COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Aula4

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
4a aula
		
	 
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	Exercício: GST0253_EX_A4_V1 
	08/06/2018 19:39:43 (Finalizada)
	Aluno(a): 
	2018.1
	Disciplina: GST0253 - COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
	
	 
	Ref.: 201402288905
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	monitoramento do processo
	
	alinhamento do comportamento
	
	metas de desenvolvimento
	 
	avaliação do desempenho
	
Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
	
	 
	Ref.: 201402663227
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
		
	
	Potencial de comunicação de Lúcia.
	
	Pontualidade de Lúcia no trabalho.
	 
	Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.
	
	Capacidade de Lúcia de ter empatia com os consumidores.
	
	Simpatia de Lúcia ao atender os consumidores.
	
Explicação:
Nessa avaliação o gestor irá analisar "especificamente" o número de problemas resolvidos durante os atendimentos. Assim, nesse requisito, o colaborador estará dentro do que se espera dele na realização das suas atividades, vinculadas ao seu cargo.
	
	 
	Ref.: 201402103509
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		
	 
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	 
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
Explicação:
Resposta: Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria. 
Comentário: Isso traduz em feedback, que será fundamental para o colaborador saber como está o seu desempenho, e de que forma ele pode contribuir com a melhoria no desemprenho de suas tarefas,.
	
	 
	Ref.: 201402663228
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
		
	
	Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
	 
	Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
	
	Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
	
	Focalizar a tarefa e não quem a executa.
	
	Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
	
Explicação:
Nenhuma avaliação deve ser realizada comparando um colaborador com outro. O colaborador  deve ser avaliado ¿individualmente¿ em relação ao seu desempenho com o que se espera dele no cumprimento das atividades do seu cargo.
	
	 
	Ref.: 201402738978
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
		
	
	Apenas I e III
	
	Apenas III
	 
	Todas estão corretas
	 
	Apenas II e III
	
	Apenas I e II
	
Explicação:
Todas as alternativas apresentadas estão vinculadas diretamente no processo de avaliação de desempenho em uma organização.
	
	 
	Ref.: 201402102173
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
		
	
	Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
	
	Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
	
	Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
	 
	Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
	
	Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
	
Explicação:
Ao realizar uma boa avaliação, tanto do gestor quanto do funcionário, ele mostrará que observa sua jornada, se preocupa com seu desenvolvimento e principalmente reconhece quando ele faz um bom trabalho, motivando-o diariamente a ser mais eficaz e produtivo.
	
	 
	Ref.: 201402626072
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
		
	 
	Diagnosticar o problema;
	
	Coordenar quando necessário;
	
	Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
	
	Demitir o empregado identificado como problema.
	
	Recrutar novos empregados para a empresa;
	
Explicação:
Como gestores, precisamos aprender a enfrentar os desafios, diagnosticando corretamente as situações e problemas existentes, os elementos nelas envolvidos e quais ameaças e oportunidades representam. 
	
	 
	Ref.: 201403155448
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor.
		
	
	Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros.
	
	O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
	 
	O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a respeito das características morais e de personalidade do funcionário.
	
	O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de que alcance melhor desempenho.
	
	É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada um alcance suas próprias metas.
	
Explicação: O foco do feedback é o problema enfrentado e não o indivíduo, portanto, o gestor não deve amparar-se em posicionamentos pessoais ou em críticas destrutivas, deve-se focalizar a tarefa e não as características pessoais do funcionário.