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GESTAO DE DESEMPENHO

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Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
	
	
	
	
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	
	 
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
	
	
	
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
	
	
	
	 
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
	
	
		1.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
	
	
	
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	
	
		
	
		2.
		Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
	
	
	
	
	vícios de avaliação
	
	
		
	
		3.
		Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de avaliação de Roberto se baseia na:
	
	
	
	
	Verdade amor
	
	
	Mentira desamor
	
	 
	Nenhuma das opções está correta
	
	 
	Mentira amor
	
	
	Verdade desamor
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Ana é a gestora da área de vendas da empresa XPTO. Ana tem como atribuição realizar a avaliação de desempenho da sua equipe de 10 vendedoras. Na sua avaliação, Ana costuma apresentar os dados e fatos que embasaram a sua avaliação e destaca os

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