Direito do Trabalho Aula 06 28.03.17

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Direito do Trabalho II – Aula 6 - 28/03/2017
Transcritora: Carolina Fonseca
Revisora: Vanessa Oliveira
8. Sistemas de garantias salariais (continuação)
I. Irredutibilidade salarial
Temos algumas formas de garantias salariais e a primeira delas seria a irredutibilidade salarial. Então, o salário não pode ser reduzido por ato unilateral do empregador. Há uma exceção da redução salarial que é por acordo ou convenção coletiva de trabalho em situações justificadas e com contrapartida. Geralmente, essa contrapartida é a manutenção do emprego por determinado tempo. Então, essa primeira é a irredutibilidade ou inalterabilidade salarial.
A segunda delas, a segunda forma de proteção é a da integralidade salarial. Então, o salário não pode ser reduzido, direta ou indiretamente o seu valor, e também não pode – obviamente que aí nós estamos falando em valores brutos e valor nominal. O que é o valor bruto do salário? É o valor antes de descontos legais, legalmente previstos, ou contratualmente previstos. Isso quer dizer o seguinte, é uma noção que pode parecer óbvia, mas não é tão óbvio assim: a pessoa que recebe o salário mínimo, ela recebe o salário mínimo bruto. Isso quer dizer o seguinte, que a pessoa vai receber 900 e poucos reais bruto, sobre isso vai incidir, por exemplo, o INSS. Então, uma pessoa que recebe nominalmente o salário mínimo, não vai receber no final do mês um salário mínimo, vai receber menos que o salário mínimo, e isso é legal. Então, é o valor nominal que tem que ser o salário mínimo, o valor bruto.
Pergunta: “Então, professor, quem recebe nominalmente o salário mínimo, vai receber menos no final do mês. E isso é proibido?”
Professor: “Isso não é proibido, isso é legal. Então, quando a gente fala que ninguém no país pode receber menos que um salário mínimo, estamos falando disso no valor bruto. Então, se a pessoa recebeu um salário mínimo, ela vai receber menos que um salário mínimo. Por quê? Porque tem pelo menos o desconto do INSS, da parte do empregado. Só que o segundo é, não basta que seja irredutível o salário, esse salário tem que ser pago em sua integralidade, ou pelo menos, quase integralidade. Porque de nada adiantaria você ter um salário nominal tal , e fossem descontadas várias coisas e no final você não receberia quase nada. Então, é proteção contra descontos impróprios ou abusivos. 
O artigo 462 da CLT “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado, salvo em três situações: quando há previsão na lei, no contrato coletivo – e como nós vimos, quando a lei diz contrato coletivo, ela está dizendo negociação coletiva, que pode ser por acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho – ou adiantamento salarial”. Então, o adiantamento salarial é possível. Eu disse pra vocês pra que o salário deve ser pago quando ele é mensalista, que é o máximo que se pode pagar, não se pode pagar nenhum salário que não seja no máximo mensalmente. Então, a pessoa não pode receber anualmente, a pessoa não pode receber de dois em dois meses, tem que ser mensalmente no máximo. E esse mensalmente no máximo vai ser até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Só que há empresas que realizam adiantamento salarial. Então isso é comum, a pessoa receber um adiantamento no dia 15 do mesmo mês. Então no dia 15 ela recebe metade do salário e o resto do salário vai receber na data legal. Então, isso é comum acontecer. Esse desconto, por óbvio, é obvio. Então, vai ser descontado do pagamento do salário o que já adiantou do pagamento do próprio salário.
Adiantamento – dispositivo de lei, ou a previsão em contrato coletivo que é a negociação coletiva.
Pergunta: “Então esse adiantamento sempre tem que estar previsto?”
Resposta: Tem. Só que a Súmula n° 342 do TST veio flexibilizar isso, veio aumentar as hipóteses meio contra a lei. Então aqui é mais um exemplo de que a justiça do trabalho não é tão protetiva assim não. Ela diz: “Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.” Isso quer dizer que nessas hipóteses, muito embora não previsto na lei, esses descontos realizados no salário do trabalhador não violam. É obvio que violam, porque o artigo 462 é claro. As únicas hipóteses em que pode haver descontos são quando há adiantamento, dispositivo de lei ou contrato coletivo. Então, o desconto de qualquer disso viola a lei. Eles podiam dar outra interpretação, dizer que isso não é considerado desconto. Inventa outra coisa, mas não o que eles falaram. Resultado: é valido além daquilo que é previsto em negociação coletiva, lei, e adiantamento, a justiça do trabalho considera válidos os descontos para a integração dessas questões. Por quê? Diz que isso beneficia de alguma forma o próprio trabalhador. A menos que fique demonstrado que a empresa obrigou a pessoa entrar naquele plano.
Multa. 
Pode o empregador multar o trabalhador? Não, não pode. Só se houver uma norma, uma norma coletiva, convenção coletiva, um acordo coletivo que preveja essa multa, e a única exceção legal é atleta profissional. O atleta profissional está dentre as punições possíveis à multa.
Truck-system. 
O que é o truck-system? É um método que é proibido, que é a obrigatoriedade dos trabalhadores de consumirem no próprio local de trabalho os produtos que vão garantir sua subsistência básica. Isso acontece muito ainda hoje. Quando se encontra trabalho escravo no campo, ainda se encontra muito truck-system. O que é o truck-system? A pessoa vai fazendo, vai trabalhando e vai adquirindo produtos, arroz, feijão, cachaça, cigarro, sapato, camisa, vai comprando do próprio empregador. Quando chega no final do mês, essa pessoa, às vezes sobra pouco dinheiro, às vezes empata, e às vezes fica devendo ao empregador, e nunca vai conseguir sair desse pântano que entra. Então, isso é um exemplo clássico de escravidão moderna, essa escravidão por dívida, um cerceamento de liberdade pela existência da dívida pela utilização do truck-system.
Uma vez na carvoaria, eu vi o truck-system mais terrível. Geralmente, no truck system há uma cadernetinha onde se escreve tudo que o trabalhador pegou e ele dá uma assinatura, ou coloca um dedo no final das contas. Geralmente é assim. Eu vi uma vez que não tinha o que ele pegou, eram só valores, valores descritos e a pessoa não sabia nem o que estava descontado e nem porque estava descontado. Então isso é proibido, o empregador ser obrigado a consumir no próprio estabelecimento. Há uma exceção que é permitido no caso de não existir estabelecimento na localidade, e não se pode cobrar mais do que o preço normal do produto. Mas isso ainda ocorre bastante. As pessoas matam, as pessoas roubam, as pessoas estupram, e as pessoas ainda fazem TS.
Pergunta: “Mas professor, esse método ele é a obrigatoriedade ou só o fato de a pessoa comprar?”
Resposta: “É um método. O método do truck-system é um método em que a própria empresa coloca para os trabalhadores, o trabalhador pega as necessidades dele da própria empresa, do próprio estabelecimento, e isso vai ser descontado do próprio salario dele. Isso é proibido”.
(Lei n° 10.820/2003) Temos também outras previsões legais, que entram no artigo 462, que é a previsão legal de desconto. Uma das previsões legais de desconto é agora o desconto de prestação de empréstimo em folha de pagamento, que em outubro de 2015, mudou de 30 para 35% esse limite, sendo que agora é 5% para pagamento de despesas de cartão de crédito ou saque do cartão de crédito. Então, é 30% de desconto por empréstimo consignado na folha de pagamento, mais 5% de cartão de crédito. Ou seja, hoje, mais de 1 terço do salário da pessoa pode ficardiretamente para os bancos. Isso aqui está causando um endividamento maciço dos trabalhadores. Isso demonstra o poderio dos bancos durante o governo PT. Eles conseguiram com que fosse permitido o desconto de 35% do salário da pessoa. Então, é 35% do salário, mais o desconto de INSS, então, sobra pra pessoa quase nada. Isso foi feito pra alavancar consumo, e está dando no que está dando hoje e resultou inclusive na queda do governo. Isso aqui é terrível, é péssimo pra todo mundo. É péssimo pro trabalhador e péssimo agora pra economia, porque o dinheiro já foi gasto. É muito bom pro banco. Por quê? Porque o banco pegou com juros altos e tem aquilo garantido na fonte. Então, essa integralidade salarial, esse princípio foi ferido com essa reforma. Então são essas reformas que estão vindo ai, que começaram, e não é de hoje que elas começaram, e a gente não sabe o que vai acontecer, o nível de desigualdade que isso vai gerar, o nível de pobreza, que isso vai gerar no futuro. 
Eu não sei se vocês viram, mas nesse final de semana tiveram centenas de milhares de pessoas na rua, no Chile, contra a reforma da previdência. Mas não era contra a reforma da previdência feita agora, foi contra a reforma da previdência feita no Pinochet, há 25 anos atrás, na ditadura do Pinochet. Porque a ditadura do Pinochet foi o laboratório das teorias neoliberais no mundo, foi o primeiro lugar onde elas foram implementadas. E o resultado delas, inclusive a reforma trabalhista de agora, ´´é muito inspirada na reforma trabalhista do Chile, da ditadura do Pinochet, ela tem todos os traços neoliberais, inclusive outras reformas que devemos ver acontecer – venda da Petrobras, é possível que ocorra – isso tudo foi realizado no Chile, na época do Pinochet, que fez reforma trabalhista, reforma previdenciária e a venda dos ativos nacionais – lá não é petróleo, são as minas. E o que aconteceu agora? 90% dos aposentados recebem menos de meio salario mínimo. Então, elas estão na rua porque não têm condições, é uma sociedade completamente empobrecida, principalmente as pessoas que estão numa fase mais velha e com mais necessidade. Estão na rua falando sobre uma reforma que estamos discutindo agora. O Chile de repente somos nós daqui há 25 anos, mas com pessoas mais pobres ainda.	
Então, isso aqui é mais uma flexibilização sobre a integralidade salarial. Por quê? Como é que devia ser? Qual é a justificativa para isso? A justificativa para isso é que a pessoa está endividada e os juros seriam mais baixos de pagar no banco se o banco tiver uma garantia, e a garantia é poder tomar o salário da pessoa, diretamente na fonte; a empresa já passar esse dinheiro, e o trabalhador não ter liberdade de onde gastar. Só que os juros não baixaram , ou baixaram de maneira insignificante e o que acontece é que esses trabalhadores estão completamente sem ter agora o que comprar porque pegaram emprestado a juros altíssimos lá atrás. Gerou um consumo em um determinado momento, mas no futuro isso gera um completo empobrecimento, porque a pessoa poderia deixar de pagar o banco se ela recebesse o dinheiro, poderia escolher onde pagar, mas não, agora não pode mais escolher.
Pergunta: “Professor, pensão alimentícia também é uma possibilidade de desconto”?
Resposta: “Sim, a pensão alimentícia é prevista na lei, é uma possibilidade”.
II. Intangibilidade salarial – proibição de retenção salarial de natureza trabalhista
É a proibição de retenção salarial. Então, você não pode reter. Inclusive é previsto como crime na Constituição, a retenção, só que isso não foi regulamentado no direito penal, então ficamos com mais uma proteção constitucional que não é regulamentada.
Você só pode, então, reter o salário, compensar com dívidas de natureza trabalhistas. Só tem uma exceção a isso: o desconto que é permitido de você reter salários para cobertura de danos causados pelo trabalhador, mas somente os danos de natureza dolosa. Se o trabalhador dolosamente causar um dano, você pode reter o salário para cobrir um dano. Se for culposa, só se for previsão contratual, só se estiver no contrato disposto que em caso de culpa, o empregado tem que ressarcir o empregador dos danos causados. 
Proteção contra os credores do empregador
O crédito privilegiado na falência. Hoje está restrito a 150 salários mínimos e foi mais uma flexibilização da lei. Então, tudo que ultrapassa 150 salários mínimos vira crédito quirografário. Na ordem, quando uma empresa entra em estado falimentar, a primeira delas é a trabalhista e dentro da trabalhista, o acidente de trabalho. Então, por acidente de trabalho, as trabalhistas, e depois as demais dívidas. Oriundo de acidente de trabalho também não tem limite de 150 salários mínimos. As outras dívidas vão até 150 salários mínimos.
Proteção contra os credores do empregado
E nós temos também a proteção contra os credores do empregado. É a impenhorabilidade do próprio salario, o salário é impenhorável. Exceto a pensão alimentícia. A pensão alimentícia pode ser descontada diretamente do salário. Há tribunais que realizam penhora em salário até um determinado limite, dizendo que isso não iria atingir a sobrevivência da pessoa, principalmente tribunais da jurisdição comum. Isso acontece. “Bloqueia até 20% do salário que não tem problema”. Isso é uma prática, mas é uma prática ilegal, não há sustentação jurídica para isso. O salário é impenhorável, não existe esse limite do que pode ser penhorável.
Tem uma outra exceção além de pensão alimentícia, que é quando o crédito também tem natureza trabalhista. Então, por exemplo, se você deve ao seu empregado doméstico, ele pode pedir, porque aí é uma natureza alimentícia com outra natureza alimentícia. Então você também pode bloquear. E há uma outra exceção pouco conhecida. É que esse tratamento também é dado para trabalhadores em condomínios. Então, trabalhadores em condomínios também podem executar os condôminos e não só o condomínio – trabalho doméstico, mas também aos trabalhadores em condomínio, porteiro do prédio... Também equivale a mesma regra.
Então, é isso de proteção. De proteção nós temos três: contra os credores do empregador, contra o próprio empregador, e contra os credores do empregado. E qual é a ideia dessa proteção salarial? A ideia da proteção salarial é cada um saber onde o calo aperta mais. Então, deve ser entregue o máximo do salário pra pessoa, pra que ela saiba onde colocar o dinheiro do salário para sua sobrevivência. Se o salário não dá pra pagar tudo, quem tem que escolher onde deve ser aplicado é o próprio trabalhador. Então, obviamente que nós vimos aí, esse princípio vem sendo minado de todas as formas, pra cada vez menos o trabalhador ter disponibilidade do seu próprio salário. Com todas as consequências que vão daí surgir. A primeira delas é que o mercadinho da esquina pode não oferecer mais o pão e o arroz. 
Pergunta: “Professor, então são três tipos de garantias contra abusos do empregador”?
Resposta: “Contra os abusos do empregador, contra os credores do empregador e contra os credores do empregado. Então, contra os credores do empregador. Se entrar em falência, a concorrência do trabalhador com os outros faz com que ele tenha que receber primeiro pra depois os outros receberem porque o dele tem natureza alimentícia”.
9. Equiparação salarial – art. 7°, XXX, CF
Bom, falando um pouco agora de equiparação salarial. O que é equiparação salarial? Equiparação salarial é uma faceta da isonomia salarial, prevista no artigo 7°, XXX, da CF. Então, é uma “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.” Hoje em dia, ainda mais pela aplicação da Convenção n° 111 da OIT, a proteção contra a discriminação vai muito mais além disso, sexo, idade, cor, estado civil, podendo ser também por qualquer outro critério cultural aleatório. Então pode ser por origem, estado gravídico, por exemplo, e diversos outros fatores que possam gerar qualquer tipo de discriminação. Então, é proibida a discriminação.Isso é a regra da isonomia, o princípio geral da isonomia que está previsto no artigo 5°, mas que é transposto para o trabalho no artigo 7°, inciso XXX da CF. 
Então, nós vamos trazer para o mundo trabalho. É previsto sexo, idade, cor, estado civil, mas a gente pode ampliar pra qualquer outro motivo. Então qualquer outro motivo que não seja um motivo eminente objetivo e justificável, você pode condenar. É óbvio que a gente está falando disso aqui, mas sabemos que na vida as pessoas roubam, as pessoas matam, as pessoas estupram. Ainda não atingimos. No mesmo estudo da organização pra cooperação do desenvolvimento econômico que eu falei pra vocês que estamos em 10° lugar de desigualdade, lá dizia que nós éramos um dos piores países do mundo para ser mulher. Onde a mulher recebe em maior disparidade de salário do mundo, inclusive contando países radicais religiosos que são machistas, países muçulmanos. Então, nós ainda não chegamos nisso, porque não temos instrumentos ainda eficazes de fazer isso acontecer, isso valer para a realidade. 
Então, é óbvio que as empresas promovem homens e não promovem mulheres por várias questões, mas podemos avançar nisso mais a frente, para entender porque a mulher é discriminada no mercado de trabalho. A mulher é discriminada no mercado de trabalho por questões culturais, por questões históricas, pelo papel da mulher na sociedade brasileira. Um papel que é cultural, que é imposto. Para nós vermos o nível que nós estamos é só ouvir o deputado falar que a lei da terceirização seria ótima porque a maior parte dos trabalhadores terceirizados é mulher, porque a maior parte da terceirização é na limpeza e ninguém faz limpeza melhor do que mulher. O discurso do Presidente da República no dia da mulher, que foi ridicularizado no mundo inteiro, demonstra qual é o papel da mulher na sociedade brasileira. Papel estereotipado da mulher bela, recatada e do lar. Então, qualquer que saia da bela recatada e do lar é contrária à própria cultura brasileira. É o famoso “mulher tem mais é que pilotar o fogão”.
Essas coisas identificam quando elas saem do governante principal e passam pelos deputados e tudo mais, a gente vê realmente porque eu acredito nisso. O Congresso ele é simplesmente um espelho da sociedade. Se o congresso é ruim, é porque a sociedade é ruim. Não é o contrário. É um espelho. Então o que quer dizer isso? Ainda temos muita discriminação, de gênero, idade... Obviamente que a gente sabe que uma pessoa de 50 anos, é muito mais difícil de conseguir um emprego se concorrer com uma de 20. Mas é proibido discriminação. Mas como vai provar que tem a discriminação? É a questão da prova, ou seja, faltam instrumentos de isso se tornar eficaz. Então, as pessoas de 50 e poucos anos estão sendo jogadas fora, à margem do próprio mercado de trabalho, e não sabemos o que vai acontecer com elas.	
Um filme que é muito interessante sobre isso é “O valor de um homem” (francês). É muito legal, porque mostra exatamente isso: uma pessoa que ficou desempregada, não consegue reposicionamento e o Estado francês tentando fazer uma requalificação, mesmo sabendo que ninguém iria contratá-lo. E ele vai passando pelas entrevistas, até que uma pessoa vira pra ele e fala que está obsoleto. Então, a que ponto chegamos... Uma pessoa ser obsoleta. É a transformação máxima do homem em uma mera engrenagem, uma mera peça dentro de um sistema que pode ser jogada fora. E os jovens que assumem esses postos, não pensam que vão chegar até 50 anos.
(comentários do professor....)
Tem um caso que investigamos no MP muito interessante, uma discriminação em relação a estado civil. Era uma empresa norte-americana que ao contratar, só contratava pessoas que fossem casadas e que tivessem filhos. Não contratava ninguém que fosse solteiro. Qual a lógica? Uma pessoa que tem dois filhos e é casada não vai largar o emprego fácil não. Precisa daquele emprego. Então, pode piorar as condições de trabalho que vai aceitar facilmente. O solteiro não, vai embora, muda de lugar, de cidade. Agora o cara casado, e com filho, não consegue fazer isso. E por isso, ela só contratava pessoas casadas e com filhos. No caso da mulher, também é essa questão. No caso da mulher, a mulher já tem dois filhos, muito provavelmente não vai ter um terceiro.
Artigo 461 da CLT. O que é o artigo 461? É um desses instrumentos para a garantia da isonomia existente no Direito do Trabalho. Para dizer a verdade é o único. E como eu falei pra vocês, nós ajuizamos uma ação, nós do MP, que foi nacionalmente contra os 5 maiores bancos do Brasil. Era uma ação civil pública que ajuizamos em face dos 5 maiores bancos, pegando a estatística desses bancos, e demonstrando na base, para admissão para um desses bancos, as mulheres e negros correspondiam, razoavelmente à população brasileira. Mas, a partir do primeiro nível de progresso dentro da carreira, as mulheres e os negros já não eram ou eram muito menos que os homens brancos. Fomos subindo e demonstrando que quanto mais acima, menos mulheres e menos negros tinham dentro dos bancos. 
Nós perdemos todas as ações. O argumento foi que discriminação não se prova por estatística. A discriminação se prova com a testemunha dizendo que não foi contratada porque foi negro, porque foi mulher. A discriminação estava fotografada. Então, você quer dizer que a mulher é menos competente que os homens? Então, voc ê está dizendo que um negro é mais incompetente que uma pessoa branca? 
(comentários do professor....)
Perdemos e ganhamos tudo. A justiça do trabalho foi mais realista que o rei, ou seja, ela foi mais empregadora, patronal que o próprio patronato, e o patronato, todos os bancos fizeram um programa de promoção de negros e mulheres. Foi uma ação vitoriosa, mesmo perdendo. Às vezes isso acontece. Então, a justiça do trabalho protegeu mais eles do que achavam que era necessário.
Mas o artigo 461 da CLT é um instrumento legal que existe para dar uma isonomia, para garantir a isonomia pelo menos salarial. Não de progresso, mas sim, de salário. É chamado de equiparação salarial e tem os critérios definidos no artigo 461 da CLT. Quais são esses critérios? 
Identidade Funcional
O primeiro é o critério da identidade funcional. O que quer dizer? Quando é que acontece a equiparação salarial? A equiparação salarial é quando um trabalhador chega e diz o seguinte “olha, eu estou recebendo menos que outro trabalhador e ele trabalha nas mesmas condições que eu, está faltando isonomia, então eu quero equiparar o meu salário ao salário daquela pessoa”. Então, o trabalhador indica, e ele deve indicar um trabalhador que se chama “paradigma”. O que é o trabalhador paradigma? É aquele que ele indica que está numa situação idêntica a dele, mas recebe um salário maior que o dele, a remuneração maior que a dele. É aquele que vai servir de parâmetro pra demonstração da falta de isonomia. Você pede a equiparação salarial ao salario dele. Então, a primeira coisa, identidade funcional. Ou seja, para que eu tenha direito a receber o mesmo salário que uma pessoa, essa pessoa que recebe mais que eu tem que exercer a mesma função que eu. Nós vimos o que é função, não vimos? Complexo de tarefas, lembram disso? Então não preciso dizer que é a mesma tarefa que a pessoa, mas precisa dizer que é a mesma função. Então esse é o primeiro critério. 
Mesmo empregador - terceirização
Pergunta: “Necessariamente o paradigma tem que ser pertencente ao mesmo empregador?”
Resposta: “Nós vamos ver, é o número 2 que está escrito ali: ‘mesmo empregador’. Então, por exemplo, se eu exerço a função de analista de vendas na TIM, eu não posso indicar um analista de vendas da OI. Tem que ser um analista de vendas da própria TIM. Então, é outro requisito. Mesma função – os dois são analistas de vendas, só que não pode ser outra empresa, tem que ser o mesmo empregador.
Tem uma questão na terceirização. A justiça do trabalho entende que se mesmo com empregadores diversos, mas trabalhando no mesmo local, terceirizados, exercendo a mesma função, ai sim eles têm direitoà isonomia, têm direito à equiparação salarial. Então, não é o mesmo empregador, mas trabalham para a mesma empresa, tendo empregadores diferentes. Então, se eu sou analista de venda da TIM, e a TIM resolver terceirizar e ter também analista de venda terceirizado, esse analista de venda pode pedir a isonomia com base nisso.
Mesma localidade – pertencentes a mesma Região Metropolitana (OJ 252 SDI)
O terceiro requisito: tem que ser na mesma localidade, entendido pelo OJ 252 do (...) do TST como pertencente a mesma região metropolitana. Então, o cara é analista de venda da TIM. Não basta ser analista de venda da TIM, não pode chegar o cara de Aracajú e falar “o analista de venda da TIM no Rio de Janeiro ganha 4000 reais. Eu ganho 3000 aqui em Aracajú. Eu quero 4000.” Vai ser julgado procedente esse pedido dele? Não vai. Qual é a lógica disso? Em Aracajú, o custo de vida é menor. Então, tem que ser na mesma localidade e pertencente a mesma região metropolitana. Então, se uma pessoa é analista de vendas em Nova Iguaçu, ela pode pedir equiparação salarial com um analista de vendas na capital. 
Trabalho com igual produtividade e perfeição técnica
Trabalho com igual produtividade e perfeição técnica. Aqui o elemento é o único subjetivo dentre os critérios, ou com maior subjetividade. O que é “com igual produtividade e perfeição técnica”? Isso é algo muito discutido na jurisprudência e a na doutrina e às vezes não se encontra uma boa resposta. A melhor resposta que se tem para isso é você saber a qualificação do trabalhador. Muitos julgados dizem “eles têm a mesma qualificação, então você presume que têm a mesma produtividade ou perfeição técnica”. Isso muitas vezes não dá pra ser apurado. A pessoa é analista que vende mais, que vende menos? Ou um advogado, qual é a perfeição técnica? Produz mais, é o numero de peças que faz? Como vai ser qualificado qual advogado que faz a melhor peça? Então, a justiça do trabalho muitas vezes por ser muito subjetivo isso, ela foge nisso para saber “enquanto um tem um MBA, ou 2 MBAs na área que ele atua, o outro não tem nenhum MBA. Então, um é especialista e o outro não é”. Ai retira-se a própria condição de igual produtividade ou perfeição técnica.
Contemporaneidade. 
Esse é um outro critério importante. Já ouviu falar que antiguidade é posto? Se uma pessoa tiver mais de dois anos numa posição, ela pode receber mais que a outra. Vamos imaginar uma determinada situação aqui. Uma pessoa entrou no ano de 2010 como auxiliar de vendas. No ano de 2014 passou pra analista de vendas. Aqui (2010) ele recebia 2000 reais, e aqui (2014) ele recebeu 3000 reais (trabalhador A).
O trabalhador B entrou em 2012 como auxiliar de vendas. Em 2014 ele foi pra analista de vendas. Ele recebia aqui (2012), 2000 reais, e aqui (2014), ele recebia 2500.
O C entrou em 2008 como auxiliar de vendas, recebendo 2000 reais. E no ano de 2017 foi pra analista de vendas e recebia 2200 reais.
Em comparação de A com B – vamos imaginar que eles têm o mesmo empregador, trabalham na mesma localidade e têm igual produtividade e perfeição técnica – consideração, o exercício da função de analista de vendas, eles pedem, em 2017, uma equiparação salarial. O A tem direito a 3000, então só quem poderia pedir era B e C, porque A não vai pedir pra receber o mesmo que B ou C porque é a menos. Então o B, pedindo com A, ele tem direito? O A tem mais tempo de empresa, não tem? Ele entrou em 2010. Mas o que conta não é o tempo de empresa, é o tempo no exercício da função. Os dois entraram juntos em 2010, então o B tem direito a equiparação. O C tem direito? O C é mais antigo que o A, mas na função ele entrou 3 anos depois. Se tem 3 anos depois, passou a contemporaneidade. Então o C não tem direito. O B tem direito e o C não tem direito. 
Se existir um quadro de carreira homologado pelo Ministério de Emprego, não pode pedir equiparação salarial
O sexto requisito. E todos os requisitos têm que existir. Inexistência de quadro de carreira homologado pelo ministério do trabalho e emprego. Se existir um quadro de carreira e esse quadro de carreira for homologado pelo MTE, e ele só é homologado se os critérios pra ascensão na carreira forem objetivos, você não aplica a equiparação salarial. Então, por acaso, se existir um quadro de carreira na empresa e o quadro de carreira previr que a cada um ano a pessoa vai passar de júnior pra pleno, de pleno pra sênior depois de tanto tempo, observado o atendimento de requisitos e de metas tal, tal e tal, e vai subindo, se existir o quadro de carreira, você não tem a equiparação salarial.
O que acontece na maioria das vezes é que as empresas não querem submeter o plano de carreira. Às vezes, muitas têm os planos de carreira. Há empresas em que nem os empregados sabem como funciona o plano de carreira. O plano de carreira é secreto pros executivos da empresa. Por quê? Porque a empresa quer se resguardar do direito de, de repente, pegar uma pessoa e jogar ela lá pra cima pelo motivo que for. Não importa pra gente o motivo que ela vai fazer isso. Nepotismo, ou porque acha que a pessoa realmente trabalha melhor, ou acha que tem mais potencial... Isso pouco importa pra gente nesse momento, mas muitas vezes ela não quer apresentar esse quadro de carreira, submeter a regras subjetivas. Então, se existir esse plano de carreira e ele não for homologado, não vale, vale a equiparação salarial. 
Pergunta: (não entendi)
Resposta: Um dos critérios é a publicização dela, um dos critérios do Ministério do Trabalho. Porque a pessoa tem que saber o que ela vai esperar dentro do trabalho, e não pode ser secreto. E porque eu pensei que fosse publico do tipo ‘acesso a qualquer um’, publicidade com os trabalhadores sim, não vai ser publicado em lugar nenhum. Até porque tem empresas que não querem que os concorrentes saibam quanto eles pagam pro seus, etc. O que ocorre nas empresas é que geralmente salário é uma coisa que ela determina que as pessoas não comentem. Pra que isso? Pra que um não fique sabendo o que o outro ganha e queira ganhar o mesmo. Esse é o objetivo. Objetivo de controle mesmo, objetivo de amordaçar os próprios trabalhadores. Então eles são incentivados, e ao contrário, eles são até castigados se eles falarem quanto recebem. Se sabe assim aleatoriamente, alguém conta e vira um escândalo... Algumas empresas acham que é normal uma pessoa ganhar 8 e a outra ganhar 5. Isso de “ah eu pago quanto eu quiser” não é bem assim, é uma visão ainda muito de empresa como propriedade privada e o empregador como o soberano dentro daquele espaço. Hoje, nós sabemos que a empresa é um espaço de fruição (?) de direitos, um espaço que tem que ser cada vez mais democratizado. Eu sei que nós estamos muito longe disso, Europa já chegou muito mais perto. Alemanha inclusive com a gestão empresarial. Nós aqui, a democracia ainda passa um pouco longe do local de trabalho.
E o sétimo: não pode ser paradigma o trabalhador readaptado. O que quer dizer isso? Eu não posso indicar, por exemplo, vamos imaginar uma empresa de ônibus. Uma empresa de ônibus tem seus motoristas e cobradores. Um motorista sofre um acidente qualquer e ele não pode, por conta de estar com a perna machucada, quando retorna, não pode trabalhar como motorista, então é readaptado como cobrador. Ele é readaptado como cobrador, mas quando recebe, recebe como motorista. Ele está readaptado para aquela função, por não conseguir realizar sua função. Não pode um cobrador, indicar esse trabalhador readaptado como paradigma. Por quê? Porque essa é uma condição do trabalhador readaptado. Ele está exercendo aquela função, mas está realizando aquela função em razão de uma readaptação, então não pode ser indicado como trabalhador paradigma.
Pergunta: “Mas ele continua recebendo como motorista”?
Resposta: Ele vai receber como motorista. Ele está readaptado porque sofreu um acidente e não consegue exercer aquela função. Então, o trabalhador quando ele retorna, retorna numa função adaptada, por causa de suas condições.
Então, esse é o artigo 461 da CLT,que traz – obviamente que onde está escrito tudo isso na lei, é interpretação dada pela justiça para realização da equiparação salarial.
Só relembrando: a ausência de qualquer um desses requisitos impede o reconhecimento e a equiparação entre os salários das pessoas.
Só mais uma coisa, pra encerrarmos aqui. É que geralmente há um questionamento disso. O questionamento é dessas empresas que eu falei que acham que realmente pode um trabalhador receber mais que o outro porque elas consideram particularmente que aquela pessoa produz mais. Então ela vai pensar: são duas pessoas que são analistas de vendas, só que um é muito melhor que o outro, e o mercado podia querer aquele que é muito bom, eu pago um salário melhor para ele; aquele que não é tão bom, eu pago um salário menor. Então há uma discussão sobre isso, se é justo ou não uma equiparação salarial em pessoas que tenham esse diferencial.
É obvio que isso poderia entrar no trabalho por igual produtividade ou perfeição técnica. Então, muita gente fala ‘ah, o Neymar e o resto do time... As pessoas têm que receber o mesmo salário que o Neymar só porque são jogadoras?’ Não, porque o Neymar tem uma produtividade e perfeição técnica melhor que a dos outros, então não há o direito a equiparação. 
Acabou remuneração e salário. Agora vamos para o nosso segundo ponto do Direito do Trabalho II que é a duração do trabalho. 
Duração do trabalho
Pra que significa e pra que regular? Nós podemos ter dois pontos de vistas para a regulação do próprio trabalho. E o primeiro ponto de vista é o ponto de vista da troca. Por que ponto de vista da troca? Ao regular a duração do trabalho, você também está regulando o tempo, o valor daquele trabalho. Se uma pessoa recebe 2mil reais para trabalhar 8 horas e outra pessoa recebe 2mil reais para trabalhar 6 horas, o valor do trabalho dessas pessoas é o mesmo? Não é. Os dois no final do mês tem 2mil reais pra gastar. O salario desses dois é igual? O salário é, 2mil. Mas o valor do trabalho é igual? Não, porque um teve que trabalhar mais horas para receber o mesmo salário que o outro. Então, do ponto de vista da troca, pensar no trabalho nessa ficção de mercadoria, uma mercadoria é mais valiosa que a outra, mesmo recebendo mais do que a outra. Então, regular a duração do trabalho, é regular o preço dessa mercadoria. Então, se você coloca que o máximo que se pode realizar como duração semanal no Brasil é 44h, e você coloca um salario mínimo de 937 reais, nós estamos dizendo, isso é muito diferente de dizer “o salario mínimo no Brasil é de 937 reais” e não regulasse a duração. Isso possibilitaria alguém trabalhar 60 horas e receber 937 reais. Então, quando se regula a duração do trabalho, se está regulando o valor mínimo de troca que tem esse trabalho.
Só que tem o ponto de vista das funções do direito do trabalho. Então, o primeiro ponto de vista, quando você olhar o ponto de vista da troca - eu vou trocar trabalho (o que é trabalho? É tempo de vida), eu vou trocar tempo de vida por um valor. Mas o tempo de vida pode ser um tempo pequeno de vida, um tempo grande de vida ou um tempo maior de vida. Se eu trocar tudo isso pelo mesmo valor, o que vai acontecer? É óbvio que o empregador vai querer utilizar um maior tempo de vida pra pessoa receber aquele valor. Por isso que o primeiro é o ponto de vista da troca. Quanto vale o tempo da pessoa? Que é, no final das contas, isso que nós estamos tratando. Quando a gente trata de remuneração, e agora complementada pela duração do trabalho, nós estamos dizendo quanto vale o tempo da pessoa. É disso que nós estamos falando.
Só que nós temos também um outro ponto de vista que é o ponto de vista das funções do direito do trabalho. Então, o direito do trabalho existe, não somente para dar um valor para aquele trabalho. Ele tem outras funções. Como a gente viu, o direito do trabalho pretende trazer condições mínimas de dignidade para a realização do trabalho, para aquele ser humano que trabalha, que ele tenha condições mínimas. O direito do trabalho é o patamar mínimo civilizatório para a realização das relações de trabalho. Então, o ponto de vista primeiro é o da troca e o segundo regular a duração do trabalho atende as funções que o direito do trabalho tem. Então, inicialmente nós podemos colocar 3 funções na regulação da própria duração do trabalho, que são as funções sociais, as funções de saúde, e as funções político-econômicas. 
Qual que é a primeira função social? Ora, se eu não regulo o tempo de trabalho, e tempo de trabalho é tempo de vida, essa pessoa não vai ter tempo de realizar as trocas sociais. Então, o que acontece? Se eu não regulo o horário de trabalho, que horas as pessoas vão se encontrar? Que horas elas vão namoras? Que horas elas vão cuidar dos filhos? Que horas elas vão ter contato com o vizinho? Que horas elas vão ao cinema? Que horas que elas vão a praia? Que horas que elas vão fazer amigos? Que horas elas vão viver? Por quê? Porque como a gente vai ver na representação da arte sobre o trabalho, o tempo de trabalho fica como a vida em suspenso, a vida fica um pouco suspensa e quando a pessoa sai do trabalho, a pessoa é totalmente livre.
(comentários do professor...)
Isso foi uma grande divisão trazida pelo trabalho subordinado, a separação entre o local de trabalho e o local de vida. Hoje em dia, já está tudo bagunçado de novo por conta das possibilidades tecnológicas. Veio ‘rebagunçar’ isso e misturar, mesclar, o tempo de vida com o tempo de trabalho, trazendo milhões de problemas. Isso a gente ainda vai falar, inclusive o direito à desconexão que vem sendo discutido no mundo inteiro. Temos leis sobre isso na França, leis sobre isso nos Estados Unidos. Então, tem que realmente essa fronteira entre o tempo de vida e o tempo de vida vendido, que é o tempo de trabalho, elas tem que ser novamente delimitadas. Por quê? Porque o tempo de trabalho tende a colonizar o tempo da vida, e isso tem que ser novamente formatado.
Então, o primeiro é as trocas sociais. É necessário que as pessoas estejam com seus filhos, com seus pais, com seus entes queridos, sejam eles que for.
A segunda função da duração do trabalho é a questão de saúde. O homem não é uma maquina, o homem é um animal, um ser vivo, que tem limitações fisiológicas. Então, as limitações fisiológicas do ser humano têm que ser defendidas, porque se não você vai destruir a saúde e até a vida. Então, por exemplo, é comum em locais em que não há uma regulação da jornada rígida, acontecer morte no trabalho. No Japão, nós temos até um nome para isso, é o “karosh” (??). O “karosh” é a morte por exaustão no trabalho, por conta de uma cultura. Agora tem um movimento muito forte no Japão de regulação disso. É um movimento fortíssimo, o governo está resistindo, é um governo ultra conservador, mas a população esta em cima, os estudiosos estão em cima, porque tem existido mais do que nunca morte por exaustão no trabalho.
Há pouco tempo atrás, 3 ou 4 anos atrás, uma menina de 22 anos morreu. Era de tele trabalho, fazia o trabalho em casa, e ela tinha que entregar o trabalho, aí encheu a cabeça de pó de guaraná para virar a noite, ela virou a noite, continuou trabalhando no dia seguinte, e morreu de exaustão. 
As pessoas jovens têm síndrome de super-homem, acham que são eternas, que não vão morrer, que são fortes e que vão aguentar mesmo. Então, é uma questão de saúde. Pessoas jovens morrem por exaustão, não é só pessoa velha. É óbvio que se a pessoa ficar trabalhando 10, 12 horas por dias, quando chegar em 15 anos já vai ter morrido, mas pode morrer também no mesmo dia.
Eu já peguei um cara uma vez no Carrefour – já vi duas vezes isso no Carrefour – que a pessoa já trabalhou 36 horas num dia. Isso geralmente acontecia no dia de fechar o balanço.
Então, a questão de saúde. Você tem que regular porque as pessoas têm síndrome de super-homem. Elas acham que são deuses, eternas.
Pergunta: “Mas isso é muito comum nos casos de médico, enfermeira...”
Ninguém regula isso, ninguém está nem ai. Ninguém respeita a Constituição,mas todos acreditam no futuro da nação.
(Comentários do professor...)
A maioria dos acidentes de trabalho acontecem em hora extraordinária, porque a pessoa cansa. Imagina uma pessoa com 10 horas de trabalho? Qual o nível de atenção dessa pessoa? Qual o nível de produtividade dessa pessoa? A pessoa produziria a mesma coisa 7h do que 8h, porque a pessoa cansa, a pessoa é ser humano. 
Qual é a função político-econômica? É regular emprego, regular a quantidade de postos de trabalho em uma determinada sociedade. Se eu tenho uma determinada demanda da sociedade, se eu tenho uma regulação de jornada maior, por exemplo, 44h, ou a possibilidade de regular com 40h, com qual regulação eu tenho mais postos de trabalho disponíveis? Com 40 eu tenho bem mais, tenho 10% de postos de trabalho a mais, então eu distribuo melhor o emprego com 40 do que com 44. Então, se viesse uma lei no Brasil, que baixasse de 44 pra 40, nos teríamos 10% de emprego a mais no Brasil. Cada vez mais nós temos que fazer isso. Há propostas que chegam... Na Escandinávia, por exemplo, se reduz cada vez mais o horário de trabalho, há uma proposta que chega até 15 horas diárias.