização são importantes por sua influência na cultura organizacional e para o sucesso do negócio. Eles são definidos pela Alta Administração no plano estratégico. Os valores devem ser traduzidos em comportamentos para que não se tenho dúvidas do que deve ser avaliado.
	
	 
	Ref.: 201308346891
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	
	Visão de futuro
	
	Clima e a cultura
	 
	Missão do negócio
	 
	Tendências de mercado
	
	Princípios de valores
	
Explicação:
Tendências de mercado fazem parte do ambiente externo
	
	 
	Ref.: 201308347101
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O Planejamento Estratégico fornece elementos para serem utilizados na Gestão de Desempenho. São elementos do Planejamento Estratégico, exceto:
		
	
	Estratégias
	
	Visão
	 
	Organograma
	 
	Missão
	
	Valores
	
Explicação:
O organograma não é um elemento do plano estratégico. Os demais elementos fazem parte do processo de planejamento estratégico.
	
	 
	Ref.: 201308346889
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	 
	Diretorias
	
	Clientes
	
	Concorrentes
	 
	Fornecedores
	
	Órgãos regulamentadores
	
Explicação:
Diretoria faz parte do ambiente interno
	
	 
	Ref.: 201308347578
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Tal como no esforço de planejamento estratégico, uma organização que busque estabelecer um modelo de desenvolvimento institucional deve percorrer as seguintes etapas: I. Definição da missão, visão e negócio; II. Análise do ambiente interno - pontos fortes e fracos; III. Análise do ambiente externo - oportunidades e ameaças; IV. Definição dos objetivos, metas e planos de ação. Estão corretas:
		
	
	apenas I, II e III.
	 
	apenas I e III.
	
	apenas I e II.
	
	apenas II, III e IV.
	 
	todas estão corretas.
	
Explicação:
Todas as etapas descritas fazem parte do planejamento estratégico.
	 1a Questão
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa
		
	
	Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	 
	As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
Explicação:
As opções 1, 3 e 4 estão corretas por se tratar de recursos e, como sabemos, a eficiência está relacioonada a otimização dos recursos de uma atividade
	
	 
	Ref.: 201308346960
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a evolução de um profissional?
		
	 
	Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores
	 
	Vestir a camisa da empresa e construir bons relacionamentos
	
	As competências que os colaboradores dominam
	
	Fazer tudo que o chefe manda o mais rápido possível
	
	Sua ambição e nível de cooperação
	
Explicação:
As condições básicas para enquadrar um profissional no plano de sucessão é que ele apresente excelentes resultados no cargo que ocupa e potencial para assumir as responsabilidades de um cargo superior da estrutura. A questão de potencial se refere ao investimento que o próprio profissional fez nas suas competências (graduação, pós graduação, certificações, etc.), na capacidade de desenvolvimento de outras competências inerentes à nova função a ser exercida, reputação do profissional na empresa, entre outras.
	
	 
	Ref.: 201308347427
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Assinale a alternativa que apresenta corretamente um exemplo de Estrutura organizacional por Funcão.
		
	
	Departamento infantil
	
	Divisão Química
	
	Divisão Farmacêutica
	 
	Departamento Masculino
	 
	Departamento de Compras
	
Explicação:
A opção departamento de compras representa uma função organizacional (suprimentos). As demais opções se referem a área de negócios (Quimica e Farmacêutica) ou Linhas de produtos (infantil e masculina).
	
	 
	Ref.: 201308346981
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
		
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	 
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	
Explicação:
Tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado é o grande desafio da administração. O homem é o mais nobre dos recursos produtivos, por sua capacidade de criar, adaptar e inovar. Ele representa o capital intelectual, recurso produtivo de maior valor agregado da organização. O capital intelectual é inerente ao homem. Ele agrega valor à organização quando este conhecimento se transforma em produtos, processos e políticas (capital estrutural).
Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. Para que esseativo dê o melhor rendimento, é preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional. 
Portanto, o sistema de gestão de desempenho tem como missão avaliar a qualidade dos produtos e a produtividade nos processos de cada pessoa, no exercício de um cargo/função organizacional. Assim como o domínio das competências inerentes a esses cargos/funções. Quanto mais específico for o conjunto de parâmetros, maior será a precisão de diagnóstico e mais efetivas se tornarão as ações de manutenção ou correção de desempenho.
Diante da necessidade das organizações se manterem competitivas no mercado, a gestão de desempenho deve auxiliar na busca da excelência dos seus processos e produtos, tendo como fator preponderante a valorização dos seus recursos humanos.
	
	 
	Ref.: 201308346974
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização?
		
	
	Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas
	 
	O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já representa um valor para organização
	 
	Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos processos ou novas políticas
	
	Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro
	
	Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos
	
Explicação:
O homem é o mais nobre dos recursos produtivos, por sua capacidade de criar, adaptar e inovar. Ele representa o capital intelectual, recurso produtivo de maior valor agregado da organização. Ele agrega valor à organização quando este conhecimento se transforma em produtos, processos e políticas (capital estrutural).
Os produtos (bens ou serviços) são os resultados pelos quais as organizações alcançam sua eficácia, que por sua vez está associada à satisfação de necessidades e expectativas dos clientes (internos ou externos) e relacionada diretamente com a manutenção ou ampliação das atividades (receita).
Através do desenvolvimento dos processos (conjunto de ações integradas, direcionadas a um objetivo), as organizações alcançam sua eficiência. Eles estão diretamente relacionados ao método, à tecnologia e aos recursos empregados e são determinantes do custo de operação e sua rentabilidade (lucro).
	
	 
	Ref.: 201308347087
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa
		
	 
	Cargo
	
	Título
	
	Gerenciamento
	
	Desempenho
	
	Sistema
	
Explicação:
O cargo é a forma pela qual podemos conhecer e analisar todas as atividades desenvolvidas em uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo que o exerce está situado na estrutura representada pelo organograma. 
	
	 
	Ref.: 201308347445
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência.
		
	
	José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre funcionaram desta forma
	 
	Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais capacitações
	 
	Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos.
	
	Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção.
	
	João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de habilidades com informática para conseguir um emprego.
	
Explicação:
A única opção que coloca uma situação onde o profissional procura inovar/evoluir é a de Aldair José, Gerente de Produção, que busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos
	
	 
	Ref.: 201308348157
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Uma pesquisa de CLIMA ORGANIZACIONAL em uma empresa apresentou dentre outras perguntas, a seguinte "O QUE ACHA DAS CONDIÇÕES FÍSICAS DE SEU LOCAL DE TRABALHO?" e as repostas apresentadas foram as seguintes: DESAGRADÁVEIS: 5% ACEITÁVEIS: 15% RAZOÁVEIS: 30% MUITO BOAS: 50% Como você classifica esses indicadores?
		
	 
	quantitativos
	
	não são indicadores
	
	de eficácia
	 
	qualitativos
	
	de eficiencia
	
Explicação:
Uma pesquisa de clima organizacional visa indicadores qualitativos que são as condições de trabalho e a satisfação dos colaboradores com as ações da organização.
	Ref.: 201308347413
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de avaliação de Roberto se baseia na:
		
	
	Verdade amor
	 
	Mentira amor
	 
	Nenhuma das opções está correta
	
	Verdade desamor
	
	Mentira desamor
	
Explicação:
Mentira amor ¿ Avaliação com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado. Não leva em consideração as consequências desse modelo. Trata-se de uma falsa avaliação e proteção em que o responsável pela avaliação, ao invés de procurar o aprimoramento do avaliado, acoberta-o. A avaliação não condiz com os resultados práticos apresentados ao longo do tempo e logo a verdade e suas consequências aparecerão.  
	
	 
	Ref.: 201308347401
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	 
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
Explicação:
O modelo de 360 graus inclui a auto-avaliação, a avaliação do gestor imediato e a avaliação dos pares (mesmo nível hierárquico) que interagem profissionalmente com o avaliado (clientes e fornecedores internos) e inclui a avaliação dos subordinados. Profissionais que se relacionam profissionalmente com oavaliado e podem contribuir para o seu desenvolvimento.
	
	 
	Ref.: 201308347299
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Considerando que a gestão de pessoas é a função gerencial responsável por promover a cooperação das pessoas que atuam nas organizações objetivando o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, julgue os itens. Considerando-se que o gerente do departamento de marketing de determinada organização tenha avaliado o desempenho de sua equipe de trabalho com base na avaliação que os membros dessa equipe fazem uns dos outros e na avaliação que cada membro faz de si próprio: o caso refere-se a qual método de avaliação de desempenho?
		
	
	Avaliação de competências
	 
	Escala comparativa
	
	Avaliação de potencial
	 
	360 graus
	
	Incidentes críticos
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308346998
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
Explicação:
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada. Algumas pessoas desenvolvem certa antipatia por outras que são diferentes fisicamente, pensam de forma diferente e tem costumes diferente. Isso é denominado como preconceito. Por isso ao sistema de avaliação deve ser estruturado de tal forma que os avaliadores apresentem evidências objetivas sobre sua análise de desempenho.
	
	 
	Ref.: 201308347082
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO:
		
	
	É aquele que o chefe desconhece
	
	É aquele que só você conhece.
	 
	É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
	 
	É aquele que nem você nem os outros têm acesso.
	
	É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso
	
Explicação:
 ¿EU ABERTO¿ ¿ É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem.
O ¿EU OCULTO¿ ¿ É aquele que só você conhece.
O ¿EU CEGO¿ ¿ É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso.
O ¿EU DESCONHECIDO¿ ¿ É aquele que nem você nem os outros têm acesso.   
 
	
	 
	Ref.: 201308347444
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação de desempenho, é recomendável que:
		
	 
	Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação.
	
	Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação.
	
	Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho.
	 
	Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho.
	
	Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação.
	
Explicação:
Mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. 
Portanto, o sistema de tratamento estatístico deve ser adotado de forma a identificar, separar e tratar as avaliações tendenciosas e não deixar que as mesmas possam influenciar o resultado final. 
Essas distorções devem ser investigadas e suas causas têm que ser trabalhadas, no sentido de preparar melhor os profissionais envolvidos por meio de treinamento e desenvolvimento de competências que modifiquem seus comportamentos.
	
	 
	Ref.: 201308347233
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Carla é gerente da área de telemarketing da empresa ABC. Ela é responsável por fazer a avaliação da sua equipe de 20 pessoas, formada por 13 mulheres e 7 homens. Uma coisa que chamou a atenção da área de RH é que Carla atribui notas inferiores aos 7 colaboradores do sexo masculino nas últimas três avaliações. Com base nesse relato, o RH desconfia que Carla está incorrendo numa falha de avaliação, que seria:
		
	
	Efeito Halo
	 
	Efeito Complacência ou Rigor
	
	Efeito Central
	
	Efeito Curva forçada
	 
	Efeito Preconceito Pessoal
	
Explicação:
Efeito Preconceito Pessoal - Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	 
	Ref.: 201308347116
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O gestor de pessoas da empresa XYZ, líder no segmento de desenvolvimento de software, ao analisar a tabulação dos questionários da avaliação de desempenho dos funcionários, percebeu um certo favorecimento entre pessoas com mais afinidades, sem consideração sobre o conhecimento e sobre os resultados obtidos por elas. Essa característica, em que os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente imparciais, no contexto da nossa disciplina, é denominado:
		
	
	Efeito Halo;
	 
	Erro de tendência central;
	
	Efeito recenticidade;
	
	Propensão de rigor;
	 
	Propensão de complacência;
	Ref.: 201308347482
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto:
		
	 
	Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores.
	
	Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	 
	Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas.
	
	Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos.
	
	Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema.
	
Explicação:
Podemos listar algumas precauções que podem ser adotadas para dar maior credibilidade ao sistema:
a) Utilizar um modelo de avaliação de múltiplas fontes ¿ envolvendo pessoas que são diretamente afetadas pelo trabalho do avaliado;
b) Utilizar fatores objetivos ¿ qualificando (conceito) e/ou quantificando os mesmos;
c) Utilizar tratamento estatístico ¿ identificando e corrigindo avaliações tendenciosas;
d) Utilizar mecanismos de check (verificação) de consistência ¿ promovendo, em paralelo, avaliações de setores, áreas, processos e produtos. Deve haver consistência entre a avaliação de uma área (que é feita pelas áreas que utilizam seus serviços) e das avaliações das pessoas que nela trabalham (principalmente se for baseada exclusivamente na percepção do gestor);
e) Sensibilizar, mediante encontros, oficinas e treinamento, os gestores e colaboradores quanto ao princípio filosófico que deve permear o processo (verdade amor), aos objetivos e benefícios do sistema.
 
Portanto a opção que não se enquadra é a utilização de mecanismosde verificação de obediência dos colaboradores.
	
	 
	Ref.: 201308347175
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as críticas que são feitas ao método.
		
	
	É criticada pela dificuldade de entendimento dos gestores
	 
	É criticado quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos.
	
	É criticado em razão da complexidade de sua aplicação
	
	Todas as opções estão corretas
	
	É criticado pela sua aplicação muito simples
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308347302
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Um Gerente chamou um de seus supervisores, e disse-lhe que: "seus subordinados vêm apresentando baixa produtividade, isto é, seus resultados estão abaixo das metas programadas e que ele, o Supervisor, não estava mais fazendo reuniões semanais com sua equipe". Diante deste quadro, podemos dizer que isto representa um:
		
	
	feedback positivo;
	 
	feedback corretivo;
	
	feedback interativo;
	
	feedback recíproco;
	
	feedback repressivo;
	
Explicação:
Esse tipo de feedback visa corrigir o comportamento do supervisor em relação a produtividade de sua equipe, logo se trata de feedbck corretivo.
	
	 
	Ref.: 201308347475
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Estudamos que a avaliação do desempenho deve ser revista periodicamente com vários objetivos, exceto:
		
	
	A adequação dos parâmetros de avaliação às transformações do ambiente operacional.
	 
	Fazer com que as pessoas acreditem mais na metodologia utilizada.
	
	Torná-la mais confiável e efetiva em seus propósitos.
	
	A adequação dos parâmetros de avaliação para a melhoria contínua do processo.
	 
	Fazer com que a avaliação siga as tendências da moda.
	
Explicação:
A única opção de respsota sem sentido é  a que fala de seguir a moda. Todas as demais foram abordadas de forma direta ou indireta nas aulas.
	
	 
	Ref.: 201308347412
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Ken Blanchard enfatiza: "Feedback é o café da manhã dos campeões. Dá aos empregados uma medida do próprio desempenho". Você, como bom gestor, está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal, e tem consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito-halo não distorça seu julgamento, você:
		
	 
	evita que a sua opinião pessoal a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho.
	 
	tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado.
	
	considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado.
	
	estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações
	
	busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá-los em posições extremas.
	
Explicação:
Efeito Halo ¿ Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade. É a possibilidade de que o resultado de uma avaliação seja influenciado através de julgamento de outros fatores, independente dos fatores técnicos. Isso deve ser evitado no feedback. O gestor deve apresentar os aspectos negativos e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado com base em critérios objetivos. Quanto mais objetivo for o parâmetro de avaliação, menor será o questionamento do avaliado.
	
	 
	Ref.: 201308347155
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Avaliação de Desempenho deve trazer benefícios tanto para o funcionário, quanto para o gerente e a organização. São benefícios para o funcionário com um processo efetivo de Avaliação do Desempenho, EXCETO:
		
	 
	Propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos colegas
	
	Conhecer os comportamentos que a empresa valoriza nos funcionários
	 
	Fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho
	
	Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito do seu desempenho
	
	Conhecer as providências que deve tomar para melhorar o seu desempenho
	
Explicação:
Propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos colegas não traz nenhum benefício para o avaliado, portanto essa opção não se aplica.
	
	 
	Ref.: 201308347080
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A retroalimentação de um sistema de avaliação de desempenho é fundamental para que os resultados de uma organização possam ser continuamente melhorados. Neste sentido o feedback aso subordinados devem ser realizados:
		
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no desempenho.
	 
	Sempre que houver desempenhos excelentes e/ou falhas de desempenho, com foco no comportamento.
	
	Apenas quando houver desvio considerável das metas de desempenho traçadas
	
	Apenas ao final do ciclo avaliativo e focando apenas no comportamento.
	
	No momento do encontro anual para preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho
	
Explicação:
Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. 
Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar a todos o nosso reconhecimento (reforço positivo). 
Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (reforço negativo). Deixar para alertá-lo posteriormente, poderá causar um prejuízo muito grande e conforme for a ação esse prejuízo pode ser irreversível.
	
	 
	Ref.: 201308347542
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	No tocante à avaliação de desempenho dos Recursos Humanos, em especial o chamado feedback, é correto afirmar que
		
	 
	deve sustentar críticas pessoais, uma vez que é a essência do colaborador que está sendo avaliada.
	
	se recomenda que o período abrangido pela avaliação seja o mais largo possível, pois proporciona um conjunto de dados mais consistentes.
	 
	sua prática constante facilita o diálogo chefe-subordinado, sobretudo se adotado um sistema de gestão por metas, com compromissos recíprocos de resultados.
	
	tem mera função informativa, não podendo ser condutor de mudanças por causa da subjetividade da avaliação.
	
	uma entrevista de feedback será mais bem conduzida se realizada em grupos, pois dilui o peso de uma avaliação negativa.
	
	
	
	
	Para avaliarmos o desempenho de RH e de seus subsistemas, devemos conhecer: I- Quais são os objetivos da área de RH e seus subsistemas? II- Quais os indicadores que nos auxiliam a avaliar o desempenho? III- Quais são os benchmarking?
		
	
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Somente a alternativa I está correta.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	2a Questão
	
	
	
	No dia-a-dia do RH é observada a dificuldade dos profissionais em trabalhar com métricas. Já para quem trabalha com Logística, finanças e engenhara isso não ocorre porque estão acostumados a:
		
	 
	Lidar com pessoas
	
	Não saber gerir suas informações
	
	Utilizar o Word e o Excel
	
	Lidar com questões intangíveis
	 
	Lidar com questões tangíveis
	
Explicação:
Isso porque esses setores trabalham com cálculos, percentuaise variações.
	
	 
	Ref.: 201308348603
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma das Fases de Implantação da Consultoria Interna é caracterizada pela pesquisa inicial de práticas em outras organizações, através da participação em grupos informais de RH e associações de classe. Estamos falando da fase de:
		
	
	Job Rotaion
	 
	Certificação Ambiental
	 
	Benchmarking
	
	Acompanhamento Constante
	
	Conscientização
	
Explicação:
Quanto contratamos uma consultoria para pesquisar as melhores práticas do mercado estamos fazendo benchamarking.
	
	 
	Ref.: 201308348142
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
		
	 
	Todas estão corretas
	
	É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
	
	É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
	
	É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
	 
	É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
	
Explicação:
Benchmarking é uma ferramenta de gestão que consiste na mensuração da performance de uma organização, permitindo que ela compare sua eficiência com a de outras organizações, frequentemente com a empresa líder do segmento ou outro concorrente muito relevante. Tem como objetivo de melhorar as funções e processos de uma determinada empresa.
	
	 
	Ref.: 201308348332
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Benchmarking é um processo importante aos gestores de Recursos Humanos, de uma forma geral, na medida em que permite aos referidos profissionais:
		
	
	Reproduzir os contextos e as culturas observados nos momentos em determinadas práticas foram julgadas adequadas;
	
	Economizar recursos financeiros com consultorias ou institutos de pesquisa;
	 
	Identificar e conhecer, com mais profundidade, práticas que alcançaram resultados positivos em determinadas organizações e contextos;
	 
	Copiar práticas de uma empresa para outra, considerando-se que se algo deu certo em uma organização dará certo em outra organização também;
	
	Introduzir e fortalecer práticas de excelência, independentemente de estarem conectadas às estratégias e interesses das organizações;
	
Explicação:
Benchmarking é um processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais, e é um importante instrumento de gestão das empresas que visa aumentar sua produtividade.
	
	 
	Ref.: 201308348460
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Medir também faz parte do dia a dia do governo para gerenciar o desempenho da máquina pública. O governo utiliza um conjunto de indicadores que apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Qual métrica abaixo não é utilizada pelo governo?
		
	
	Taxa de desemprego
	 
	Taxa de condomínio residencial
	
	Taxa de analfabetismo
	 
	Taxa de Juros
	
	Taxa de mortalidade infantil
	
Explicação:
Essa métrica não é gerenciada pelo poder público, mas sim pelos moradores do condomínio residencial.
	
	 
	Ref.: 201308348212
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	As áreas de RH e Compras da empresa Alfa possuem respectivamente, 200 e 175 empregados. Qual a diferença absoluta entre esses dois valores.
		
	 
	25
	
	37
	
	35
	 
	20
	
	26
	
Explicação:
200 - 175 = 25
	
	 
	Ref.: 201308348198
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O número de admissões de novos empregados na empresa WKT em cinco de seus departamentos no semestre foi de: DEPTO A: 50; DEPTO B: 80; DEPTO C: 20; DEPTO D: 30; DEPTO E: 20 Qual a média de admissões na empresa no período?
		
	 
	40
	
	20
	
	80
	
	50
	
	60
	
Explicação:
50 + 80 + 20 + 30 + 20 = 200
200 / 5 = 40
 
	Ref.: 201308348356
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O gestor de RH apresentou um relatório com o absenteísmo sem justificativa da unidade de produção. Ao ser questionado sobre a finalidade do referido indicador, pelo diretor da unidade, o profissional destacou que o mesmo:
		
	
	Reflete os atrasos, as saídas antecipadas, os desligamentos e as admissões de empregado fora do prazo;
	 
	Refere-se á rotatividade da força de trabalho;
	 
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas. Considera-se no indicador, também, as situações envolvendo saída antecipada e entrada com atraso;
	
	Auxilia na compreensão do fluxo de entrada e saída de empregados;
	
	Adota, como premissa, a presença dos empregados em greve, situação que torna o indicador essencial para a compreensão do clima organização;
	
Explicação:
As faltas, atrasos e saídas antecipadas não justificadas vão determinar o absenteísmo em uma organização.
	
	 
	Ref.: 201308348429
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Uma família gasta cerca de 45% do seu orçamento com itens supérfluos, e precisa reduzir o total de gastos em 25%. Neste caso a decisão a ser tomada é:
		
	 
	Determinar em reunião familiar que itens superflúos deverão ser cortados para adequar o orçamento
	
	Não realizar corte algum, pois ninguém da famíia concorda com os cortes de gastos.
	 
	Reduzir totalmente os gastos com itens supérfluos
	
	Fazer cortes nos itens necessários e nos supérfluos, proporcionalmente.
	
	Cortar itens necessários do orçamento, sem consulta aos membros da familia
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308348461
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma família tem um orçamento de R$2.000,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de R$700,00 com produtos alimentícios. Neste sentido podemos afirmar que
		
	
	Esta família gasta cerca de 45% do orçamento em produtos alimentícios.
	
	Esta família gasta cerca de 28% do orçamento em produtos alimentícios.
	 
	Esta família gasta cerca de 15% do orçamento em produtos alimentícios.
	 
	Esta família gasta cerca de 35% do orçamento em produtos alimentícios.
	
	Esta família gasta cerca de 65% do orçamento em produtos alimentícios.
	
Explicação:
700 / 2.000 = 0,35
0,35 X 100 = 35%
	
	 
	Ref.: 201308348454
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	É um indicador que apresenta a fórmula de número total de empregados menos o número de empregados da área de RH, dividido pelo número de empregados da área de RH.
		
	
	Proporção de entradas
	 
	Número de empregados de RH
	
	Proporção de saídas
	
	Proporção de empregados
	 
	Suporte de RH
	
Explicação:
Essa fórmula define a quantidade de pessoas necessárias para o RH da organização.
	
	 
	Ref.: 201308348345
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Mário Trevisan, que é gestor de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	
	Aproximadamente 33% do salário de Mário são gastos com itens não associados à educação, alimentação, transporte e lazer;
	
	R$ 1.036 reais são investidos em educação, representando 35% do salário de Mário;
	 
	R$ 1.630 reais são investidos em educação, representando 20% do salário de Mário;
	 
	67% do salário de Mário são utilizados para itens envolvendo educação, alimentação e transporte. Não há registro ou informação sobre o destino dos outros 33%;
	
	Com alimentação são gastos R$ 2.830, o que representa 35% do salário recebido por Mário;Explicação:
 
20% + 35% + 12% = 67%
100% - 67% = 33%
 
	
	 
	Ref.: 201308348734
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Na empresa XYTD trabalham 98 funcionários, com jornada mensal de 22 dias. No mês de outubro ocorreram 35 faltas, sendo que 6 foram abonadas. Sabendo que a meta é ter uma taxa de absenteísmo sem justificativa abaixo de 1,5%, calcule este indicador e diga se a empresa está dentro da meta pretendida.
		
	
	A taxa é de 1,62%. Não, a empresa não está dentro da meta.
	 
	A taxa é de 1,78%. Não, a empresa não está dentro da meta.
	
	A taxa é de 1,46%. Sim, a empresa está dentro da meta.
	 
	A taxa é de 1,35%. Sim, a empresa está dentro da meta.
	
	A taxa é de 1,14%. Sim, a empresa está dentro da meta.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308348154
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Movimentações de pessoal são comuns no contexto empresarial. Na empresa WWT foram apontadas 60 admissões e 10 demissões em determinado mês. Considerando-se a existência de 800 empregados, qual o índice de turnover?
		
	
	Em torno de 0,438%
	 
	0,0438%;
	
	8,34% ou 4,4 pontos percentuais;
	 
	Aproximadamdente 4,4%;
	
	8,6% ou 4,4 pontos percentuais;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201308348163
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
		
	
	Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
	 
	Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
	
	Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
	
	Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
	 
	Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
	
Explicação:
Qual levantamos qualquer dado númerio estamos nos referindo a indicadores quantitativos.
	Ref.: 201308348591
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Diversos são os indicadores de acompanhamento das atividades de Treinamento e Desenvolvimento. Qual deles abaixo, NÃO compõe o custo do investimento com Treinamento e Desenvolvimento?
		
	 
	Despesas com Assistência Médica.
	 
	Despesas com sala de aula.
	
	Despesas com hospedagens.
	
	Despesas com a entidade de ensino, instrutor ou palestrante.
	
	Despesas com transporte de pessoal.
	
Explicação:
As despesas com transporte, sala de aula, hospedagens, entidade de ensino, instrutor e palestrante são todas referentes ao treinamento e desenvolvimento.
	
	 
	Ref.: 201308348574
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para sabermos quanto representa o custo total de treinamento e desenvolvimento (T&D), por empregado da empresa, devemos utilizar a seguinte fórmula:
		
	 
	Investimento em atividades de T&D dividido pelo faturamento total da empresa.
	 
	Investimento em atividades de T&D dividido pelo número de empregados da empresa.
	
	Investimento em atividades de T&D dividido pelo total de salários dos empregados.
	
	Investimento em atividades de T&D dividido pelo número de empregados não treinados.
	
	Investimento em atividades de T&D dividido pelo total de despesas da empresa.
	
Explicação:
 Com esta fórmula a empresa constata o quanto investiu em treinamento por empregado.
	
	 
	Ref.: 201308348596
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A empresa XPO pagou aos seus funcionários, no mês de out/13, uma remuneração total de R$3.000.000,00. Desse total, R$1.200.000,00 corresponde ao pagamento a título de remuneração variável. Qual o percentual de representatividade da remuneração variável em relação a remuneração total?
		
	
	35%
	
	42%
	
	39%
	 
	40%
	
	50%
	
Explicação:
1.200.000,00 / 3.000.000,00 = 0,4
0,4 X 100 = 40%
	
	 
	Ref.: 201308348590
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Nas empresas algumas métricas estão associadas aos processos de RH. Temos então aquelas que oferecem vários benefícios aos seus empregados, entretanto dois benefícios se destacam pela importância social ou por seu custo para as empresas que os fornecem, pois cuidam da saúde do trabalhador. Quais seriam esses benefícios?
		
	 
	Alimentação e Assistência Médica
	 
	Educação e Habitação
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Avaliação e Promoção
	
	Transporte e Lazer
	
Explicação:
São os benefícios mais utilizados pelas empresas, e que atendem todos os empregados, apesar dos custos elevados.
	
	 
	Ref.: 201308348273
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que:
		
	
	O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores;
	 
	R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
	
	Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
	
	A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
	
	2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente;
	
Explicação:
1.358.500,00 / 0,2 (20%) = 271.700,00
	
	 
	Ref.: 201308348566
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de concessão de benefícios mais usuais estão refeitórios, restaurantes, vales, cestas básicas e afins, e o indicador deve considerar os dados e custos referentes à forma de concessão utilizada. Para sabermos o custo da refeição por empregado, o que devemos levar em consideração?
		
	
	Custo total da refeição dividido pelo faturamento líquido da empresa.
	
	Custo total da refeição dividido pelo número de dias do mês.
	 
	Custo total da refeição dividido pelo número de empregados.
	
	Custo total da refeição dividido pelo número de dias úteis do mês.
	
	Custo total da refeição dividido pelo faturamento bruto da empresa.
	
Explicação:
Esse custo leva em consideração o valor total da refeição e não somente a parte que compete ao empregado.
	
	 
	Ref.: 201308348444
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e Desenvolvimento. Os números apresentados são os seguintes:
Número total de empregados = 800
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 120.000,00
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 950.000,00
 
Sabedor que, para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do que foi investido.
 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado?
		
	
	R$ 1.337,50
	 
	R$ 7,91
	 
	R$ 150,00
	
	R$ 1.037,50
	
	R$ 1.187,50
	
Explicação:
120.000,00 / 800 = 150,00
O valor da folha de pagamento não interfere no cálculo.
	
	 
	Ref.: 201308348587
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de concessão de benefícios temos aqueles ligados à saúde do trabalhador. Para sabermos quanto representa o custo médio por empregado, o que deve ser feito?
		
	 
	Custo total com a saúde dos empregados dividido pelo número de empregados no mês.
	 
	Custo total com a saúde dos empregados dividido pelo total do salário líquido dos empregados.
	
	Custo total com a saúde dos empregados menos contribuição total de empregados no mês, dividido pelo total do salário líquido dos empregados.
	
	Custo total com a saúde dos empregados menos contribuição total de empregados no mês, dividido pelo número de empregados no mês.
	
	Custo totalcom a saúde dos empregados dividido pelo total do salário bruto dos empregados.
	
Explicação:
No custo total apresentado também consta a parte relativa ao desconto do empregado.
	 1a Questão
	
	
	
	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Banco de dados, sistemas de informações , de rede, infraestrutura tecnológica conectividade e integração, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	 
	Capital intelectual
	 
	Capital informacional
	
	Capital humano
	
	Capital organizacional
	
	Capital estrutural
	
Explicação:
Esse capital está ligado as tecnologias utilizadas pelas empresas e o acompanhamento dos avanços com novas tecnologias que se apresentam no mercado.
	
	 
	Ref.: 201308348581
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	De acordo com a Hay Group, que desenvolve projetos de consultoria ligados à gestão do clima organizacional, como definimos o "estilo gerencial", que compõe uma das três dimensões básicas?
		
	
	Estabelece o nível em que os empregados reconhecem relações de parceria entre a organização e seus empregados, entre pares e afins.
	 
	Inclui questões ligadas aos processos de treinamento e desenvolvimento, gestão do desempenho individual, remuneração & benefícios, segurança e condições de trabalho, comunicação, qualidade de vida e princípios e valores.
	 
	Inclui aspectos relacionados ao planejamento das atividades, suporte, orientação, apoio e acompanhamento dos empregados, feedback quanto desempenho e orientação quanto à carreira, reconhecimento , recompensa e justiça.
	
	Foca a clareza e alinhamento da estratégia e relacionamento externo com cliente, fornecedores, parceiros comerciais, de uma forma geral e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Estuda o nível em que os empregados estão satisfeitos pelo produto, crenças e imagens da organização. Orgulho de pertencer a uma determinada organização.
	
Explicação:
O estilo gerencial é um dos projetos de consultoria ligados a gestão do clima organizacional, e esta faz parte de métricas ligadas as três dimensões básicas que inclui também os processos corporativos e a gestão de empresa.
	
	 
	Ref.: 201308348401
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das cinco dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao período gasto para a condução de uma determinada atividade?
		
	
	Quantidade
	 
	Manutenção
	 
	Tempo
	
	Custo
	
	Qualidade
	
Explicação:
O tempo integra as dimensões aos aspectos chave dos processos de incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento.
	
	 
	Ref.: 201308348612
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Cultura, liderança, alinhamento dos empregados às metas estratégicas e à capacidade deles em compartilhar conhecimentos, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	
	Capital estrutural
	 
	Capital organizacional
	 
	Capital informacional
	
	Capital humano
	
	Capital intelectual
	
Explicação:
O capital organizacional é um ativo intangível, mas essencial para implementação de qualquer estratégia.
	
	 
	Ref.: 201308348577
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Uma importante ação das organizações que podem impactar no clima organizacional é a existência de balanço social. Os aspectos centrais que devem ser considerados na elaboração de um balanço social são: simplicidade, confiabilidade, comparabilidade, flexibilidade, quantificação, benefícios líquidos, distribuição dos benefícios. O aspecto simplicidade refere-se à:
		
	
	deve ser dado um espaço para que determinados aspectos sejam informados ou relatados na forma que melhor expresse os resultados obtidos, quantitativa ou qualitativa
	
	as informações prestadas devem ser seguras. A veracidade dos dados deve ser comprovada.
	 
	o documento deve ser acessível aos empregados, dirigentes, acionistas e ao público em geral.
	
	todos os benefícios e indicadores de desempenho devam ser quantificados em termos numéricos absolutos (unidades métricas) e percentuais.
	
	permitir avaliar a evolução do desempenho socioambiental da organização, ao longo do tempo.
	
Explicação:
O aspecto simplicidade tanto em sua aplicação quanto no de apresentação deve ser simples e fácil de interpretar.
	
	 
	Ref.: 201308348352
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social, apresenta, anualmente, relatórios que registram indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais, dentro e fora dos limites das referidas organizações. Tais indicadores referem-se:
		
	
	À esfera pública e privada;
	 
	À previdência privada ou previdência complementar;
	
	Ao nível de investimento em programas sociais ligados ao governo, às ONG´s e aos empregados em geral. Tal investimetno considera os gastos que dos empregados em suas respectivas casas, uma vez que tais gastos dependem dos salários pagos pelas empresas;
	
	À previdência social (INSS);
	 
	Ao balanço social;
	
Explicação:
O balanço social visa qualificar e quantificar dados da organização perante a comunidade no que se refere as ações sociais praticadas pela empresa.
	
	 
	Ref.: 201308348611
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Habilidades, competências individuais, talento, conhecimento técnico e de relacionamento dos empregados, são elementos que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis?
		
	
	Capital estrutural
	
	Capital informacional
	
	Capital intelectual
	 
	Capital humano
	
	Capital organizacional
	
Explicação:
Não podemos esquecer que dentro das competências individuais estão o conhecimento e a atitude para formação desse capital humano.
	
	 
	Ref.: 201308348448
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das cinco dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao valor despendido para realização do processo?
		
	
	Quantidade
	
	Manutenção
	 
	Custo
	
	Qualidade
	 
	Tempo
	
Explicação:
O custo é um dos aspectos essenciais dos processos que deve se relacionar com as cinco dimensões básicas que são incorporação, desenvolvimento, retenção, manutenção e desligamento.