Estudo de Caso (Completo) Avaliação de Desempenho

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO DISTRITO FEDERAL – UDF 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
PROJETOS EM RH – ESTUDO DE CASO 
 
Cleide da Silva Victor 
Danielly Aparecida da Costa Silva 
Júlio Rodrigues Alves 
Raiane Gomes de Oliveira 
 
 
Estudo de Caso acerca de Avaliação de Desempenho da empresa 
RSI Informática 
 
 
 
Brasília 
2016
 
 
 
 
 
 
Cleide da Silva Victor 
Danielly Aparecida da Costa Silva 
Júlio Rodrigues Alves 
Raiane Gomes de Oliveira 
 
 
 
Estudo de Caso acerca de Avaliação de Desempenho da empresa 
RSI Informática 
 
 
Projeto Interdisciplinar, de um estudo de 
caso da Avaliação de Desempenho referente 
à empresa RSI Informática. 
Professor Orientador: Professor Msc 
Wellington Pinto 
 
Brasília 
2016 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................4 
1.1 A EMPRESA ...................................................................................4 
1.2 PROPOSTA DE ESTUDO ..............................................................5 
2 ESTUDOS ATUAIS ..............................................................................6 
2.1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .........................6 
2.2 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO ................................................7 
2.3 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ........................7 
2.4 MODELOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..........................8 
2.5 FEEDBACK .....................................................................................9 
3 ORGANIZAÇÃO .................................................................................10 
3.1 MERCADO DE ATUAÇÃO ...........................................................10 
3.2 MISSÃO ........................................................................................10 
3.3 VISÃO ...........................................................................................10 
3.4 VALORES .....................................................................................10 
3.5 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ..............................................11 
3.6 MÉTODO DE AVALIAÇÃO UTILIZADO .......................................12 
4 RESULTADO ......................................................................................13 
4.1 DADOS .........................................................................................13 
4.2 ANÁLISE .......................................................................................13 
4.3 SUGESTÃO DE MELHORIAS ......................................................14 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................15 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................16 
ANEXO A ............................................................................................17 
ANEXO B ............................................................................................19 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 Com o nascimento da “Geração Y”, que possui como características a 
quebra de paradigmas, a busca da satisfação imediata e o acesso a todo tipo de 
informação, tornando-se necessário que as organizações utilizem uma nova forma 
de gestão de pessoas, mais participativa, flexível e evolutiva, para que os 
trabalhadores tenham oportunidade de desenvolver suas competências, de crescer 
e serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente. Para o sucesso das 
organizações, é necessário que elas utilizem ferramentas que auxiliem nos 
processos de desenvolvimento, e, sem dúvida, a ferramenta mais utilizada para 
obter esse sucesso é a avaliação de desempenho. O objetivo desta pesquisa é 
apresentar os principais aspectos da avaliação de desempenho, utilizando-se os 
conceitos e as ferramentas disponíveis. A pesquisa é de abordagem exploratória, 
em consonância com outras fontes que deram base ao assunto estudado. Como 
instrumentos de coleta de dados, foram utilizados questionário e entrevista 
semiestruturada. 
Palavras-chave: Organizações. Gestão de Pessoas. Avaliação de Desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
With the "Generation’s Y" birth, which has as characteristics the breach of 
paradigms, the pursuit of instant gratification and the access to all kinds of 
informations, become necessary that organizations use a new way of managing 
people, more participative, flexible and scalable, so that workers have the opportunity 
to develop their skills, to grow, to be recognized personally and professionally. For 
the organizations success' it is necessary that they use tools that help in the 
development process, and without doubt the most used tool for this success is the 
performance evaluation. The objective of this research is to present the main aspects 
of evaluation performance, using concepts and tools available. The research is an 
exploratory approach, in line with other sources that provided the basis to the subject 
that has been studied. The collection instruments were used: Questionnaire and 
semi - structured. 
Keywords: Organizations. People Management. Performance Evaluation
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1 INTRODUÇÃO 
 
 Avaliação de desempenho é uma análise de medição e acompanhamento 
(formal ou informal) do desempenho do colaborador. Para realizarmos uma 
avaliação de desempenho, é necessário que ela seja confiável, válida e esteja 
relacionada à atividade ou trabalho executado. É de suma importância que seja 
padronizada e com um objetivo definido, pois além de medir o desempenho do 
funcionário, avalia a contribuição de cada colaborador para que os objetivos da 
organização sejam alcançados. 
É necessário que a avaliação seja padronizada, para que não seja feita de 
qualquer maneira, pois seus resultados são de extremo valor para o crescimento 
pessoal e profissional de cada colaborador, estimulando o alcance de metas 
organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. 
A avaliação de desempenho é fundamental para o sucesso de uma 
organização, tendo em vista que através dela é possível identificar e acompanhar o 
desenvolvimento e a produtividade do funcionário na empresa. 
1.1 A EMPRESA 
A RSI Informática, empresa especializada em Teste e Qualidade de Software, 
é hoje a maior empresa brasileira nesse seguimento. Fundada em 1993, a empresa 
possui mais de 900 funcionários e conta com escritórios nos estados de São Paulo, 
Rio de Janeiro e no Distrito Federal, atendendo a todo o território nacional. 
A filial em Brasília, que será utilizada em nosso estudo, encontra-se no Setor 
Comercial Norte (SCN) Quadra 01 bloco. C - salas 609/612, CEP: 70711-902 
telefone: (61) 3535-9200 e endereço eletrônico: comercial.bsb@rsinet.com.br. 
 
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1.2 PROPOSTA DE ESTUDO 
 
 Optamos pela escolha desta empresa, por ela adotar um modelo de avaliação 
que é requisitado por diversos clientes, e com isso objetivamos conhecer a fundo e 
verificar se a empresa se encaixa em todos os quesitos listados pela literatura. 
Durante esse período de estudo, teremos a oportunidade de conhecer, 
acompanhar e estudar a avaliação de desempenho da empresa RSI, procurando 
saber como é feita sua aplicação e verificando seus pontos fortes e fracos, para que 
no fim desse estudo, possamos apresentar possíveis sugestões e/ou soluções que 
possam ser implementadas e a razão por ter uma avaliação considerada como 
referência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 ESTUDOS ATUAIS 
 
2.1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 
Segundo Chiavenato(2009), desempenhar significa realizar uma tarefa ou 
obrigação, executar uma função ou exercer um papel na organização. As 
organizações sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes 
desempenhos, tais como financeiros, operacionais, vendas, marketing, a qualidade 
dos produtos, a produtividade da empresa e o desempenho humano. 
Podemos entender desempenho como um conjunto de atributos ou 
competências de comportamento e rendimento de um indivíduo e até mesmo de 
uma organização, quando comparados com metas, requisitos e expectativas a 
serem atingidas. 
Maximiano (1995) afirma que a avaliação de desempenho é um processo 
contínuo que tem várias finalidades, enfatizando o aprimoramento da equipe de seus 
subordinados e focalizando os resultados a serem atingidos. 
Para Chiavenato (1999), por meio da avaliação de desempenho, pode-se 
localizar problemas de supervisão e gerência, de integração do empregado à 
organização, de adequação da pessoa ao cargo, de desaproveitamento de 
empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo. 
Pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada ao 
setor de recursos humanos, melhorando a qualidade do trabalho e a qualidade de 
vida dentro das organizações. 
A prática e a utilização da avaliação de desempenho dentro de uma 
organização podem gerar benefícios e mudanças significativas. Com ela, o gestor 
pode avaliar seus subordinados, melhorar o clima organizacional e investir no 
treinamento para que todos os colaboradores estejam qualificados. 
 
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2.2 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO 
 
Segundo Pontes (1999), um programa de avaliação de desempenho deve ter 
como principais objetivos melhorias voltadas à produtividade, qualidade e 
satisfação dos clientes, através do comprometimento das pessoas em relação aos 
resultados desejados pela empresa, além disso, deve gerar informações 
melhorando a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, 
estabelecendo um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros 
das equipes de trabalho. 
Partindo desse pensamento, podemos concluir que a avaliação de 
desempenho é essencial para o sucesso de uma organização, considerando que 
por meio dessa ferramenta é possível identificar e acompanhar o desenvolvimento 
e a produtividade do funcionário na empresa. 
Para Gillen (2000), a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos 
benefícios e muitos beneficiários. A vantagem preponderante da avaliação é 
permitir que o desempenho melhore. A principal razão da avaliação é o feedback, 
que é realizado visando a melhoria do desempenho. 
Para que a avaliação de desempenho tenha um resultado positivo, é 
necessário que haja um feedback qualificado, informando ao colaborador seus 
pontos fortes e fracos, mantendo sempre uma linguagem clara e objetiva, de 
maneira individual e evitando críticas pessoais. 
A avaliação contribui de maneira expressiva para o desenvolvimento do 
funcionário, proporcionando ascensão na carreira, através de feedback, 
treinamento, motivação e capacitação. 
2.3 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Na visão de Ribeiro (2005), para elaborar um programa de avaliação de 
desempenho é preciso ter sempre em mente os negócios da empresa; definir e 
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conciliar as tarefas chave, ou seja, os objetivos, as prioridades e os critérios de 
avaliação. 
Um programa de avaliação de desempenho bem planejado, estruturado e 
coordenado, traz benefícios a curto, médio e longo prazos. 
Com isso, observamos que, através da avaliação de desempenho, 
conseguimos obter informações e assim avaliar, de maneira apropriada, os efeitos 
que são gerados na organização. 
 
2.4 MODELOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Segundo Chiavenato (1999), existem várias ferramentas para avaliação de 
desempenho, e essas dependem de como é a cultura de cada organização. Um 
determinado método poderá ser melhor que outro, ou seja, a avaliação de 
desempenho de pessoal não tem que ser igual para todas as empresas, visto que 
cada empresa tem a sua cultura organizacional. 
Para obter êxito, a avaliação de desempenho deve ser baseada nos 
resultados da atividade do avaliado, e não apenas em suas características de 
personalidade. 
A avaliação de desempenho pode ser realizada através de alguns dos 
seguintes métodos: 
 Escala Gráfica - é o método de avaliação de desempenho mais utilizado. 
Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação 
previamente definidos e graduados; 
 Escolha Forçada - esse método força o gestor a avaliar o funcionário por 
intermédio de afirmações; 
 Pesquisa de Campo - método que conduz o gestor a analisar o 
comportamento do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa 
em si; 
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 Método dos Incidentes Críticos - esse método se baseia nas características 
extremas de sucesso ou fracasso; 
 Avaliação por Objetivos - método no qual o gestor e o colaborador identificam 
juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado 
período de tempo; 
 Comparação de Pares ou Comparação Binária – faz um paralelo entre o 
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um 
colaborador e sua equipe; 
 Avaliação 360 graus - método que se baseia na ampla participação de todos 
os integrantes da equipe. 
 
2.5 FEEDBACK 
De acordo com Chiavenato (2009), feedback é um retorno que aprimora o 
desenvolvimento de competências e habilidades em relação ao trabalho 
desempenhado pelo colaborador, e busca a harmonia à medida que proporciona 
uma troca de ideias e a concordância de conceitos entre colaboradores e seus 
gestores. 
A tradução literal de feedback é “retroalimentação”, que se entende por 
retorno, mas possui o sentido de “informação”. O feedback é um dos grandes 
responsáveis pelo desenvolvimento pessoal, consequentemente para a melhoria dos 
processos e resultados organizacionais, além de informar ao colaborador a respeito 
de seus pontos fracos e fortes. 
O feedback não deve ocorrer de maneira unilateral: de gestor para 
subordinado, deve ser utilizado por todos e a qualquer momento, não apenas após a 
avaliação de desempenho. 
 
 
 
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3 ORGANIZAÇÃO 
3.1 MERCADO DE ATUAÇÃO 
A RSI é hoje a maior empresa brasileira de Teste e Qualidade de Software. 
Fundada em 1993, a empresa possui mais de 900 funcionários e conta com 
escritórios nos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e no Distrito Federal, 
atendendo a todo o território nacional. 
Pioneira no Brasil no mercado de Teste de Software, a empresa trouxe o 
conhecimento desta área para o país, além de ser grande responsável por dar à 
carreira de Testador o seu devido reconhecimento no mercado nacional. A RSI 
conta com centenas de funcionários capacitados com certificação profissional 
internacionalmente reconhecida em Teste de Software. 
A empresa possui larga experiência baseada em milhões de horas-homem 
dedicados exclusivamente a projetos em Teste e Qualidade de Software em 
empresas de diversos segmentos de negócios, com predominância para os setores 
financeiros, telecomunicações, serviços e varejo. 
 3.2 MISSÃO 
Prover conceitos, métodos e soluções em qualidade de TI para suportar os 
clientes em seus desafios de competitividade, liderança e valorização da marca. 
3.3 VISÃO 
Contribuir decisivamente na estratégia de perenização dos negócios dos 
clientes. 
3.4 VALORES 
 Respeitar e valorizar o ser humano; 
 Ter humildade para aprender; 
 Guardar simplicidade nos relacionamentos; 
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 Exceder as expectativas do cliente; 
 Entender olucro e o crescimento como garantias de perenização dos 
negócios. 
3.5 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
A empresa possui uma estratégia de negócio sustentada por três recursos: 
Governança 
Controles que garantem o alinhamento e disseminação da estratégia que, em 
sua essência, está focada em aumentar as chances de sucesso do ser humano. 
Gestão do Conhecimento 
Uma base corporativa que registra o histórico de todos os projetos 
desenvolvidos pela RSI, refletindo o conhecimento e a experiência adquiridos ao 
longo de sua existência. Estas estruturas de conhecimento estão focadas nas áreas 
de processos de negócio, requisitos funcionais, teste e qualidade de software, 
mapeamento de riscos operacionais e nas próprias práticas de gestão de projetos. 
Gestão de Talentos 
Busca-se identificar e reconhecer os grandes talentos que fazem parte da 
empresa e incentivar o desenvolvimento pleno de seus potenciais. Para tal, utiliza-se 
os recursos de: 
 Avaliação de Desempenho; 
 Plano de Desenvolvimento Individual; 
 Formação de Núcleos de Especialização. 
 
 
 
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3.6 MÉTODO DE AVALIAÇÃO UTILIZADO 
A empresa adota três tipos de avaliação de desempenho, a saber: 
 Autoavaliação – cada colaborador julga seus próprios pontos positivos e 
negativos, e são abordados os objetivos técnicos, estratégicos e 
comportamentais referentes ao projeto e à função executada; 
 Comparação de pares – cada colaborador avalia o outro, desde que estejam 
no mesmo nível hierárquico, porém, em projetos diferentes; 
 Avaliação do gestor – é uma avaliação exclusiva dos gestores, referente aos 
funcionários, expresso de forma gráfica e com desenho de curva, como uma 
espécie de ranking dos melhores avaliados e dos que precisam se 
desenvolver mais. Porém, os colaboradores não têm acesso a essa 
avaliação, ela fica restrita no setor de Desenvolvimento Humano e 
Organizacional (DHO). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4 RESULTADO 
4.1 DADOS 
Ao analisar os dados apresentados, nota-se os efeitos que a avaliação de 
desempenho proporciona para a organização. 
Na organização estudada, foi observado que a avaliação de desempenho é 
feita ao final de cada ano, e além dessa avaliação formal, acontece uma avaliação 
interna mensalmente, referente ao projeto que o colaborador está participando. 
Para a organização, a avaliação de desempenho serve não apenas para 
atingir as metas e aumentar os lucros, mas também para tornar dinâmico o 
planejamento da organização, conseguir melhorias voltadas à produtividade, obter o 
comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela 
organização e para o levantamento de necessidades de treinamento e 
desenvolvimento. 
4.2 ANÁLISE 
A partir das informações coletadas, foi possível analisar os seguintes pontos 
no método de avaliação de desempenho realizado pela organização. 
Todos os funcionários fazem uma autoavaliação, depois uma avaliação de 
pares, com outro colaborador do mesmo nível e, posteriormente, são avaliados por 
seu superior, normalmente o coordenador ou gerente do setor. Após a avaliação, é 
criado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), com prazo determinado, para 
que os pontos negativos que foram observados durante a avaliação sejam corrigidos 
e/ou aperfeiçoados. Esses planos podem ser executados através de treinamentos, 
cursos de capacitação, certificações, graduação, job rotation, dentre outras formas. 
Identificamos que a RSI possui um modelo de avaliação de desempenho bem 
elaborado, e que atende a maioria dos requisitos consultados por esse grupo 
através das biografias. 
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4.3 SUGESTÕES DE MELHORIAS 
Conforme a pesquisa e o estudo realizado, observamos que na organização 
ocorre o “efeito halo”, que é a interferência ocasionada devido à simpatia ou 
antipatia que o avaliador possui pelo funcionário que está sendo avaliado. 
Sugerimos que a avaliação seja realizada por um comitê ou grupo de 
coordenação terceirizado, juntamente com o próprio setor de recursos humanos da 
empresa, gerenciando todo o processo, mas não deixando de se basear na visão 
estratégica da empresa. 
Como a avaliação de desempenho é de extrema importância no processo de 
vida das pessoas dentro e fora da organização, é fundamental orientar as empresas, 
evitando os julgamentos durante todo o processo, pois a avaliação não é o momento 
de expor relações pessoais. Deve-se separar o profissional do pessoal, 
compreendendo que tudo é feito pelo ser humano, para o ser humano e com o ser 
humano, e quando o indivíduo se sente valorizado financeira e intelectualmente, 
tende a ser mais produtivo, e com isso traz crescimento e sucesso para organização 
e para ele mesmo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A proposta desse estudo foi importante e benéfica, aprofundamos nosso 
conhecimento de acordo com a literatura e conhecemos na prática a aplicação da 
avaliação de desempenho na empresa escolhida. 
Percebemos certa dificuldade por parte da direção da empresa, em abrir seu 
espaço físico para nosso acompanhamento presencial, entretanto, tivemos acesso a 
um dos gestores da empresa RSI, mesmo tendo limitações, esteve sempre 
interessado em transmitir todo o processo de avaliação, tanto por e-mail como em 
conversas informais fora do ambiente da empresa. 
Consideramos que o tempo para a realização do trabalho foi suficiente para a 
aplicação do estudo de caso. As orientações prestadas pelo professor foram 
importantes para que mantivéssemos uma linha de desenvolvimento das atividades 
a cada semana. 
Ao finalizar este estudo de caso, ampliamos nosso conhecimento referente ao 
tema e adquirimos enriquecimento pessoal e profissional, tendo em vista que a 
experiência nos aperfeiçoou para o mercado de trabalho e a vida acadêmica.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de Desempenho Humano na empresa. 
3º ed. São Paulo: Atlas, 1983. 
CHAVES, Fernando. Avaliação de desempenho: um instrumento de múltiplo 
uso. São Paulo: Atlas, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
__________. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 9º ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
Disponível em: < http://www.rsinet.com.br > Acesso em: 25 abr. 2015. 
GENTIL, D. Avaliação de desempenho: uma visão moderna. Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliação-de-desempenho-uma-
visão-moderna/11418/> Último Acesso em: 06/04/2016. 
GIL, Antonio Carlos. Avaliação de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994. 
GILLEN, Terry. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Nobel, 2000. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva 2005. 
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 
1992. 
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 7. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2005. 
SOUZA, Vera Lucia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 
 
VARGAS, Sami. Os 10 passos para uma Avaliação de Desempenho impecável. 
Disponível em: <http://blog.softwareavaliacao.com.br/e-book-avaliacao-perfeita/> 
Último Acesso em: 14/05/2016. 
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gestão de Pessoas, na prática. São Paulo: 
Editora Gente, 2006. 
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ANEXO A - Questionário aplicado no estudo de caso 
 
 
QUESTIONÁRIO 
 
 Os colaboradores recebem o feedback de maneira adequada? 
Após a avaliação com o gestor, o feedback acontece individualmente com cada 
colaborador, sendo pontuado os pontos negativos e oreconhecimento adequado 
nos pontos positivos. 
 Com que frequência a avaliação é aplicada? 
A avaliação ocorre anualmente, e geralmente é aplicado no mês de novembro. E 
todo mês há uma avaliação interna (Colaborador x Projeto). 
 O colaborador é motivado pela empresa e pelo gestor para o alcance de 
seus objetivos pessoais e profissionais? 
 
A empresa investe e arca com as despesas das certificações e cursos realizados 
pelos colaboradores, mas é necessário que haja interesse dos mesmos, caso 
contrário (não aprovação) a empresa não arca com as despesas. 
 As competências avaliadas são realizadas de maneira justa e clara? 
As competências avaliadas ocorrem de forma justa e clara em uma avaliação 
aplicada de maneira de fácil entendimento tanto para o colaborador, quanto para o 
gestor, e após o resultado dessa avaliação, cada colaborador recebe metas e 
planos para determinado ano, e essas metas estão diretamente relacionadas ao seu 
cargo e atividades que você realiza. 
 Como a avaliação é aplicada? 
A avaliação ocorre de três maneiras: 
1º Avaliação pessoal - ocorre uma autoavaliação, onde o próprio colaborador 
classifica cada item da avaliação de acordo com sua opinião; 
2º Comparação de pares – onde o colaborador avalia o outro, desde que estejam no 
mesmo nível hierárquico, porém, em projetos diferentes. 
3º Avaliação do gestor - O gestor avalia e juntamente com o colaborador, traça 
metas e projetos a serem alcançados. 
 
 
 
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 Os fatores avaliados são correspondentes aos cargos dos 
colaboradores? 
Toda a avaliação e treinamentos são direcionados seguindo o cargo x função. Cada 
colaborador é avaliado de acordo com as competências comportamentais, que se 
englobam de uma maneira geral para todos, que são: trabalho em equipe, postura 
ética, foco nos resultados, planejamento, foco para a necessidade do cliente, 
conhecimento funcional, comunicação, criatividade e inovação, capacidade de 
disseminar conhecimento. 
 Após o resultado da avaliação de desempenho, os colaboradores 
recebem algum tipo de acompanhamento (treinamento, reciclagem)? 
Após o resultado da avaliação, fica definindo o Plano de Desenvolvimento Individual 
(PDI) para o respectivo ano. Nesse plano de desenvolvimento são estabelecidas 
metas e objetivos a serem realizados. E consequentemente o acompanhamento 
aos colaboradores que precisarem de algum tipo de reciclagem ou treinamento. 
 Quais benefícios a avaliação de desempenho pode trazer aos 
colaboradores? 
Todos os funcionários são avaliados e isso serve de base, para futuras promoções, 
bonificações ou aumento. 
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ANEXO B – Modelo de Avaliação de Desempenho aplicado na empresa