Gestão de Desempenhos e Métricas

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Gestão de 
Desempenho 
e Métricas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 01 
 
01) Temos percebido que as organizações estão divididas em três níveis hierárquicos: a Alta Administração 
(AA), o Nível Intermediário (Gerencial ou Tático) e o Nível Operacional. Identifique a seguir, entre as 
alternativas propostas, qual a preocupação da AA ¿ Alta Administração? 
R: A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as oportunidades de novos negócios e, ao 
mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas 
oportunidades. 
02) A empresa ALFA Ltda. possui um conjunto de métricas para avaliação do desempenho de seus 
colaboradores. Porém, o ambiente não está nada agradável entre os colaboradores da empresa. Tendo em 
vista esse problema, qual das métricas abaixo deve ter atenção especial da empresa ALFA Ltda.? 
R: Grau de colaboração com outros colegas 
03) Benchmarking é uma expressão utilizada para fazer referência às melhores práticas de mercado em um 
determinado assunto. Uma escola por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em 
ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado. Qual a 
relação entre Turnover e benchmarking? 
R: Em relação à rotatividade dentro da organização, o termo benchmarking apontará qual é o melhor 
Turnover das empresas, ou seja, qual é a média de Turnover das empresas que apresentam as mais baixas 
rotatividades de pessoal. 
04) Medir também faz parte do dia a dia do governo. São utilizados um conjunto de indicadores que 
apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Esses indicadores são aplicados 
afim de: 
R: Gerenciar a performance da máquina pública 
05) Um dos objetivos da área de RH é reter os recursos humanos, conceito conhecido como "reter talentos". 
Neste caso, como poderemos saber se estamos de fato atendendo este objetivo? 
R: Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o Turnover. 
06) Sabemos que a fórmula do Turnover é a soma das admissões e demissões dividido por 2, vezes 100 e a 
resultante é dividida pelo número de empregados do mês anterior. Determinada empresa apresenta os 
seguintes números: Admissões = 20; Demissões = 30; Número de empregados no mês anterior = 1200. Qual 
o percentual de Turnover? 
R: 2,08% (30 + 20 = 50 | 50 / 2 = 25 | 25 / 1.200 = 0,0208 | 0,0208 X 100 = 2,08%) 
07) A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. 
Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto? 
R: O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes 
08) Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom 
trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou 
seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas. Qual das opções abaixo NÃO 
confirmam a importância da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH. 
R: O processo de medição deve ser sempre que possível descartado. 
Aula 02 
 
01) As empresas diante da alta competitividade costumam encarar os processos de avaliação como 
instrumento de extrema importância. Dentre os objetivos da avaliação de desempenho podemos citar, 
exceto: 
R: Permanente discussão entre superior e subordinado sobre assuntos relacionados à vida profissional e 
pessoal de ambos. 
02) Para que a organização se torne mais competitiva e consiga acompanhar o dinamismo do mercado, é 
preciso que essa organização comece a verificar qual é o seu desempenho, para que o gestor possa tomar 
as devidas decisões. Essas decisões devem auxiliar o gestor para: I - Perceber quem não está tendo o 
desempenho esperado e substituí-lo; II - Negociar e implementar padrões de desempenho; III - Reavaliar os 
insumos referentes a tecnologia, processos e materiais; IV - Manter as metas, diretrizes e políticas. Estão 
corretas as seguintes afirmativas: 
R: II e III 
03) Segundo Chiavenato (2010) o desempenho é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa 
e depende de vários fatores. ¿O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem de esforço 
determinam o volume de esforço individual que a pessoa está disposta a realizar. É uma relação de custo-
benefício¿. Por sua vez, o esforço individual depende 
R: das habilidades e competências da pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado. 
04) Medir faz parte das ações que tomamos, diariamente, seja em relação aos custos, gastos ou despesas, 
seja em relação ao tempo que levamos para ir ao trabalho ou à Universidade, seja em relação à receita que 
recebemos por um trabalho realizado. As medições estão, por assim dizer, em nosso dia-a-dia. Planejamos 
ações e estabelecemos metas, pois as metas nos ajudam a enfrentar desafios. Sem metas não temos como 
saber se estamos na direção correta. Qual das frases a seguir melhor reflete tal ideia: 
R: "Quem não mede, não chega". 
05) O propósito da avaliação de desempenho humano é: 
R: Mensurar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da 
organização 
06) Os dados a seguir representam o número de empregados na empresa Fatos S/A nos meses de janeiro de 
2015 e dezembro de 2014. Em janeiro 1350 empregados. Em dezembro 1000 empregados. Qual a variação 
absoluta dos dados de janeiro em relação aos dados de dezembro? 
R: Mais 350 empregados. 
07) Em sala de aula estudamos que a Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou 
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da 
organização. Marque a opção abaixo que NÃO permite melhorar o desempenho. 
R: Orientar as pessoas para que se esforcem a manter a sua conduta ética e moral na realização de suas 
tarefas no dia-a-dia. 
08) Sabemos que o Plano de Carreira consiste na evolução profissional. Quais fatores devem definir a 
evolução de um profissional? 
R: Os resultados na função atual e potencial apresentados pelos colaboradores 
Aula 03 
 
01) A família Silva relacionou os seus gastos mensais com o supermercado dividindo-os da seguinte forma: 
Total de gastos no Supermercado = R$ 2.000,00 | Gastos com alimentação = R$ 800,00 | Gastos com 
produtos de limpeza = 300,00 | Gastos com supérfluos = 900,00| Número de pessoas da família = 5 
Sabedor que a proporção é encontrada através dos gastos selecionado vezes 100 dividido pelo total de 
gastos. 
Qual foi a proporção dos gastos com supérfluos comprados no supermercado pela família Silva? 
R: 45% (900 / 2.000 = 0,45 | 0,45 X 100 = 45%) 
02) Os indicadores possuem uma série de características. Assinale a opção que não possui uma 
característica pertencente a um indicador: 
R: Infinitos: São os que resultam da combinação das diversas características apresentadas. Representam de 
forma analítica um conjunto de aspectos da realidade. Exemplo: longevidade, dados históricos sobre 
inflação e custo de vida. 
03) O governo utiliza indicadores que auxiliam na gestão adequada dos recursos pela e para a população. Os 
indicadores renda per capta e IDH são pertinentes a que área? 
R: Social 
04) Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações 
tivessem uma natureza sistêmica. Como surgiu a classificação ou conceito de sistemas abertos para as 
empresas? 
R: Surgiu na Biologia, a partir do estudo dos seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meio em 
que vivencia 
05) Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os 
sistemas, assim como os sistemas também influenciamo ambiente. Eles construíram um modelo de 
organização amplo e complexo, onde se procura: 
R: Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações 
06) Na empresa Softmaster Treinamento e Desenvolvimento S/A, após o resultado da avaliação de 
desempenho anual aplicada, os resultados foram organizados em 3 categorias: empregados com alto 
desempenho: 500, empregados com desempenho mediano: 1.980, empregados com baixo desempenho: 
20, total de empregados: 2.500. Desta forma a proporção de empregados com alto desempenho foi igual a: 
R: 20% (500 / 2.500 = 0,20 | 0,20 X 100 = 20%) 
07) Os indicadores de RH quantitativos referem-se a: 
R: Dados numéricos 
08) Após a realização de uma avaliação de desempenho, os gestores da empresa SUCESSO S.A. analisaram 
os resultados da avaliação e constataram alguns pontos que geraram um desempenho não esperado, 
agindo imediatamente para que não venham a ocorrer novamente. Isso caracteriza uma: 
R: Lições aprendidas 
Aula 04 
 
01) Ao aplicarmos a divisão do número de admitidos no mês pelo número total de empregados no mês, 
vamos encontrar qual índice? 
R: Entrada 
02) A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à 
dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de 
base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro? 
R: O tipo de negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio 
03) Dados: Quadro de efetivos em: 2012 = 130; 2013 = 141; 2014 = 157; 2015 = 152. Sabendo-se que em 
2012 haviam 3 estagiários, 5 terceirizados e 7 trainees, calcule a Proporção de Terceirizados sobre a Força 
de Trabalho neste período. 
R: 0,03 
04) Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto: 
R: Tendências de mercado 
05) Marque nas opções a seguir que representa com adequação, todos os elementos que podem formar a 
Força de Trabalho de uma empresa. 
R: Efetivo + Estagiários + Terceiros e Trainess. 
06) Considerando que a idéia do índice de Turnover é mostrar a rotatividade de pessoal, devemos excluir do 
cálculo desse índice as admissões por aumento de quadro de pessoal (vagas que não existiam antes) e as 
reduções de quadro (vagas que deixaram de existir). Que tipo de Turnover estamos falando: 
R: Turnover por substituição 
07) Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidos através de diferentes 
vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), 
temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, 
mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses 
diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem: 
R: A composição da força de trabalho. 
08) O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras 
palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de 
pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de: 
R: taxa de rotatividade. 
 
 
 
 
Aula 05 
 
01) Acerca da estrutura organizacional, como elemento para gestão de desempenho, é correto afirmar: 
R: A estrutura por processos inova ao inserir uma perspectiva horizontal na abordagem das atividades, 
integrando as ações de diversas áreas 
02) Alex, Analista de Recursos Humanos, da ZTY metalúrgica, foi identificado como um possível sucessor do 
gerente de recursos Humanos. Neste sentido podemos concluir que: 
R: A análise de potencial considerou além da competência técnica, habilidades relacionais e de liderança. 
03) É obtido através da divisão do total da folha de pagamento e dos gastos com benefícios pelo número de 
empregados. Estamos falando de: 
R: Custo por empregado 
04) A Administração por Objetivos introduziu o método claro para definição de objetivos. Qual o significado 
de todos os princípios envolvidos no método? 
R: Específico, mensurável, realizável, relevante e dentro de um prazo. 
05) Assinale a opção que apresenta o correto encadeamento de uma estrutura por funções ou cargos. 
R: Presidência - Diretoria de RH - Gerência de Treinamento - Analista de Treinamento 
06) O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, 
habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os seguintes 
aspectos: 
R: Comportamento, moral e ética no fazer. 
07) Cargo 
R: indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela 
conferidas. 
08) O cargo é a forma pela qual podemos conhecer e analisar todas as atividades desenvolvidas em uma 
organização. O que implica a noção de cargo? 
R: Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo que o exerce 
está situado na estrutura representada pelo organograma. 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 06 
 
01) Conforme observado em nossas aulas, o tema métricas está presente na gestão de qualquer 
empreendimento, o que inclui a gestão de um lar. Nesse contexto podemos afirmar, que: 
R: O uso de métricas, no dia a dia de uma casa, se dá de forma normalmente intuitiva. Receitas, despesas, 
pagamentos, consumo e afins estão entre as situações mais comuns para medições; 
02) Assinale abaixo o indicador que auxilia a organização a verificar se está atingindo o objetivo da Retenção 
de Pessoas. 
R: Rotatividade 
03) A EMPRESA XYZ APRESENTOU OS SEGUINTES DADOS; DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de janeiro: 
80 empregados. DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de junho: 100 empregados. Comparando-se os dois 
meses, qual a variação absoluta no número de empregados de junho com relação a janeiro? 
R: 20 (100 - 80 = 20) 
04) Para avaliar o desempenho não há outro caminho senão medir. Falar que se está fazendo um bom 
trabalho não é suficiente, é preciso provar. Para isso, não há outro caminho diferente das evidências, ou 
seja, dos fatos concretos. Dessa forma, se evita avaliações subjetivas. Qual das opções abaixo NÃO 
confirmam a importância da disciplina Métricas para nos ensinar a medir a performance da área de RH. 
05) Medir também faz parte do dia a dia do governo. São utilizados um conjunto de indicadores que 
apontam se os governantes estão ou não fazendo uma boa administração. Esses indicadores são aplicados 
afim de: 
R: Gerenciar a performance da máquina pública 
06) No dia-a-dia do RH é observada a dificuldade dos profissionais em trabalhar com métricas. Já para quem 
trabalha com Logística, finanças e engenhara isso não ocorre porque estão acostumados a: 
R: Lidar com questões tangíveis 
07) Uma das Fases de Implantação da Consultoria Interna é caracterizada pela pesquisa inicial de práticas 
em outras organizações, através da participação em grupos informais de RH e associações de classe. 
Estamos falando da fase de: 
R: Benchmarking 
08) Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de algum dos seus subsistemas como Recrutamento e 
Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, 
Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Relações Trabalhistas e Sindicais e Segurança do Trabalho, 
NÃO precisamos conhecer: 
R: Curva ABC de estoque. 
 
 
 
 
Aula 07 
 
01) Ao aplicarmos a divisão do número de admitidos no mês pelo número total de empregados no mês, 
vamos encontrar qual índice? 
R: Entrada 
02) Que métrica é utilizada para medir a rotatividade do capital humano nas organizações. 
R: Turnover 
03)Uma empresa verificou no último dia do mês anterior que haviam 56 funcionários e que foram 
realizadas naquele mês 3 demissões e 5 admissões. Qual a rotatividade? 
R: 7,14% 
04) Cresce nas Organizações o número de mulheres em posição de comando. Indicadores foram criados, por 
exemplo, para auxiliar na compreensão da proporção de empregados do sexo feminino, a quantidade - ou 
proporção - de mulheres em posição de comando, em posição de liderança e afins. Tais indicadores, no 
contexto da nossa disciplina, são classificados como: 
R: Indicadores demográficos, uma vez que tais indicadores auxiliam na compreensão do perfil da força de 
trabalho a serviço da organização. 
05) A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de 
satisfação de funcionários e de produtividade da empresa conhecidas como Turnover e absenteísmo. Sobre 
estas ferramentas não é correto afirmar: 
R: O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (absenteísmo), que mede o giro de entradas e saídas de 
pessoal. O segundo é o índice de atrasos e faltas (Turnover), que mede a diminuição da carga total de horas 
de trabalho. 
06) Qual o tipo de indicador demonstra as características da composição da mão de obra de uma empresa? 
R: Indicador demográfico 
07) Ao analisar os indicadores de gestão, Ronaldo Xavier observou que o Turnover anual acumulado variou 
de 22,5% para 18,5% entre os anos de 2012 e 2013. Nesse caso podemos afirmar, que houve: 
R: Redução de 4 pontos percentuais, na medida em que a variação foi de -4 pp (pontos percentuais); 
08) Uma família tem um orçamento de R$1.500,00 para compras de supermercado no mês e gasta cerca de 
R$300,00 em supérfluos. Neste sentido podemos afirmar que 
R: Esta família gasta 20% do orçamento em supérfluos 
 
 
 
 
 
 
Aula 08 
 
01) Para os valores e interesses das organizações custo e investimento são coisas distintas. Qual o 
entendimento sobre custo e investimento quando falamos em métricas? 
R: Custo e investimento são sinônimos 
02) Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação do lucro 
da empresa. Estamos falando de: 
R: Lucro por empregado 
03) As métricas financeiras dizem respeito aos custos ou despesas com os recursos humanos de uma 
empresa. Demonstram também o retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados e 
com a sua força de trabalho. Para que tenhamos a receita por RH, vamos utilizar além da receita qual outro 
indicador? 
R: Toda força de trabalho da empresa 
04) A empresa SATA Ltda. apresenta os seguintes dados: Receita total = R$ 90.000,00 | Despesas totais = R$ 
50.000,00 | Gastos com empregados = R$ 30.000,00 | Gastos com força de trabalho = R$ 40.000,00 | 
Número de empregados = 15 | Previsão de Investimento = R$ 5.000,00 
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho) 
 Gastos com força de trabalho 
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos? 
R: R$ 2,00 
05) A empresa VIGO Ltda apresenta os seguintes dados: Receita total = R$ 400.000,00 | Despesas totais = R$ 
250.000,00 | Gastos com empregados = R$ 120.000,00 | Gastos com força de trabalho = R$ 150.000,00 | 
Número de empregados = 60 | Previsão de Investimento = R$ 50.000,00 
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho) 
 Gastos com força de trabalho 
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos? 
R: R$ 2,00 
06) Com relação aos termos custo e investimento, podemos dizer que: 
R: Para o cálculo das métricas eles são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, não. 
07) O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. 
Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes 
medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras 
representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica 
de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a 
redução em pontos percentuais (pp)? 
R: Quatro pontos percentuais. 
08) Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição da Força de Trabalho na formação da 
receita da empresa. Estamos falando de: 
R: Receita por RH 
Aula 09 
 
01) Qual dos indicadores abaixo relacionados está ligado ao processo de Recrutamento e Seleção? 
R: Tempo médio de duração dos processos seletivos 
02) Na empresa XYZ cada área da empresa que recebeu candidatos selecionados manifesta sua avaliação 
sobre os novos empregados. Depois disso, a área de recrutamento e seleção realizou uma pesquisa junto às 
demais áreas da empresa, na qual estas vagas foram preenchidas. A empresa obteve a seguinte informação: 
das 30 vagas preenchidas, 21 delas atenderam às necessidades de trabalho da área. Desta forma, qual o 
índice de adequação dos empregados às vagas? 
R: 70% 
03) Dentre as formas de concessão de benefícios temos aqueles ligados à saúde do trabalhador. Para 
sabermos quanto representa o custo líquido médio por empregado, o que deve ser feito? 
R: Custo total com a saúde dos empregados menos contribuição total de empregados no mês, dividido pelo 
número de empregados no mês. 
04) Para sabermos quanto representa o custo total de treinamento e desenvolvimento (T&D), por 
empregado da empresa, devemos utilizar a seguinte fórmula: 
R: Investimento em atividades de T&D dividido pelo número de empregados da empresa. 
05) Diversos são os indicadores de acompanhamento das atividades de Treinamento e Desenvolvimento. 
Qual deles abaixo, NÃO compõe o custo do investimento com Treinamento e Desenvolvimento? 
R: Despesas com Assistência Médica. 
06) Podemos dizer que a fórmula apresentada refere-se a que tipo de medição: Total Variável x 100 / Total 
de Salários 
R: Percentual da Remuneração Variável 
07) A empresa DELTA S/A resolveu fazer um investimento especial em Treinamento e Desenvolvimento. Os 
números apresentados são os seguintes: 
Número total de empregados = 800 
Valor investido em Treinamento e Desenvolvimento = R$ 120.000,00 
Valor da folha de pagamento do mês = R$ 950.000,00 
Sabedor que, para identificar a distribuição por empregado se faz necessário fazer a divisão do que foi 
investido. 
Qual o valor médio investido em Treinamento e Desenvolvimento, por empregado? 
R: R$ 150,00 
08) Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que 
permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o 
equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que: 
R: R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente; 
Aula 10 
 
01) Segundo abordagem utilizada pelo Great Place To Work Institute (GPTW) Institute, qual a definição do 
aspecto ou dimensão central está relacionada à CONFIANÇA? 
R: Nível em que os empregados confiam na organização e em suas lideranças 
02) Dentro da mesma sintonia, Jac Fitz-enz, considerado o pai do benchmarking em gestão de Recursos 
Humanos, considera que o conceito do BSC poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas 
para cinco dimensões básicas. São Elas: 
R: Incorporação, desenvolvimento, retenção, manutenção e desligamento 
03) Geralmente, na Gestão de Recursos Humanos, as afirmativas positivas normalmente avaliam a satisfação 
do empregado com as políticas (formais ou informais) e/ou práticas de aproveitamentointerno, 
remuneração, benefícios, gestão do desempenho, uso adequado de ferramentas e instrumentos de 
trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento e afins. Qual indicador devemos utilizar, 
quando queremos medir a satisfação do indivíduo com as diversas políticas da organização? 
R: Grau de satisfação com políticas e práticas de RH 
04) As métricas referentes ao clima organizacional consideram três macro-aspectos: Grau de satisfação com 
os superiores (chefias), grau de satisfação com a organização e grau de satisfação com políticas e práticas de 
RH. Com relação à dimensão grau de satisfação com a organização, assinale a alternativa que contém 
somente elementos relativos a esta dimensão 
R: a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de empregados daquela empresa ou entidade; o nível de 
solidez da imagem da organização e a percepção quanto à qualidade dos produtos e integridade dos 
serviços prestados, entre outros indicadores e aspectos objetivos e subjetivos 
05) No direcionamento das métricas e dentro do conceito do BSC, Jac Fitz-enz sugere o cruzamento das 
cinco dimensões básicas com os aspectos essenciais dos processos. Qual se refere ao valor despendido para 
realização do processo? 
R: Custo 
06) Qual indicador devemos utilizar, quando queremos medir aspectos do relacionamento cotidiano do 
empregado com superiores, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação 
das lideranças, uso de critérios justos e transparentes para promoção e afins? 
R: Grau de satisfação com superior imediato 
07) Uma importante ação das organizações que podem impactar no clima organizacional é a existência de 
balanço social. Os aspectos centrais que devem ser considerados na elaboração de um balanço social são: 
simplicidade, confiabilidade, comparabilidade, flexibilidade, quantificação, benefícios líquidos, distribuição 
dos benefícios. O aspecto simplicidade refere-se à: 
R: o documento deve ser acessível aos empregados, dirigentes, acionistas e ao público em geral. 
08) Segundo os estudos envolvendo o BSC (Balanced Scorecard): Cultura, liderança, alinhamento dos 
empregados às metas estratégicas e à capacidade deles em compartilhar conhecimentos, são elementos 
que pertencem a qual categoria de ativos intangíveis? 
R: Capital organizacional