Resistência ao Planejamento de Carreira, Remuneração por Competências, Competências, Coaching e Remuneração Estratégica

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FACET-PR

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LEANDRO BORGES

05/06/2018

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De acordo com Dutra (2010) há por parte das pessoas uma resistência natural ao planejamento de suas carreiras. Qual das alternativas a seguir melhor explica essa resistência?

As pessoas não acreditam no próprio potencial.

As pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, tais como remuneração, status, do que por preferências pessoais.

As pessoas não olham para o futuro.

As pessoas escolhem suas carreiras para fazer o que gostam, sem considerar remuneração e oportunidades do mercado de trabalho.

2.
A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências,

a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada,através da utilização de cargos amplos e bandas largas.

a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador.

o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores.

os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.

os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições salariais.

3.
Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.

As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.

O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.

As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.

A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.

A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.

4.
Faça a associação, referente aos termos abaixo: 1 ¿ Coach 2 ¿ Coaching ( ) uma pessoa qualificada para estimular a mudança comportamental de uma ampla variedades de pessoas; ( ) é alguém que instrui particularmente, visando preparar uma pessoa para um trabalho específico; ( ) É um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado; ( ) ação desenvolvida com as pessoas (ou clientes) e que tem como finalidade ajudar a descobrir o potencial de trabalho. ( ) apresenta algumas interfaces com outros processos desenvolvidos dentro da empresa e fora dela, apresenta algumas características distintas, que devem ser consideradas, sobretudo em relação a psicoterapia, aconselhamento, treinamento e ao mentoring. Fazendo a relação na sequencia, temos:

1,2,1,1,1

1,1,1,2,2

1,2,1,1,2

1,1,2,1,1

1,1,2,2,1,

5.
Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque

e) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.

a) combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.

b) atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.

c) ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

d) favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.

6.
(Enade 2012) Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional. Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte. I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e desenvolvimento profissional. II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados de feedback. III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de crescimento profissional. IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização. É correto apenas o que se afirma em:

III e IV.

I e II.

II, III e IV.

I e III.

I, II e IV.

7.
(FUNCERN ¿ 2012) A avaliação de desempenho é uma atividade que auxilia o funcionário a compreender as suas funções, seus objetivos e o sucesso em seu trabalho. Uma forma de avaliar o desempenho é pela técnica de avaliação 360° ou feedback 360°. Sobre essa técnica, analise as afirmativas que seguem. I - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° inclui superiores, subordinados, colegas, e até clientes no processo de avaliação. II - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° é um sistema simples na combinação de todas as respostas das avaliações. III - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° para ser operacionalizada, não requer treinamento dos avaliadores. Está(ão) correta(s)

As afirmativas I e II.

As afirmativas II e III.

A afirmativa I.

A afirmativa III.

8.
Quais os benefícios que uma empresa persegue, quando resolve adotar um programa de Remuneração por Competências?

aceleração do"turnover" (rotatividade de pessoal).

aumento do absenteísmo.

aumento da produtividade e da qualidade.

superar algumas dificuldades relacionadas à cultura organizacional.

vencer as resistências do próprio pessoal de RH.

9.
Dutra (2010) afirma que, de acordo com pesquisas realizadas no Brasil, as pessoas encaram a gestão
de suas carreiras como:

Análise de biografias de pessoas bem-sucedidas.

Identificação de oportunidades na organização onde atuam ou no mercado de trabalho.

Por meio de avaliações constantes de suas qualidades, interesses e potenciais.

Um projeto profissional consciente.

10.
Normalmente as empresas adotam plano de carreira para preparar pessoas para ocuparem cargos mais altos na hierarquia das organizações. Algumas organizações adotam o plano de carreira em Y, que:

É uma configuração de progressão a níveis de menor complexidade, porém mais bem remunerados.

Torna a ascensão profissional possível, apenas, por meio da promoção a cargos gerenciais.

Permite ao profissional alcançar cargos executivos na organização, ocupando tanto posições nas linhas de carreira técnica como nas de carreira gerencial.

Propicia o crescimento do profissional por linha de polivalência devido ao conhecimento profundo em áreas diferentes.

Propicia que as pessoas venham obter melhores resultados nas funções que possam vir a executar.

11.
Relacionado às relações trabalhistas e sindicais é um tipo de relação trabalhista paternalista praticada pela empresa:

Visa apenas os interesses organizacionais.

Gera indisciplina e grupos de oposição dentro do sindicato.

Pouquíssima participação do sindicado e trabalhadores, gerando desconfiança e quebra de acordo.

Liderança ¿dura¿, lida com descontentamento, insubordinação e revolta dos funcionários.

Sindicato se fortalece e reivindica cada vez mais

12.
As competências organizacionais representam o conhecimento da organização e podem ser transmitidas no contexto da aprendizagem organizacional. É correto afirmar que?

Competências organizacionais servem como alicerces para outras organização funcionarem adequadamente.

As competências organizacionais definem os modelos organizacionais e seu relacionamento com o meio externo e interno e representam seus valores;

As competências organizacionais ampliam o ciclo de vida das empresas e são permanentes;

As competências das unidades de negócios são parciais e limitadas e pouco representam para os resultados operacionais.

Competências organizacionais e individuais são divergentes e não influem na decisão de compra dos clientes;

13.
Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a remuneração fixa mostrou-se insuficiente para incentivar as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do resultado empresarial, as organizações têm: I- adotado o plano de benefício fixo, cuja principal desvantagem é que os empregados podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios inadequados ao seu perfil familiar; II- optado pelo sistema de remuneração variável, que corresponde ao salário indireto pago ao empregado; III- adotado o sistema de remuneração variável, que é aquela vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. É correto o que se afirma em:

III, apenas.

II e III, apenas.

II, apenas.

I, II e III.

I e II, apenas.
Gabarito Comentado

14.
O trabalhador no exercício de ofício nas empresas ou organizações que trabalha, necessita de habilidades e competências que irá depender das características da função. Qual das opções abaixo define melhor o que é cargo?

É a forma que o trabalhador tem para se inserir no processo de produção.

É o conjunto de atributos que a pessoa tem no exercício de sua função.

É a composição de todos os requisitos que uma pessoa possui quando vai desempenhar uma atividade dentro da empresa.

É a estrutura que se insere o empregado quando no exercício de sua atividade dentro da empresa.

É a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas num todo unificado e que figura uma posição definida no organograma da empresa.
Gabarito Comentado

15.
Sobre o estudo do processo de aprendizagem, identifique entre as opções abaixo aquela que se apresenta inadequada.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização.

O treinamento tem importância para as organizações na medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos.

O treinamento é um meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos envolvidos. É um meio para um adequado desempenho no cargo através da educação geral.

A importância do treinamento e do desenvolvimento só se garantirá, na prática, à medida que gerar aprendizagem e, por sua vez, gerar resultados organizacionais.

O processo de desenvolvimento das pessoas está relacionado ao treinamento, se restringindo ao ambiente de sala de aula, espaço apropriado para disseminar o conhecimento de forma adequada pelos conhecimentos interdisciplinares que possuem os educandos.
1a Questão

De acordo com Dutra (2010) há por parte das pessoas uma resistência natural ao planejamento de suas carreiras. Qual das alternativas a seguir melhor explica essa resistência?

As pessoas não acreditam no próprio potencial.
As pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, tais como remuneração, status, do que por preferências pessoais.

As pessoas não olham para o futuro.

As pessoas escolhem suas carreiras para fazer o que gostam, sem considerar remuneração e oportunidades do mercado de trabalho.

Ref.: 201307793823

2a Questão

A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências,

a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada,através da utilização de cargos amplos e bandas largas.
a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador.

o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores.

os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.

os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições salariais.

Ref.: 201307793837

3a Questão

Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.

As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.

O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.

As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.
A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.

A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.

Ref.: 201307787370

4a Questão

Faça a associação, referente aos termos abaixo: 1 ¿ Coach 2 ¿ Coaching ( ) uma pessoa qualificada para estimular a mudança comportamental de uma ampla variedades de pessoas; ( ) é alguém que instrui particularmente, visando preparar uma pessoa para um trabalho específico; ( ) É um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado; ( ) ação desenvolvida com as pessoas (ou clientes) e que tem como finalidade ajudar a descobrir o potencial de trabalho. ( ) apresenta algumas interfaces com outros processos desenvolvidos dentro da empresa e fora dela, apresenta algumas características distintas, que devem ser consideradas, sobretudo em relação a psicoterapia, aconselhamento, treinamento e ao mentoring. Fazendo a relação na sequencia, temos:

1,2,1,1,1
1,1,1,2,2

1,2,1,1,2
1,1,2,1,1

1,1,2,2,1,

Ref.: 201307698211

5a Questão

Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque

e) se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.

a) combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
b) atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
c) ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

d) favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.

Ref.: 201307613180

6a Questão

(Enade 2012) Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional. Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte. I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e desenvolvimento profissional. II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados de feedback. III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de crescimento profissional. IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização. É correto apenas o que se afirma em:

III e IV.

I e II.
II, III e IV.

I e III.

I, II e IV.

Ref.: 201307787427

7a Questão

(FUNCERN ¿ 2012) A avaliação de desempenho é uma atividade que auxilia o funcionário a compreender as suas funções, seus objetivos e o sucesso em seu trabalho. Uma forma de avaliar o desempenho é pela técnica de avaliação 360° ou feedback 360°. Sobre essa técnica, analise as afirmativas que seguem. I - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° inclui superiores, subordinados, colegas, e até clientes no processo de avaliação. II - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° é um sistema simples na combinação de todas as respostas das avaliações. III - A técnica de avaliação 360° ou feedback 360° para ser operacionalizada, não requer treinamento dos avaliadores. Está(ão) correta(s)

As afirmativas I e II.

As afirmativas II e III.
A afirmativa I.

A afirmativa III.

Ref.: 201307150119

8a Questão

Quais os benefícios que uma empresa persegue, quando resolve adotar um programa de Remuneração por Competências?

aceleração do"turnover" (rotatividade de pessoal).

aumento do absenteísmo.
aumento da produtividade e da qualidade.

superar algumas dificuldades relacionadas à cultura organizacional.

vencer as resistências do próprio pessoal de RH.

Ref.: 201307787551

9a Questão

Dutra (2010) afirma que, de acordo com pesquisas realizadas no Brasil, as pessoas encaram a gestão de suas carreiras como:

Análise de biografias de pessoas bem-sucedidas.
Identificação de oportunidades na organização onde atuam ou no mercado de trabalho.

Por meio de avaliações constantes de suas qualidades, interesses e potenciais.

Um projeto profissional consciente.

Ref.: 201307775760

10a Questão

Normalmente as empresas adotam plano de carreira para preparar pessoas para ocuparem cargos mais altos na hierarquia das organizações. Algumas organizações adotam o plano de carreira em Y, que:

É uma configuração de progressão a níveis de menor complexidade, porém mais bem remunerados.

Torna a ascensão profissional possível, apenas, por meio da promoção a cargos gerenciais.
Permite ao profissional alcançar cargos executivos na organização, ocupando tanto posições nas linhas de carreira técnica como nas de carreira gerencial.
Propicia o crescimento do profissional por linha de polivalência devido ao conhecimento profundo em áreas diferentes.

Propicia que as pessoas venham obter melhores resultados nas funções que possam vir a executar.

Ref.: 201307795961

11a Questão

Relacionado às relações trabalhistas e sindicais é um tipo de relação trabalhista paternalista praticada pela empresa:

Visa apenas os interesses organizacionais.

Gera indisciplina e grupos de oposição dentro do sindicato.

Pouquíssima participação do sindicado e trabalhadores, gerando desconfiança e quebra de acordo.
Liderança ¿dura¿, lida com descontentamento, insubordinação e revolta dos funcionários.
Sindicato se fortalece e reivindica cada vez mais

Ref.: 201307774060

12a Questão

As competências organizacionais representam o conhecimento da organização e podem ser transmitidas no contexto da aprendizagem organizacional. É correto afirmar que?

Competências organizacionais servem como alicerces para outras organização funcionarem adequadamente.
As competências organizacionais
definem os modelos organizacionais e seu relacionamento com o meio externo e interno e representam seus valores;

As competências organizacionais ampliam o ciclo de vida das empresas e são permanentes;

As competências das unidades de negócios são parciais e limitadas e pouco representam para os resultados operacionais.

Competências organizacionais e individuais são divergentes e não influem na decisão de compra dos clientes;

Ref.: 201307601638

13a Questão

Em uma época de grande competitividade entre as empresas, a remuneração fixa mostrou-se insuficiente para incentivar as pessoas. Na busca de melhoria das relações de trabalho e do resultado empresarial, as organizações têm: I- adotado o plano de benefício fixo, cuja principal desvantagem é que os empregados podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios inadequados ao seu perfil familiar; II- optado pelo sistema de remuneração variável, que corresponde ao salário indireto pago ao empregado; III- adotado o sistema de remuneração variável, que é aquela vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. É correto o que se afirma em:

III, apenas.

II e III, apenas.

II, apenas.
I, II e III.

I e II, apenas.

Ref.: 201307150122

14a Questão

O trabalhador no exercício de ofício nas empresas ou organizações que trabalha, necessita de habilidades e competências que irá depender das características da função. Qual das opções abaixo define melhor o que é cargo?

É a forma que o trabalhador tem para se inserir no processo de produção.

É o conjunto de atributos que a pessoa tem no exercício de sua função.
É a composição de todos os requisitos que uma pessoa possui quando vai desempenhar uma atividade dentro da empresa.

É a estrutura que se insere o empregado quando no exercício de sua atividade dentro da empresa.
É a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas num todo unificado e que figura uma posição definida no organograma da empresa.

Ref.: 201307795936

15a Questão

Sobre o estudo do processo de aprendizagem, identifique entre as opções abaixo aquela que se apresenta inadequada.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários a fim de torna-los futuros membros valiosos da organização.

O treinamento tem importância para as organizações na medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos.
O treinamento é um meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos envolvidos. É um meio para um adequado desempenho no cargo através da educação geral.

A importância do treinamento e do desenvolvimento só se garantirá, na prática, à medida que gerar aprendizagem e, por sua vez, gerar resultados organizacionais.
O processo de desenvolvimento das pessoas está relacionado ao treinamento, se restringindo ao ambiente de sala de aula, espaço apropriado para disseminar o conhecimento de forma adequada pelos conhecimentos interdisciplinares que possuem os educandos.

1a Questão

Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?

É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.

Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.

Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.

É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais

Ref.: 201307195204

2a Questão

A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:

Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;

A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.

As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;

O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;

Ref.: 201308054857

3a Questão

Alguns modelos de gestão de competências, especialmente os derivados dos trabalhos de McCLelland, são operacionalizados via identificação de competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competências tornam-se então o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Esse tipo de modelo tem como vantagem:

favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis;

vincular a competência ao contexto em que é expressa

promover uma cultura voltada para a inovação;

tornar transparentes os elementos para especialização do trabalho
promover a diversidade organizacional;

Ref.: 201307640994

4a Questão

Habilitar os empregados à autogestão instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências adotando um modelo participativo é sem dúvida o primeiro passo para promover a sustentação de um modelo de gestão bem sucedido. As informações mencionadas neste texto dizem respeito a que modelo de gestão ?

Modelo de Gestão Democrática.

Modelo de Gestão no estilo Coaching.

Modelo de Gestão por Objetivos.
Modelo de Gestão por Competências.
Modelo de Gestão Participativa.

Ref.: 201307606957

5a Questão

Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:

0

2
3

1
4

Ref.: 201307679491

6a Questão

Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?

Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
O sucesso de um modelo de gestão
por competências depende dos Gestores.

É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.

É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.

Ref.: 201307610929

7a Questão

O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:

Competência

Cumprimento das rotinas de trabalho

Experiência

Tempo de permanência no cargo

Visão de mercado.

Ref.: 201307767595

8a Questão

Para Nadler et all (1994), há ¿um conjunto amplo de características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale, a partir das alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra essas características.

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo.
Desenvolver um valor agregado ao produto e não aos serviços da organização.

Adequação arquitetônica: se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.

Desenvolver a organização: promover os valores organizacionais e sua cultura.
Atender às demandas internas: compreender as necessidades dos gestores, empregados em relação à melhoria dos processos administrativos.

Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta

A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.

A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.

Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.

O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.

A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.

Gabarito Coment.

2.
Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:

Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.

Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.

Nenhuma das opções.

Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.

Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.

Gabarito Coment.

3.
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser:

Realizada somente quando houver necessidade.

No máximo de dois em dois meses;

Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais;

Todos os meses para monitorar falhas de desempenho;

De dois em dois anos;

4.
Nos métodos de Avaliação de Desempenho, qual modelo é baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o supervisor direto do empregado, onde procura-se diagnosticar o desempenho do mesmo, identificando as causas do desempenho considerado inadequado e seguindo uma sequência de ações: avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento:

Método da Escolha Forçada

Método de Avaliação de Desempenho

Método das Escalas Gráficas

Método da Pesquisa de Campo

Método de Avaliação 360 graus

Gabarito Coment.

5.
A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:

I, II e IV.

I e IV.

II, III e IV.

I, II e III.

II e III.

Gabarito Coment.

6.
O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método:

De incidentes críticos.

Comparativo.

De escolha forçada.

De escalas gráficas.

360 graus.

7.
Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado.

o gestor deve manter-se sempre como observador;

 imparcialidade do gestor no momento da avaliação;

utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .

pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;

o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado;

Gabarito Coment.

8.
Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:

Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH

Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente

Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.

Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.

Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
1.
Sobre o tema Estruturas Organizacionais, analise as afirmativas
a seguir: I- As empresas vêm sofrendo constantes modificações em suas estruturas organizacionais, alterando a distribuição e a forma de funcionamento dos setores e a composição dos próprios cargos. PORQUE II- Os novos modelos de estruturas promovem mais flexibilidade e menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permita que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo.

As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

Ambas as afirmativas são falsas.

A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.

As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.

A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.

Gabarito Coment.

2.
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.

Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.

3.
Em relação aos aspectos benéficos da remuneração fixa, nas sentenças abaixo assinale a alternativa INCORRETA:

A remuneração fixa focaliza a execução das tarefas e busca de eficiência.

Ocorre a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários;

Permite um controle centralizado por um órgão de administração salarial;

A remuneração fixa promove homogeneização e padronização dos salários;

A remuneração fixa funciona apenas como fator higiênico, não promovendo motivação intrínseca;

4.
A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas: I- reduzem a agilidade da organização para acompanhar as mudanças internas e do mercado de trabalho; II- demonstram descompasso e são incongruentes com as premissas do mundo organizacional contemporâneo, pois que não permitem a relação entre os objetivos estratégicos, as metas da empresa e a performance de cada empregado; III- podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. É correto o que se afirma em:

I e II, apenas.

I e III, apenas.

II e III, apenas.

III, apenas.

I, II e III.

Gabarito Coment.

5.
São exemplos de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, EXCETO a alternativa:

Remuneração funcional;

Remuneração variável;

Remuneração fixa.

Remuneração por competências;

Remuneração por habilidades;

Gabarito Coment.

6.
O sistema de remuneração por competências passou a se tornar uma modalidade interessante para as organizações, tendo em vista diversos fatores. Dos fatores apresentados a seguir, qual NÃO está correto na relação com a remuneração por competências?

necessidade de conhecimento intensivo nas organizações;

aumento de estruturas hierárquicas rígidas;

aumento na demanda de profissionais qualificados;

implantação de sistemas mais flexíveis;

popularidade dos conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Gabarito Coment.

7.
De acordo com Oliveira, Djalma de Pinho Rebouças de (2006), a estrutura organizacional é o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas. Em decorrência dos ensinamentos do emérito autor, quais são os aspectos referentes a construção de um novo modelo organizacional?

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo, promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais e adequação arquitetônica se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente interno, promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais e adequação arquitetônica se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis internas.

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo, promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais e adequação arquitetônica se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis internas.

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente interno, promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos organizacionais e adequação arquitetônica se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.

Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo, promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para se fazer cumprir os objetivos governamentais e adequação arquitetônica se mostrar ágil às respostas que a empresa deve proporcionar às variáveis externas.

8.
Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:

homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado

focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo

afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.

ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado

As empresas estão constantemente inovando procedimentos para atrair e reter seus funcionários a fim de melhorar seus resultados, entre outras ações, através de imagem de qualidade junto aos clientes internos e externos. Uma ação que as empresas estão implementando é a disponibilidade de benefícios por opção. Como funciona essa modalidade de benefícios ?

Os funcionários recebem seus benefícios somente no final do ano.

As empresas têm a opção de oferecer ou não os benefícios para seus funcionários.

A empresa faz pesquisa interna para levantar reais necessidades dos empregados.

O sistema de oferta dos benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.

Os funcionários podem optar por não querer benefícios como vale-refeição e preferem adicional no salário.

Gabarito Coment.

2.
Identifique quais são as etapas que devem ser observadas na elaboração de um Plano de Benefícios nas organizações:

Estratégia de concessão, envolver os participantes, monitorar e auditar

Estratégia de concessão, envolver os participantes, monitorar e controlar os custos.

Estratégia de benefícios, envolver os gestores e sindicatos, comunicar e auditar.

Estratégia de benefícios, envolver o sindicato e gestores, comunicar e monitorar o seu uso

Estratégia de benefícios, envolver os participantes e sindicatos, comunicar e monitorar os custos

Gabarito Coment.

3.
Em Relação ao Benefícios, qual modelo tem por característica prover o empregado, e sua família, de recursos relacionados à saúde, à educação, à complementação de aposentadoria, empréstimos sociais, seguro de vida entre outros:

Benefícios Assistências

Benefícios Tradicionais

Benefícios Recreativos

Benefícios Flexíveis

Benefícios Supletivos

Gabarito Coment.

4.
O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?

reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.

pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.

oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.

reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.

salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.

Gabarito Coment.

5.
Quais são os Benefícios Espontâneos?

Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.

Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica.

Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença.

Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.

Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade.

Gabarito Coment.

6.
Além do salário é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. No entanto, é preciso avaliar se o retorno é compatível com o investimento feito pela empresa. Qual nome recebe esse processo de avaliação do custo-benefício desse investimento feito pelas organizações?

Sistema de auditagem.

Auditoria interna.

Sistema de controle.

Avaliação dos benefícios.

Mensuração dos benefícios.

Gabarito Coment.

7.
Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava alguns objetivos como:

Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.

Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.

Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.

Melhorar o poder aquisitivo dos empregados, prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário.

Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.

Gabarito Coment.

8.
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. As etapas do plano de benefícios apresentada nas aulas na sequencia correta foram:

Envolver todos os participantes e sindicatos - Comunicar os benefícios - Monitorar os custos - Avaliar resultados.

Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios - Envolver todos os participantes - Comunicar os benefícios - Monitorar os custos

Envolver todos os participantes e sindicatos - Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios - - Comunicar os benefícios - Monitorar os custos.

Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios - Envolver todos os participantes e sindicatos - Comunicar os benefícios - Monitorar os custos.

Estabelecer ações corretivas - Envolver todos os participantes e sindicatos - Comunicar os benefícios - Monitorar os custos.
1a Questão

Hoje em dia, o Plano de Sucessão, dentro das organizações, tem sido um assunto constante, principalmente nas empresas familiares. E pensando exatamente sobre esses motivos, que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios, é que a empresa deve dispensar algum tempo, para que sejam realizadas as ações necessárias para o sucesso desse plano. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.

Vontade de viajar.
Desejo de montar o seu próprio negócio.

Queda dos resultados.

Vontade de aprender coisas novas.

Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.

Ref.: 201307800175

2a Questão

Segundo Cenzo e Robbins, Carreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso e vida de uma pessoa". Existem alguns tipos de carreira, qual a definição da "carreira em Y"?

Carreira em "Y" - tempo de experiência e formação.
Carreira em "Y" permite que o profissional técnico, em um estágio mais avançado da carreira, possa efetuar a opção pela via técnica ou gerencial.

Carreira em "Y" - utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo da organização, sendo o principal fator crítico de sucesso a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da empresa.
Carreira em "Y" - a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades
formalmente definidas pela organização.

Carreira em "Y" crescimento em níveis hierárquicos.

Ref.: 201307800177

3a Questão

Há em algumas organizações esquemas de orientação aos funcionários sobre o desenvolvimento de sua carreira. Esses "esquemas" esclarecem ao funcionário sobre suas possibilidades de fazer carreira na organização e qual o caminho que devem seguir para obter sucesso profissional e agregar valor à organização. São eles:

Aconselhamento - mapas de carreira - centros de excelência de carreira - informações aos funcionários.

Aconselhamento - mapas astral - serviço de informações aos funcionários - centros de recursos de carreira.
Aconselhamento individual de carreira - mapas de carreira - serviço de informações aos funcionários - centros de recursos de carreira.

Mapas de carreira - universidade corporativa - informações aos funcionários - orientação aos funcionários.
Serviço de informações aos funcionários - orientação aos funcionários - centro de recursos humanos - aconselhamento de carreira.

Ref.: 201308082730

4a Questão

O plano de carreira consiste na evolução profissional decorrente dos resultados e potencial apresentados pelos colaboradores. Os tipos de carreira são caracterizados como:

Carreira horizontal, maturidade profissional, carreira por habilidades, carreira em "Y", carreira por competências.

Carreira instantânea, maturidade profissional, carreira por habilidades, carreira em "Y", carreira por competências.

Carreira vertical, maturidade profissional, carreira funcional, carreira em "Y", carreira por competências.
Carreira vertical, maturidade profissional, carreira por habilidades, carreira em "Y", carreira por competências.

Carreira vertical, maturidade profissional, carreira por habilidades, carreira em "Y", carreira por indicação.

Ref.: 201308089750

5a Questão

É o processo estratégico da organização, monitorado pelo RH, e visa avaliar a capacidade da empresa na reposição de pessoas em posições estratégicas e de maior nível de complexidade e responsabilidade. Devido a sua importância deve ser tratado pelo RH de forma extremamente confidencial, dividindo as informações apenas com a alta direção.

TRAJETÓRIA DE CARREIRA

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

GESTÃO DE CARREIRA
MAPA SUCESSÓRIO

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Ref.: 201307613182

6a Questão

De acordo com Oliveira (2012, pg. 38), a orientação profissional é o programa estruturado que possibilita, às pessoas em geral, em qualquer momento de suas vidas, identificar, entender, incorporar e aplicar os seus conhecimentos, aptidões, habilidades e atitudes nos campos pessoal, educacional e profissional. Em relação a essa afirmativa, marque a alternativa correta:

É fundamental a participação do orientador, a fim de incentivar o orientado a estabelecer os seus próprios objsetivos de vida e como profissional, sempre procurando que os mesmos sejam desafiadores.

O orientador deve se envolver, se compadecer emocionalmente com o seu orientado, principalmente com seus problemas pessoais.

O orientador deve ficar focado com os resultados dos objetivos do orientado, os meios, a forma de realizá-los, será de responsabilidade do funcionário.

Nesse programa o orientado precisa estar ciente das políticas, leis, normas e regulamentos para o desenvolvimento dos trabalhos, mas também ciente de que seus direitos de tomar decisões serão aceitos, a medida que evitar sucessivas retificações e retrabalhos.

O nível de motivação para qualquer mudança independe da motivação intrínsica, dependendo apenas da estimulação da empresa e ações de sensibilização.

Ref.: 201307641030

7a Questão

Especialistas discutem a respeito do momento mais apropriado para o presidente ou o fundador se afastar da organização e escolher o seu sucessor ou os sucessores de cargos estratégicos. Há vários motivos que propiciam o executivo a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Indique a resposta correta conforme conteúdos da webaula.

Pressão da família.
Dificuldade de manter os negócios competitivos e necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.

Prioridade de vida muda e passa a valorizar outros benefícios.

Decadência profissional.

Medo de perder o emprego.

Ref.: 201307590912

8a Questão

A sucessão na área empresarial é um assunto que tem ocupado um crescente espaço na mídia e no meio acadêmico. Existe um momento adequado para os executivos deixarem a organização ?

Sim existe, quando ele está estressado e não consegue fazer mais nada.
É importante, tanto para o profissional quanto para a organização que o afastamento seja planejado.

É uma decisão particular e o profissional decide sozinho, sem consultar seu gerente.

Quem decide o momento do funcionário parar e sair é a própria organização.

O profissional somente poderá sair da organização quando a empresa contratar alguém para o seu lugar.
1a Questão

A carreira refere-se a uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por um indivíduo no decorrer da sua vida profissional. A experiência ou o tempo de serviço, e a preparação intelectual do indivíduo atuam como aceleradores de carreira. A trajetória de carreira diz respeito ao desempenho sequencial de cargos que forma a carreira de um indivíduo. Quais são os tipos de carreiras mencionados na aula?

Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira por habilidade - carreira em "y"

Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira autônoma - carreira em "y"

Carreira vertical - carreira por competência - carreira horizontal - carreira por habilidade - carreira em "y"

Carreira vertical - carreira por competência - carreira independente - carreira por habilidade - carreira em "y"

Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira por atitude - carreira em "y"

Ref.: 201307269025

2a Questão

O processo sucessório é fundamental para a continuidade da boa administração e, também, para a implementação de estratégias de longo prazo e alcance de resultados satisfatórios. É de responsabilidade do presidente da organização assegurar um processo sucessório eficaz. Esta tarefa não pode ser esquecida nem negligenciada, a escolha do sucessor é feita em conjunto com a Diretoria ou com o Conselho Administrativo ou de Sucessão. Assinale nas alternativas abaixo aquela que for correta em relação à afirmação apresentada acima.

Somente o RH é o responsável pelo processo sucessório
Toda a afirmação esta correta

Esta correta em parte

Não é responsabilidade do presidente cuidar disso

Esta totalmente incorreta

Ref.: 201307592268

3a Questão

As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e hoje têm foco principal no potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta INCORRETA:

Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o desenvolvimento de sua carreira.

Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados.
Desempenho
esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo a descrição do seu cargo.
Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas continuam agindo segundo os mesmos princípios.

O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para desenvolver o seu potencial latente.

Ref.: 201307800176

4a Questão

Algumas empresas estão atribuindo gradativamente as responsabilidades pela administração de carreira aos seus próprios funcionários, dando-lhes todas as condições e suportes possíveis para que eles façam escolhas adequadas e sejam bem-sucedidos. Há cinco ferramentas que foram mencionadas nas aulas para que o profissional possa desenvolver sua carreira. Marque o item CORRETO.

Projeções de Promovabilidade - Testes Psicotécnicos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho
Projeções de Promovabilidade - Testes Psicotécnicos - Entrevistas de Seleção - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho
Centros de Avaliação - Testes Psicológicos - Avaliação de Desempenho - Projeções de Promovabilidade - Planejamento de Sucessão.

Testes Psicotécnicos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho - Simulações reais

Projeções de Promovabilidade - Testes de Conhecimentos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Testes Psicológicos

Ref.: 201307797292

5a Questão

Dentro de um Planos de Carreiras e de Sucessão, podemos dizer que: Para os esquemas de orientação aos funcionários (Chiavenato, 2004), precisaremos realizar:

Aconselhamento individual de promoções, mapas de sucessões, serviço de informações aos funcionários e centro de recursos de carreira

Aconselhamento individual de sucessão, mapas de carreiras, serviço de informações aos gestores e centro de recursos de sucessão
Aconselhamento individual de carreira, mapas de carreiras, serviço de informações aos funcionários e centro de recursos de carreira

Aconselhamento de carreira, mapas de sucessão, serviço de informações e centro de recursos humanos

Aconselhamento de carreira e sucessão, organograma, serviço de informações aos gestores e centro de recursos humanos

Ref.: 201307269024

6a Questão

Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:

dificuldade de manter os negócios competitivos
dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial

vontade de aprender coisas novas
vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG

demonstração de cansaço no comando da empresa

Ref.: 201307767860

7a Questão

Sabemos que, quando os executivos começam a organizar um Plano de Sucessão, é porque começam a refletir em deixar o comando dos negócios. Logo, assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.

Vontade de trocar as atividades de executivo na empresas por atividades mais nobres em uma ONG.
Dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial.
Desejo de não ter responsabilidades.

Queda dos resultados.

Querer dedicar mais tempo à família.

Ref.: 201307767858

8a Questão

Quando o assunto é o Plano de Sucessão, dentro das organizações, devemos ter em mente quais os motivos que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos.

Demonstração de cansaço no comando da empresa.
Dificuldade em dizer não para os colaboradores.

Dificuldade de manter os negócios competitivos.

Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio.
Falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa.
Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada.

As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.

O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não misturar emoções de amizade com postura profissional.

As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas.

As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização.

Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas próprias soluções.

2.
Assinale a alternativa incorreta em relação ao coach:

Ajuda o aprendiz a perceber as oportunidades existentes e ajudá-lo a se libertar das limitações.

É voltado para promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados nas organizações.

Cabe ao mesmo negociar junto ao aprendiz os objetivos, metodologias e prazos definindo um plano de trabalho a ser seguido.

Não tem papel fundamental no levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados para associação das competências individuais com as organizacionais.

Tem o papel de identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.

Gabarito Coment.

3.
Os profissionais mudaram sua visão em relação às empresas e sua carreira. Estão voltados ao autoconhecimento e ao autodesenvolvimento, aprimorando aspectos pessoais e profissionais, buscando uma maior interação entre os objetivos organizacionais e individuais. As empresas estão percebendo a necessidade de estimular o desenvolvimento das pessoas para que estas ajudem a organização a se tornar mais competitiva no mercado. Qual a ferramenta utilizada e que auxilia a gestão de pessoas a atrair, manter pessoas e agregar valor à organização ?

Gestão por competências.

Recrutamento e seleção eficaz.

Treinamento e Desenvolvimento.

Competências intra e interpessoal.

Desenvolvimento Organizacional.

Gabarito Coment.

4.
Podemos definir o processo de Coaching como:

- Acompanhamento e orientação feita pelo coach em relação ao desempenho do aprendiz fornecendo comentários, sugestões e feedback para seu melhor desempenho.

- Avaliação permanente realizada pelo coach para o aprendiz no cargo.

- Processo comum nas empresas modernas que
visam distinguir desempenhos entre empregados.

- Processo que somente pode ser realizado por consultoria externa por ser muito especializado.

- Treinamento realizado através de tecnologia sofisticada.

Gabarito Coment.

5.
Exercer liderança objetivando nos processos organizacionais, libertando o potencial latente de cada indivíduo da organização, compartilhar responsabilidades através do processo de delegação, motivando os indivíduos a superarem suas limitações é um processo de coaching, porém isso é o que estabelece a diferença entre:

O chefe e o subordinado

O gestor e o aprendiz

O chefe e o coach

O gestor e o chefe

O gestor e o coach

Gabarito Coment.

6.
Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique.

Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.

Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente.

Saber ouvir o aprendiz.

Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial.

Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.

Gabarito Coment.

7.
O mundo empresarial atual exige resultados de curto prazo, valorizando muito os executivos que correspondem a estas expectativas organizacionais. Assim, nem sempre as competências de executivos consagrados são suficientes para garantir a manutenção do seu sucesso profissional. Pode acontecer do coach não agradar seu orientando, algumas vezes. Entre as alternativas há procedimentos e ações que o coach precisa cumprir, exceto uma delas. Marque a inadequada.

Um bom coach é aquele que diz ao seu orientando o que ele precisa ouvir mesmo que não seja do seu agrado.

O coach não deve estabelecer metas para determinadas ações do orientando porque há pessoas que não lidam bem com pressão.

O coach deve sempre monitorar e acompanhar a evolução do seu orientando.

O coach deve ajudar ao orientando a planejar sua trajetória profissional.

É importante e até fundamental que o coach pratique o feedback com críticas positivas e negativas em relação ao seu orientando.

Gabarito Coment.

8.
Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:

Promover esse aprendiz dentro da sua organização.

Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.

Encorajar o crescimento pessoal e profissional.

Auxiliar na correção da conduta no trabalho.

Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais.
1.
Observe as sentenças abaixo sobre os objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas:
I. Proporcionar o pleno emprego da força de trabalho dos trabalhadores através de cargos bem estruturados e processos permanentes de avaliação de desempenho;
II. Auxiliar na administração das mudanças, objetivando flexibilidade e agilidade à organização;
III. Garantir a integridade ética e a responsabilidade social da empresa interna e externamente;
IV. Aumentar a satisfação do trabalhador no local de trabalho, a partir de um clima organizacional adequado.
Podemos afirmar que se relacionam aos objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas as sentenças:

Somente I, II e III;

As sentenças I, II, III e IV.

Somente II, III e IV;

Somente II e III;

Somente I, II e IV;

Gabarito Coment.

2.
Complete as lacunas para tornar a afirmação abaixo verdadeira: O _____________ se baseia no princípio de que através do desenvolvimento de ______________ as empresas possam dar maior autonomia aos seus _________________ diminuindo números de ____________________________.

empowerment / cargos / controle / gestores / empregados.

coaching / competências / controle / gestores / empregados.

empowerment /competências / autonomia / empregados / níveis organizacionais.

plano de cargos e salários / controle / autonomia / gestores / níveis organizacionais.

gerenciamento / competências / controle / empregados / cargos.

Gabarito Coment.

3.
As organizações valorizam pessoas que tenham competências e demonstrem suas habilidades ao realizarem seu trabalho porque mostra que estão aptas para alcançar os resultados desejados. Uma das competências está vinculada ao investimento em aprendizagens contínuas e aperfeiçoamento realizados pela própria pessoa. Essa competência é chamada:

autopercepção

autoestima

autoavaliação

autodeterminação

autodesenvolvimento

4.
As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Conforme o conceito acima, podemos identificar que isso é:

O novo modelo de mudanças e seus impactos

A tendência para uma modernização organizacional

As pessoas estão se desenvolvendo

O novo papel do RH

O antigo modelo do RH

Gabarito Coment.

5.
Trabalhar em uma empresa implica em conviver com pessoas de opiniões diferentes, objetivos distintos e com outras maneiras de enxergar o mundo. Saber aceitar essas diferenças e utilizá-las em prol da execução satisfatória é indispensável para que a empresa seja bem-sucedida. Neste caso, oferecer a oportunidade de socialização com os colegas, uma vez que o grupo convive diariamente e sempre é possível aprender e crescer em com essa relação. Assim, a empresa deve valorizar:

o trabalho a nivel operacional somente

o trabalho individual somente

o trabalho em equipe

o trabalho em que cada membro, não precisa saber o que fazer

o trabalho sem maiores comprometimentos

6.
Para ajudar as organizações a reagir às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de cultura, os gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática desses processos, e os gerentes de linha devem se responsabilizar pela realização de metas. Assim, assinale uma das metas a serem atingidas pelos gerentes.

Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.

Desenvolvendo novas estratégias na "guerra de talentos" para atrair novos colaboradores.

Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado

Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição

Monitorar os processos de trabalho, possibilitando