Aula 7 Texto 1 e 2 - comportamento organizacional

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AULA	7	–	TEXTO	1				
1. Motivação	e	comportamento	organizacional			Motivação	é	um	processo	orientado	por	objetivos.	As	teorias	de	motivação	interna	focam	as	variáveis	individuais	que	provocam	a	motivação	e	determinado	comportamento.	A	hierarquia	das	necessidades	de	Maslow	é	um	bom	exemplo	de	teoria	interna.		As	 teorias	 	 de	motivação	 externa	 focam	 os	 elementos	 do	 ambiente,	 incluindo	 as	 consequências	 do	comportamento,	como	base	para	a	compreensão	e	explicação	do	comportamento	organizacional.			
Necessidades	internas			Max	Weber,	sociólogo	alemão,	dizia	que	o	significado	do	trabalho	não	reside	no	trabalho	em	si,	mas	em	seu	potencial	de	contribuir		para	a	salvação	do	indivíduo.		Sigmund	 Freud	 sugeriu	 que	 a	 vida	 organizacional	 do	 indivíduo	 tinha	 base	 na	 compulsão	 para	 o	trabalho	e	no	poder	do	amor.		Enfatiza	a	influência	do	inconsciente	da	mente	na	motivação	humana.	Método	utilizado	para	entender	as	motivação	e	necessidades	do	indivíduo.			
Incentivos	externos			De	 acordo	 Adam	 Smith	 	 presumiu	 que	 as	 pessoas	 eram	motivadas	 	 pelo	 autointeresse	 por	 ganho	econômico	para	prover	necessidades	e	conveniências.	Dessa	forma,	quanto	mais	riqueza	coletiva	uma	economia	consegue	produzir,	mais	facilmente	os	indivíduos	podem	satisfazer	seus	interesses.				Os	 executivos	 tem	defendido	 o	 autointeresse	 ‘’erudito’’.	 O	 autointeresse	 aborda	 as	 necessidades	 da	própria	pessoa;	o	autointeresse	erudito	reconhece	também	os	interesses	das	demais	pessoas.			
2. Hierarquia	das	necessidades	de	Maslow			Abraham	Maslow	sua	teria	focava	nas	necessidades	internas.		5	 níveis	 de	 hierarquia:	 	 fisiológicas,	 necessidades	 de	 segurança,	 necessidades	 sociais	 ou	 de	 afeto,	necessidades	de	estima	e	necessidades	de	autorrealização.		As	pessoas	progridem	conforme	satisfazem	cada	nível.	 	Gestores	podem	por	meio	da	hierarquia	das	necessidades,	reconhecer	o	que	cada	cada	 funcionário	necessita	combinando	a	 incentivos	dentro	da	organização.	Exemplo:	espaço	para	ergonomia.				
Teoria	X	e	Teoria	Y			Douglas	MacGregor	explicou	o	conceito	da	motivação	agrupando	as	necessidades	conforme	abaixo:			
Teoria	X		 nível	inferior		
Necessidades	 Fisiológicas	 e	
segurança	
Teoria	Y		
nível	
superior		
Necessidades	 sociais,	 de	
estima	e	autorrealização			As	teorias	X	e	Y	são	conjuntos	de	hipóteses	que	os	gestores	podem	aplicar	a	indivíduos	motivados	por	necessidades	de	nível	inferior	ou	superiores.			
Teoria	ERG			Alderfer	agrupa	as	necessidades	humanas	em	três	categorias:				
Existência	 ou	 		 Necessidades	Fisiológicas	e	segurança	
essencial		
Relacionamento		 		 Necessidade	Segurança,	afeto,	estima		
Crescimento		 		
Necessidades	 de	 autorrealização	 e	
autoestima		
	
3. Teoria	das	necessidades	de	McClelland			David	McClelland	identificou	três	necessidades	aprendidas	ou	adquiridas,	denominadas	necessidades	evidentes.	Tais	necessidades	são	de	realização,	de	poder	e	de	afiliação.			Realização:	Excelência,	competição,	metas	desafiadoras,	persistência	e	superação	de	dificuldades.		Poder:	Desejo	de	influenciar	os	outros,	de	mudar	pessoas	e	eventos	e	ode	fazer	a	diferença.		Afiliação:	pessoas	apreciam	estabelecer	e	manter	relações	íntimas	com	os	outros.			
4. Teoria	dos	dois	fatores	de	Herzberg			Condições	 de	 trabalho	 relacionadas	 a	 satisfação	 da	 necessidade	 de	 crescimento	 psicológico	 foram	chamadas	 de	 fatores	 motivacionais	 (Exemplo:	 Reconhecimento	 da	 realização,	 avanço,	responsabilidade).	 	Condições	de	trabalho	relacionadas	a	 insatisfações	causadas	por	desconforto	ou	dor	 foram	 nomeadas	 fatores	 higiênicos	 (Exemplo:	 salário,	 Condições	 de	 trabalho,	 política	 da	empresa).			
5. Duas	novas	ideias	sobre	motivação		
	
Eustresse,	força	e	esperança		Eustress	(combinação	das	palavras	‘’euforia	+	stress’’)	é	um	estresse	bom	e	saudável.			
Energia	positiva	e	comprometimento		Os	princípios	centrais	são:	o	 indivíduo	deve	administrar	a	energia	em	vez	de	administrar	o	tempo	e	desligar-se	de	determinadas	atividades	para	equilibrar	o	poder	de	comprometimento	pleno.			Indivíduos	são	impulsionados	por	suas	próprias	energias	físicas,	emocionais	e	mentais.			
6. Intercâmbio	social	e	teoria	da	equidade		A	 teoria	 da	 equidade	 é	 um	 processo	 de	 intercâmbio	 social	 voltado	 para	 a	 motivação	 que	 foca	 a	interação	entre	o	indivíduo	e	seu	ambiente.	Contraponde-se	as	teorias	das	necessidades	baseadas	na	motivação	interna,	a	teoria	da	equidade	está	voltada	ao	processo	social	que	influencia	na	motivação	e	no	comportamento.		Levando	 em	 conta	 os	 fatores	 externos,	 Amitai	 desenvolveu	 três	 categorias	 de	 relacionamentos	 de	troca	que	as	pessoas	estabelecem	com	as	organizações:		envolvimento	 comprometido	 possuem	 -	 alta	 e	 positiva	 intensidade;	 Calculado	 –	 baixa	 intensidade	positiva	ou	baixa	intensidade	negativa;	Relações	alienada	–	possuem	alta	intensidade.			
Demandas	e	contribuições			Envolvimento	calculados	tem	base	na	noção	de	intercambio	social,	na	qual	cada	parte	de	relação	exige	determinadas	 coisas	 e	 contribui	 de	 acordo	 com	 intercâmbio.	 Quando	 ambas	 as	 partes	 se	 do	intercâmbio	 se	 beneficiam,	 a	 relação	 tem	 orientação	 positiva.	 Quando	 ocorrem	 perdas	 e	 surgem	conflitos,	a	relação	tem	orientação	negativa.			
Um	 das	 preocupações	 que	 aflige	 tanto	 os	 indivíduos	 quanto	 as	 organizações	 é	 se	 a	 relação	 é	 um	acordo	justo	ou	equitativo	para	ambos	os	lados.			
7. A	teoria	da	desigualdade	Adams			Stacy	 Adams	 desenvolveu	 a	 noção	 de	 que	 a	 desigualdade	 no	 processo	 de	 intercâmbio	 social	 é	 um	motivador	particularmente	importante.	Sugere	que	as	pessoas	são	motivadas	quando	em	situações	de	desigualdade	ou	 injustiça.	A	desigualdade	ocorre	quando	uma	pessoa	recebe	mais	ou	menos	do	que	acredita	que	merece	com	base	em	seu	esforço	e	contribuição.	A	desigualdade	gera	tensão,	que	por	sua	vez,	motiva	a	pessoa	a	agir	para	eliminar	a	desigualdade.			
Novas	perspectivas	sobre	a	teoria	da	equidade			Três	tipos	de	individuos	com	base	nas	preferencias	por	igualdade:		Sensitivos:	Indivíduo	que	prefere	um	índice	de	igualdade	ao	seu	comparativo	Benevolente:	Indivíduo	satisfeito	com	um	índice	de	igualdade	menor	do	que	o	seu.		Intitulados:	Estão	satisfeitos	com	um	índice	de	igualdade	maior	do	que	o	seu	comparativo.			
8. Teoria	das	expectativas			Victor	 Vroom	 assume	 que	 as	 pessoas	 esperam	 retribuição	 por	 comportamento	 e	 desempenho,	 que	podem	ser	consideradas	recompensas	ou	consequências	de	comportamento.			
9. Diferenças	culturais	na	motivação		
	A	maioria	da	teorias	de	motivação	em	prática	hoje	em	dia	foram	desenvolvidas	por	americanos	e	com	base	 em	 americanos.	 Quando	 pesquisadores	 examinaram	 o	 universo	 dessas	 teorias,	 descobriram	diferenças	culturais.					
AULA	7	–	TEXTO	2		
	
1. Motivação	por	meio	de	desenho	de	cargo:	o	modelo	de	características	do	trabalho		
	Desenho	 de	 cargos	 sugerem	 que	 a	 maneira	 como	 os	 elementos	 do	 trabalho	 estão	 organizados	 na	função	a	ser	desempenhada	pode	contribuir	para	o	aumento	ou	para	diminuição	do	esforço,	ou	seja,	para	o	aumento	ou	diminuição	da	motivação.		
O	modelo	de	características	do	trabalho		Desenvolvido	por	 J.	Richard	e	Greg,	propõe	que	qualquer	 trabalho	pode	 ser	descrito	 segundo	cinco	dimensões	sociais:		1. Variedade	de	habilidades;		2. Identidade	de	tarefa;		3. Significância	da	tarefa;		4. Autonomia;		5. Feedback.				
				Quanto	mais	esses	estados	psicológicos	estiverem	presentes,	maiores	serão	a	motivação,	desempenho	e	 satisfação	 dos	 funcionários	 e	 menores	 serão	 o	 absenteísmo	 e	 a	 probabilidade	 de	 abandono	 da	organização.				
Rodízio	 de	 tarefas:	 Se	 os	 funcionários	 sobre	 com	 excesso	 de	 rotina,	 uma	 alternativa	 é	 utilizar	 o	rodízio	de	tarefas,	ou	a	transferência	periódica	de	um	funcionário	para	outra	função	no	mesmo	nível	organizacional.			Isso	 reduzirá	 o	 tédios,	 aumenta	 a	motivação	 e	 ajuda	 os	 funcionários	 a	 entender	melhor	 como	 seu	trabalho	contribui	para	aorganização.			
Enriquecimento	 do	 trabalho:	 Refere-se	 a	 expansão	 das	 funções.	 Essa	 prática	 motivacional	 de	desenho	de	cargo	permite	que	o	funcionário	execute	uma	atividade	por	completo,	além	de	aumentar	sua	liberdade	independência,	ampliar	sua	responsabilidade	e	oferecer	feedback	para	que	o	indivíduo	seja	capaz	de	avaliar	e	corrigir		o	próprio	desempenho.			
Esquemas	alternativos	de	trabalho			 1. Horário	flexível		2. Compartilhamento	de	tarefas		3. Trabalho	a	distância			
Os	contextos	físico	e	social	do	trabalho			O	modelo	de	 características	do	 trabalho	mostra	que	a	maioria	do	 funcionários	 se	 sente	motivada	e	satisfeita	quando	as	tarefas	intrínsecas	de	seu	trabalho		são	atraentes.	Algumas	características	sociais	que	melhoram	o	desempenho	profissional	incluem	a	interdependência,	o	apoio	social	e	as	interações	com	outras	pessoas	fora	do	ambiente	de	trabalho.			
2. Envolvimento	dos	funcionários		
	Processo	participativo	que	usa	a	capacidade	dos	 funcionários	para	aumentar	seu	comprometimento	com	o	sucesso	da	organização.		
	
Programas	de	envolvimento	do	funcionário			
Gestão	participativa:	Processo	no	qual	os	subordinados	compartilham	algum	poder	de	decisão	com	seus	chefes	imediatos.	(processo	decisório	coletivo)		
Participação	 por	 representação:	 Sistema	 no	 qual	 os	 trabalhadores	 participam	 da	 tomada	 de	decisões	por	meio	de	um	pequeno	grupo	de	funcionários	representantes.			
3. Utilizando	recompensas	para	motivar	funcionários		A	remuneração	não	é	um	fator	principal	de	satisfação	no	 trabalho.	No	entanto,	mesmo	não	sendo	a	principal	fonte	de	motivação,	a	remuneração	é	um	importante	fator	que	as	empresas	frequentemente		subestimam.		Sendo	a	remuneração	tão	importante,	os	gestores	tem	de	tomar	algumas	decisões	estratégicas.			
O	que	pagar:	estabelecimento	de	uma	estrutura	de	remuneração		O	processo	de	estabelecer	níveis	de	remuneração	pode	ser	complexo	e	envolve	equilibrar	o	valor	do	trabalho	 para	 	 a	 organização,	 geralmente	 estabelecido	 por	 um	processo	 técnico	 chamado	 avaliação	profissional,	 e	 competitividade	 externa	 de	 remuneração	 de	 uma	 organização	 em	 relação	 a	remuneração	média	em	sua	área	de	atuação,	geralmente	determinada	por	pesquisas	de	mercado.				
Programas	de	remuneração	variável:		Parte	da	remuneração	baseia-se	em	alguma	medida	de	desempenho,	individual	e/	ou	organizacional.	As	quantias	recebidas,	portanto,	flutuam	de	acordo	com	a	medição	do	desempenho.			
Planos	de	remuneração	por	unidade	produzida:		Plano	de	pagamento	em	que	os	funcionários	recebem	uma	soma	fixa	para	cada	unidade	de	produção	completa.			
Plano	de	pagamento	com	base	no	mérito:	Baseado	no	índice	de	avaliação	de	desempenho.		Tem	suas	limitações,	avaliação	é	realizada	anualmente,	e	aumento	salarial	flutua	com	as	condições	da	economia.			
Bônus:		Plano	 que	 recompensa	 os	 empregados,	 privilegiando	 o	 desempenho	 mais	 recente	 em	 vez	 do	desempenho	histórico.			
Remuneração	por	habilidades:		Plano	 que	 estabelece	 o	 salário	 de	 acordo	 com	 a	 quantidade	 de	 habilidades	 do	 funcionário	 ou	 com	variedade	de	funções	que	ele	é	capaz	de	desempenhar.		Isso	pode	levar	os	funcionários	a	frustação	depois	de	eles	terem	sido	desafiados	por	um	ambiente	de	aprendizado,	 crescimento	 e	 aumento	 contínuo	 de	 remuneração.	 	 Além	 disso	 não	 enfocam	 no	desempenho,	 apenas	 para	 questão	 de	 as	 pessoas	 conseguirem,	 ou	 não,	 	 realizar	 determinadas	competências.			
Plano	de	participação	nos	lucros:		Planos	que	envolvem	toda	a	organização,	distribuindo	um	pagamento	baseado	em	alguma	fórmula	de	cálculo	da	lucratividade	da	empresa.				
Participação	nas	melhorais:		Plano	de	incentivo	coletivo	baseado	na	melhoria	da	produtividade	do	grupo	durante	um	determinado	período.	Melhorando	o	desempenho	do	grupo	como	um	todo.			
Planos	de	participação	para	funcionários:		Planos	 de	 benefícios	 	 estabelecidos	 	 pela	 empresa,	 nos	 quais	 os	 funcionários	 compram	 ações	 da	companhia,	 geralmente	 a	 preços	 abaixo	 dos	 praticados	 no	 mercado,	 como	 parte	 de	 um	 pacote	 de	benefícios.			
Benefícios	flexíveis:	desenvolvendo	o	pacote	de	benefícios		Plano	que	permite	aos	funcionários	criar	o	próprio	pacote	de	acordo	com	as	suas	necessidades.		
Recompensas	intrínsecas:	programas	de	reconhecimento	de	funcionários		Podem	ser	de	diferentes	formatos.	Eles	vão	desde	um	muito	obrigado	espontâneo	e	em	particular	até	programa	 formais	 explícitos,	 nos	 quais	 tipos	 específicos	 de	 comportamento	 são	 encorajados	 e	 os	procedimentos	para	a	conquista	do	reconhecimento	são	identificados	claramente.		A	má	utilização	de	programas	de	reconhecimento	pode	erodir	seu	valor	e	até	comprometer	o	moral	dos	funcionários.				
4. Implicações	globais			Um	estudo	sugere	que,	quando	os	funcionários	são	mais	preocupados	com	o	bem	estar	dos	outros	no	trabalho,	a	relação	entre	as	características	intrínsecas	e	as	satisfação	no	trabalho	é	mais	fraca.	O	fato	de	o	modelo	de	características	do	 trabalho	ser	 relativamente	 individualista	considerando	 	apenas	o	relacionamento	 talvez	não	 tenham	os	mesmo	efeitos	em	culturas	mais	 coletivistas	e	m	comparação	com	culturas	individualistas	(como	a	norte-americana).			Isso	 vale	 para	 o	 trabalho	 a	 distancia,	 remuneração	 variável,	 benefícios	 flexíveis	 e	 envolvimento	 do	funcionário,	ou	seja,	cada	país	possuem	uma	maneira	de	tratar	esses	temas.