GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 4

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20/06/2018 EPS
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GST1706_EX_A4_201802034927_V1
 
 
 GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 4a aula
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Exercício: GST1706_EX_A4_201802034927_V1 20/06/2018 11:26:55 (Finalizada)
Aluno(a): PRISCILA VENANCIO SANTOS 2018.1 - F
Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 201802034927
 
 
Ref.: 201803249227
 1a Questão
Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais:
Conservadora, Liberal e Democrática
Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e
Democrática
Democrática, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar
a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
 Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para
melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para
melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar
a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
 
 
Explicação:
Conservador - baseado na percepção da chefia imediata.
Liberal - onde é solicitado que cada empregado se autoavalie.
Democrático ¿ modelo de múltiplas fontes em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do
funcionário e da própria organização são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções.
 
 
 
Ref.: 201803249210
 2a Questão
Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de
avaliação.
 Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados
em serem demitidos e trabalham melhor
 Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do
desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e
melhorar o desempenho
Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
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Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao
desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
 
 
Explicação:
Verdade amor ¿ Avaliação sincera que evidencia os fatos, os pontos fortes e fracos e o que deve ser mantido e/ou
aprimorado, assim como modificado (corrigido) e/ou desenvolvido (crescimento quantitativo e qualitativo).
Mentira amor ¿ Avaliação com omissão dos aspectos negativos de forma a proteger o avaliado. Não leva em
consideração as consequências desse modelo. Trata-se de uma falsa avaliação e proteção em que o responsável pela
avaliação, ao invés de procurar o aprimoramento do avaliado, acoberta-o. A avaliação não condiz com os resultados
práticos apresentados ao longo do tempo e logo a verdade e suas consequências aparecerão. 
Verdade desamor ¿ A avaliação enfatiza os pontos fracos (negativo) e pouca ou nenhuma importância é concedida aos
aspectos positivos. A impressão para o avaliado é de que o processo se destina somente a apontar as falhas sem se dar
valor às virtudes (desmotivação).
Mentira desamor ¿ A avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências).
Nenhum aspecto positivo é ressaltado. 
 Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu
subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
 
 
 
Ref.: 201803249159
 3a Questão
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Recenticidade nas
avaliações.
 Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à
avaliação
Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção,
enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as
demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a
escolher um grau de avaliação neutro
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada
(cor, sexo, religião, forma física, etc.).
 
 
Explicação:
Tendemos a nos lembrar mais dos eventos recentes e não do histórico relativo ao período avaliativo. Por isso é
importante que os avaliadores façam registros dos eventos acima e abaixo do esperado para utilizar essa memória no
dia da avaliação.
 
 
 
Ref.: 201803249262
 4a Questão
Um modelo de avaliação de múltiplas fontes, em que pessoas que podem contribuir para avaliar a performance do
funcionário são convocadas a participar do processo e manifestar suas percepções é classificado como um modelo...?
Liberal democrático
 Democrático
Autocrático
Liberal
Liberal conservador
 
 
Explicação:
O modelo democrático confere maior credibilidade ao sistema, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma
só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados,
além do gestor.
 
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Ref.: 201803249220
 5a Questão
Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
 A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível
com as características do negócio
 
 
Explicação:
A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as
características do negócio. 
Empresas que sofrem transformações rápidas, ou possuem ciclos de negócios curtos, devem adotar ciclos de avaliação
em prazos menores (mensal, bimestral ou trimestral). As menos sensíveis podem adotar um ciclo semestral ou anual. 
É importante ressaltar que, a cada ciclo, os fatores de avaliação devem ser ajustados à nova realidade do negócio.
 
 
 
Ref.: 201803249165
 6a Questão
O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes
No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
 No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
 
 
Explicação:
O modelo de 180 graus inclui a auto-avaliação, a avaliação do gestor imediato e a avaliação dos pares (mesmo nível
hierárquico) que interagem profissionalmente com o avaliado (clientes e fornecedores internos), podendo fazer rodízios
a cada ciclo avaliativo (mudar os pares que avaliam). O grupo formado pelos pares costuma ser composto por indicação
do próprioavaliado, do gestor imediato e do RH. O modelo de 180 graus não inclui a avaliação dos subordinados, devido
à resistência dos gestores.
O modelo de avaliação 360 graus foi criado no final da década de 80 por profissionais da área de Recursos Humanos.
Inicialmente, o processo era utilizado somente com o objetivo de desenvolvimento profissional. Nestes casos, o sistema
é confidencial, para preservar incógnitos os graus atribuídos pelos avaliadores e o resultado final da avaliação, aos quais
somente o próprio avaliado tem acesso.
 Poderíamos dizer que é a última etapa para adoção do modelo 360 graus e confere à avaliação um resultado mais
confiável. 
 A exclusão dos subordinados pode acarretar a perda de informações importantes para o processo de desenvolvimento
gerencial.
 Para chegar ao processo de 360º graus, a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para
líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento
das pessoas - na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais - e também na relação entre chefes e
subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir, antes de preencher a avaliação de desempenho:
 Devido à credibilidade deste modelo, algumas organizações têm utilizado o feedback 360 graus também para avaliar a
remuneração. Nestes casos, permanece o sigilo dos avaliadores, mas o gestor passa a ter acesso ao resultado final.
 Essa metodologia incorpora a percepção de atores importantes para aferição da qualidade do trabalho, assim como o
modelo 180 graus, com a diferença de incluir os subordinados no rol dos avaliadores. 
 A inclusão de subordinados no processo permite a identificação de necessidades de desenvolvimento de competências
inerentes aos cargos de liderança.
 
 
 
 
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Ref.: 201803249410
 7a Questão
João é gestor da área de suprimentos da empresa KYZ, e deve escolher o melhor colaborador da sua área para participar
da solenidade de reconhecimento e recompensa da empresa. Para João, Pedro é a escolha óbvia. Ele é muito simpático,
eloquente e todos gostam dele, o que, na sua visão, o torna o melhor comprador da área. Com base no relato, João
pode estar incorrendo em que tipo de falha de avaliação?
Efeito Central
Efeito Complacência ou Rigor
Efeito Curva Forçada
 Efeito Halo
Efeito Recenticidade
 
 
Explicação:
eito Halo ¿ Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as
demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade. É a possibilidade de que o resultado de uma avaliação
seja influenciado através de julgamento de outros fatores, independente dos fatores técnicos. Esse efeito é a
interferência que o avaliador dá à pessoa avaliada devido a questões de afinidade ou não, simpatia ou antipatia. O efeito
Halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.
 
 
 
Ref.: 201803249462
 8a Questão
Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de
avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar -
quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas
4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
 As opções 1, 2 e 3 estão corretas
 As opções 1, 3 e 4 estão corretas
As opções 2, 3 e 4 estão corretas
Somente as opções 2 e 3 estão corretas
Somente as opções 1 e 2 estão corretas
 
 
Explicação:
A cultura organizacional influencia na escolha do modelo de avaliação a ser empregado, na medida em que representa
os valores praticados pela administração. Conforme o estilo de liderança, o modelo de avaliação pode assumir
características distintas.
O modelo formal, ou explicitado pela organização, é que determina a responsabilidade pelo processo avaliativo.
As características da cultura organizacional também serão determinantes para: 
Seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar.
Escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho.
Definição das ações decorrentes - interação com os demais processos de gestão de pessoas (treinamento e
desenvolvimento, reconhecimento e recompensa, plano de sucessão, remuneração, transferências e
desligamentos).