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GESTAO DE DESEMPENHO

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para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	
		
	
		6.
		Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
	
	
	
	
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	
	
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	
	
	Treinamento, desligamento e promoção
	
	 
	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	
	 
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
	
	
	
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	
	
		
	
		8.
		Sobre o Comitê de Avaliação de Desempenho:
	
	
	
	 
	Não há critério definido para escolha de seus componentes
	
	 
	É um validador da estratégia de avaliação de desempenho;
	
	
	Todas estão erradas
	
	
	Todas estão certas
	
	
	É quem treina os futuros avaliadores;
	
		1.
		Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
	
	
	
	
	Desligamento de pessoal.
	
	
	Sucessão e carreira.
	
	
	Transferência de pessoal.
	
	 
	Treinamento de pessoal.
	
	 
	Folha de pagamento de pessoal.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		A Avaliação de Desempenho deve trazer benefícios tanto para o funcionário, quanto para o gerente e a organização. São benefícios para o funcionário com um processo efetivo de Avaliação do Desempenho, EXCETO:
	
	
	
	 
	Propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos colegas
	
	
	Conhecer as providências que deve tomar para melhorar o seu desempenho
	
	
	Conhecer os comportamentos que a empresa valoriza nos funcionários
	
	
	Fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho
	
	
	Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito do seu desempenho
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Verifica-se na atualidade a valorização da liderança democrática como elemento capaz de ampliar as possibilidades de crescimento profissional dos diferentes colaboradores da organização. Um dos elementos destacados nesse tipo de ambiência é o do fornecimento de feedback como processo de ajuda para mudança de comportamento. Implica em comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Para que esse feedback seja efetivo ele precisa ser conduzido de forma coerente. Assinale a opção que apresenta uma exceção ao que se espera desse instrumento gerencial.
	
	
	
	
	Descritivo ao invés de avaliativo.
	
	 
	Claro.
	
	
	Específico ao invés de geral.
	
	 
	Imposto ao invés de solicitado.
	
	
	Oportuno.
	
	
	
		
	
		4.
		Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?
	
	
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
	
	 
	Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	
	 
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Questão 5: Segundo Bergamini, (Bergamini, Cecília Whitaker, "Avaliação de desempenho". São Paulo: Atlas, 2013, p.23), a função psíquica a que se dá o nome ¿inteligência¿ A. Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória B. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos. C. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos. D. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas. E. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
	
	
	
	 
	Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
	
	 
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos.
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas.
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos.
	
	
	
		
	
		6.
		Anderson é o gerente da área de atendimento ao cliente da empresa ABC e tem uma equipe de 30 pessoas. A empresa ABC tem um sistema de avaliação de desempenho com um ciclo de seis meses, ou seja, a cada seis meses Anderson deve avaliar o desempenho da equipe. Anderson adotou um caderninho onde anotava todas as falhas e acertos de cada membro de sua equipe. Ao final dos seis meses, e somente nessa ocasião, Anderson abria orgulhoso seu caderninho e comentava, particularmente, o que cada pessoa tinha feito de certo e de errado e justificava sua nota de desempenho e apontava como aquele desempenho influenciou positiva ou negativamente os resultados da área. Com base no relato, quais das opções melhor representa a atitude de Anderson?
	
	
	
	
	Anderson, acertou na medida que tinha uma justificativa para cada nota de avaliação
	
	 
	Anderson errou na medida em que não dava feedback imediato aos membros de sua equipe, inviabilizando que eles corrigissem suas ações e melhorassem os resultados da área
	
	
	Anderson, errou na medida em deveria fazer os elogios em público e só deveria fazer a críticas em particular
	
	 
	Anderson acertou na medida em que finalizou a avaliação no período de seis meses
	
	
	Anderson errou na medida em que deveria anotar erros acertos e situações de normalidade
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais. Sobre o processo de feedback, é correto afirmar:
	
	
	
	
	É o alívio de tensão, um desabafo

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