Psicologia Organizacional e do Trabalho

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Psicologia Organizacional e do Trabalho
A POT surge com o objetivo de ajudar a organização a pensar diante das grandes mudanças em cena.
A POT caracteriza-se pelo estudo do fator humano na organização e compreende a criação de condições organizacionais e de trabalho que auxiliem na elaboração de um clima propício para que os colaboradores possam atingir suas metas de trabalho e de desenvolvimento pessoal. Para isto, o psicólogo organizacional deve compreender o homem como um ser social que está em constante interação com o meio e que sofre influências desse meio. Dessa forma, ele deve pensar em estratégias que articulem a satisfação das necessidades da organização com a satisfação das necessidades e da qualidade de vida dos colaboradores.
Treinamento e Desenvolvimento- Esta atividade compreende o aprendizado e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que a organização espera que seus colaboradores apresentem.
Avaliação de Desempenho- Nesta atividade o psicólogo deve observar conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos do colaborador com o objetivo de promover estratégias para aprimorar seu desempenho e potencializar o rendimento das equipes.
Política de Cargos e Salários- onde as características, responsabilidades e exigências de cada cargo são descritas, assim como o salário e demais benefícios, considerados as recompensas pelo trabalho executado e, para a maioria das pessoas, fonte de motivação.
Como a Psicologia Organizacional influencia o ambiente de trabalho?
A Psicologia Organizacional estuda o bem-estar, o desenvolvimento e a relação entre os funcionários dentro de uma empresa. As informações coletadas são a base para traçar maneiras de alcançar o melhor desempenho da empresa e maximizar as potencialidades dos seus funcionários.
Subsistemas de RH (Atividades do Psicólogo Organizacional)
-Recrutamento e Seleção
-Cultura Organizacional
-Requisição de pessoal- tipo de vaga ( cargo, função, setor á ser ocupado).
-Horário de trabalho
-Conhecimentos Necessário; escolaridade
-Vaga para: estágio, efetiva, temporária, substituição.
Quais benefícios a Psicologia Organizacional traz?
-Solução de problemas no ambiente de trabalho, que são responsáveis pela dificuldade de alcançar resultados e desmotivação dos funcionários;
-Identificação das causas de doenças e acidentes de trabalho, o que possibilita o investimento em prevenção da saúde do trabalhador;
-Aumento da produtividade dos funcionários;
Currículo- oriundo de pessoas que necessitam do emprego é pessoal (pessoas, candidatos).
Pesquisação de Pessoal- cargo, vendedor.
1- Recrutamento Externo- banco de dados internos classificados por departamentos, banco de dados de outras empresas, banco de dados (estágio de universidades), sites de bancos de dados, jornais.
2- Recrutamento Interno- remanejamento de funcionários já contratados da empresa, troca de setores/ departamentos, mural, internet, reuniões.
3- Recrutamento Misto- remanejamento interno disponibilizando uma vaga e a preenchendo com candidatos externos. Recrutamento interno e externo simultaneamente.
3 Variáveis do Comportamento Organizacional relacionadas aos indivíduos
O que é Comportamento?
É o conjunto de reações de um organismo em resposta a um estímulo que provém de seu meio interno ou externo e que pode ser observado objetivamente.
O que Comportamento Organizacional?
É a área que estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos nas organizações com o fim de prever e dirigir as ações desses atores de modo a atingir os objetivos organizacionais e tornar essas instituições mais eficientes e produtivas.
Modelo Big Five- um dos modelos mais disseminados para identificação de traços de personalidade, é também conhecido como modelo de cinco fatores, ou como fatores globais de personalidade.
Consiste em descobrir diversos traços de personalidade e agrupá-los em conjuntos mais genéricos por meio de uma ferramenta estatística denominada análise fatorial, isto é, busca-se classificar tais traços como pertencentes a um dos 5 grandes grupos (ou fatores) identificados, que são: extroversão, amabilidade (também chamado de fator de sociabilidade), consciência (também chamado de fator de realização), estabilidade emocional (também chamado de fator de neuroticismo) e abertura para experiência. 
Extroversão- diz respeito ao nível de conforto que o indivíduo tem em se relacionar com outras pessoas. Indivíduos extrovertidos tendem a ser agregadores de outras pessoas, assertivos em suas comunicações e sociáveis, por outro lado, os introvertidos são mais reservados, introspectivos, tímidos e quietos.
Amabilidade ou Sociabilidade- tem a ver com a propensão individual, a respeitar e considerar os outros, com as características de sinceridade, altruísmo, modéstia e ternura. Pessoas altamente amáveis tem tendência a concordar com os demais, ser cooperativas, carinhosas e confiáveis. Por outro lado, as que pontuam baixo nesse fator, tendem a apresentar traços de personalidade como ser antagonistas, contraditórias, discordar com tranquilidade, não evitar confrontos, além de mais frias nas relações interpessoais.
Consciência, Conscienciosidade ou Realização- conjuntos dos traços de personalidade relacionados ao fato de a pessoa ser ou não confiável, isto é, diz respeito a traços de personalidade como ser responsável, organizado, persistente, comprometido, ou ao contrário, ser distraído, desorganizado, irresponsável e não merecedor de confiança.
Estabilidade Emocional ou Neuroticismo- é composto pelas habilidades de uma pessoa em lidar com o estresse, isto é, aquelas que em situações de crise conseguem permanecer calmas, autoconfiantes e seguras, ou que ao contrário, ficam nervosas, inseguras, e depressivas, tomando decisões de forma impulsiva. 
Abertura para experiência- entre esses traços de personalidade se incluem o interesse ou fascinação pela novidade; pessoas abertas tendem a ser criativas, curiosas, em contraponto, aquelas mais fechadas, tendem a ser conservadoras e buscam a manutenção daquilo que já lhe é familiar.
Entrevista Comportamental com foco em Competências
Conceito de Competência- um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/ entrega, que pode ser medido segundo padrões por meio de treinamento e desenvolvimento.
C	 H 	A
CONHECIMENTO		HABILIDADE			ATITUDE
Saber				Saber fazer			Querer fazer	
Formação educacional		Experiências			Atribuições pessoais
Ter informações		Capacidade			Iniciativa
Entrevista Comportamental com foco em Competências
- É uma investigação de experiências passadas do candidato;
- As perguntas são estrategicamente construídas para observação de competências específicas;
- Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado;
- Personalizada para cada cargo;
- Não existem perguntas hipotéticas;
- Construída com base no mapeamento.
5 Características que os empregadores mais valorizam
Comunicação
Trabalho m equipe
Decisão e resolução de problemas
Organização e planejamento
Obter e processar informações
A Avaliação de Desempenho: é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo.
Propósitos mais comuns da Avalição de Desempenho
Administração salarial 
Feedback do desempenho
Identificação dos pontos fortes e fracos individuais 
Documentação das decisões sobre pessoal
Reconhecimento do desempenho individual
Estresse, Saúde e Segurança do Trabalho
Estresse no trabalho- a reação das pessoas ás exigências feitas á elas.
O tipo de estresse que resulta de acontecimentos positivos é denominado eustress, para distingui-lo do estresse negativo, denominado distress.
Consequências para a organização:			
Absenteísmo 
 Atrasos 
 Baixo desempenho 
 Sabotagem 
 Acidentes
Consequências Pessoais:Lesões e doenças ocupacionais 
 Pressão alta 
 Problemas cardíacos 
 Níveis elevados de colesterol 
 Problemas psicológicos 
 Morte
Acidente do Trabalho- é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte ou a perda, ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
Redução e Prevenção de Acidentes e Lesões no Trabalho
A meta de um psicólogo organizacional é reduzi-los e preveni-los. A diminuição da taxa de acidentes e de lesões no trabalho enfoca a modificação das condições de segurança, os comportamentos inseguros, ou uma combinação de ambos.
Modificações do Desenho do Local de Trabalho: As modificações de desenho visando à segurança focalizam a eliminação de uma determinada lesão ou a redução da gravidade da lesão, se ocorrer um acidente.
Desenho de exclusão: Tornam impossível a ocorrência de um determinado tipo de acidente. Ex: porta lateral de veículo que só abre quando o carro está parado; máquina de lavar com dispositivo que desliga quando abre.
Desenho de Prevenção: Tornam difícil, porém não impossível, fazer coisas que possam provocar um determinado acidente. Ex: cerca em torno de piscina; cinto de segurança; escudo de segurança de serra.
Desenho à prova de falhas: reduzem as consequências ou a gravidade de uma lesão, mas nem sempre tornam menos provável a ocorrência da lesão. Ex: capacetes, air bags.
Gestão de Clima Organizacional- são as atividades que envolvem o diagnóstico, a mensuração e a melhoria do clima de uma empresa.
Clima Organizacional- é o reflexo do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa em um dado momento.
Pesquisa de Clima- é a radiografia do clima de uma organização.
Segundo Luz, “representa um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa X empregado, com o objetivo de corrigí-las”.
Importância do Tema
Produtividade
Qualidade dos serviços
Rentabilidade
Qualidade da vida no trabalho
Desempenho= Competência X Motivação
Saber fazer, Poder fazer, Querer fazer.
Manifestações do Clima Organizacional
Rotatividade
Faltas e atrasos
Doenças/ distúrbios
Desperdícios de materiais
Competições
Greves
Conflito
Stress
Apatia, etc.
Estratégias de Avaliação do Clima
Entrevistas de desligamento;
Ombudsman (indivíduo encarregado do estabelecimento de um canal de comunicação entre consumidores, empregados e diretores);
Programa de sugestão
Pesquisa de clima
Técnicas de Pesquisa
Técnicas de coleta de dados:
Questionário
Entrevista
Painel de debate
Variáveis Organizacionais:
O trabalho
Salário
Benefícios
Gestão
Comunicação
Progresso profissional
Relacionamento interpessoal
Treinamento e desenvolvimento
Questionário para revisão e estudo para AV2 e AV3
1- Como ocorre o processo seletivo, do início ao fim? Cite as etapas e as atividades realizadas em cada uma.
R: *Análise do cargo
*Recrutamento (interno, externo, misto)
*Seleção (entrevista, dinâmica de grupos, testes: psicológicos, práticos, etc). Exames médicos, verificação das referências profissionais, rotatividade, situações legais.
* Decisões relativas á seleção
* Admissão
2- Quais são os tipos de Recrutamento?
R: Interno: remanejamento de funcionários já contratados na empresa.
Externo: candidatos fora da empresa.
Misto: interno e externo.
3- Cite uma característica e uma vantagem do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo.
R: Interno: funcionário adaptado- mais barato para empresa.
Externo: “sangue novo” -ideias novas.
4- Quais são os propósitos individuais e organizacionais do Treinamento? Explique sucintamente cada um destes propósitos.
R: Aumento das habilidades básicas de nível instrucional dos empregados, fornecimento de orientação para novos empregados (informações básicas), fornecimento de educação contínua e de carreira para os atuais e novos empregados, previsão do futuro com o planejamento da aposentadoria.
5-Sobre Métodos e Técnicas de Treinamento, responda:
 5.1) Cite 2 vantagens do treinamento no local do cargo e 2 vantagens do treinamento fora do cargo.
R: No local de trabalho: realismo, transferência de treinamento.
Fora do cargo: menor pressão para o treinamento, não há interrupção das operações.
5.2.) Explique sucintamente, cada tipo de treinamento abaixo:
R: Treinamento no Cargo- maneira mais barata para treinamento de habilidades, simples e rápido.
Treinamento de instruções do Cargo: dizer, mostrar, fazer e rever. Esse tipo de treinamento envolve uma palestra feita pelo treinador, uma demonstração, um teste de desempenho feito pelo trainee e uma crítica deste desempenho.
Treinamento em Salas Equipadas: feitos com os mesmos equipamentos e as mesmas ferramentas utilizadas no trabalho.
Rotação do Cargo: os empregados são treinados em vários cargos exercendo cada um deles por um certo período.
Treinamento em Aprendizagem: se estende por vários anos e geralmente inclui trabalho supervisionado no próprio local.
Mentoring: um trabalhador experiente “adota” um trabalhador inexperiente para ajudá-lo durante sua trajetória profissional.
6-Explique o que é Retreinamento ou treinamento cruzado? 
R: Treinamento em outro cargo dentro da mesma organização. Ocorre em casos de promoções, remanejamento.
7-O que é Avaliação de Desempenho?
R: é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo.
8- Cite 3 propósitos mais comuns da Avaliação de desempenho.
R: Administração salarial, feedback do desempenho, reconhecimento do desempenho individual.
9- Defina o que é estresse?
R: A reação das pessoas as exigências feitas á elas.
10- O que é eustress?
R: O tipo de estresse que resulta de acontecimentos positivos.
11- Cite as consequências mais comuns do estresse do ponto de vista da organização.
R: Atrasos, baixo desempenho, acidentes, sabotagem.
12- Cite as consequências PESSOAIS de demasiado estresse no trabalho.
R: Pressão alta, problemas cardíacos, problemas psicológicos.
13- Defina Acidente do Trabalho, conforme a lei 8.213/91.
R: é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte ou a perda, ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.
14- Qual é a verdadeira meta de um psicólogo organizacional quanto aos acidentes e lesões? Cite 2 maneiras que tornam esta meta possível.
R: A meta de um psicólogo organizacional é reduzi-los e preveni-los. A diminuição da taxa de acidentes e de lesões no trabalho enfoca a modificação das condições de segurança, os comportamentos inseguros, ou uma combinação de ambos.
15-Cite e explique as 3 modificações do desenho do local de trabalho na prevenção de acidentes.
R: Desenho de exclusão: Tornam impossível a ocorrência de um determinado tipo de acidente. Ex: porta lateral de veículo que só abre quando o carro está parado; máquina de lavar com dispositivo que desliga quando abre.
Desenho de Prevenção: Tornam difícil, porém não impossível, fazer coisas que possam provocar um determinado acidente. Ex: cerca em torno de piscina; cinto de segurança; escudo de segurança de serra.
Desenho à prova de falhas: reduzem as consequências ou a gravidade de uma lesão, mas nem sempre tornam menos provável a ocorrência da lesão. Ex: capacetes, air bags.