Av_TECNICAS DE SELEÇÃO

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Avaliação: GST0531_AV_200902032031 » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Tipo de Avaliação: AV 
	Aluno: 
	Professor:
	MARIA LUCIA LAM
	Turma: 9005/AE
	Nota da Prova: 3,0        Nota de Partic.: 1        Data: 14/11/2014 17:05:39 
	
	 1a Questão (Ref.: 200902304540)
	sem. N/A: O MERCADO DE TRABALHO ATUAL
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Segundo Lazzareschi, Noêmia (2010), o apagão de mão de obra não advém da carência de trabalhadores disponíveis no mercado de trabalho, mas, da falta de empregabilidade de sua grande maioria. Em decorrência dos ensinamentos da emérita autora, aponte as consequências para as organizações em relação a escassez da oferta de emprego?
		
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais baixas em relação à sua própria política salarial, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Baixos investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, moderados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902269471)
	sem. N/A: Processo de Seleção
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	A respeito do início de um processo de recrutamento e seleção, leia as afirmações a seguir: I. A requisição de pessoal deve ser preenchida com informações fornecidas pela área de Recursos Humanos. II. A requisição de pessoal deve conter as competências necessárias ao cargo em questão. III. O selecionador deve reunir-se com o requisitante da vaga para levantar as informações que julgar serem importantes para otimização do processo de busca pelo candidato. IV. Não interessa ao gestor nesse momento, saber o estilo de liderança e a dinâmica de funcionamento do setor onde atua o requisitante da vaga. V. Características desejáveis no candidato são aquelas que tornam-se um diferencial para o mesmo, mas não o excluí do processo de seleção caso não as possua. Assinale a alternativa onde todas as afirmativas são incorretas: 
		
	
	I e IV
	
	II, III e V
	
	II e V 
	
	I, II, III, IV e V
	
	I, II e V
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902612177)
	sem. N/A: DINÂMICA DE GRUPO
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	A técnica utilizada em seleção que possibilita ao selecionador verificar o comportamento do candidato em diversos papeis, seja em atividades vivenciais ou em jogos empresariais, para analisar sua interação interpessoal é definida como:
		
	
	Simulação de trabalhos
	
	Dinâmica de grupo
	
	Games e Imersão
	
	Teatro selecionador
	
	Grupo focal
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902057254)
	9a sem.: Dinâmica de grupo em seleção
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Ao final de uma dinâmica de grupo bem desenvolvida, com finalidade de seleção, é possível:
		
	
	Que a maioria dos participantes se sinta com autoestima rebaixada, por terem percebido que não possuem o perfil exigido para o cargo 
	
	Que os participantes estejam mais inibidos 
	
	Que não haja aperfeiçoamento coletivo, uma vez que se trata de uma experiência muito competitiva 
	
	Que o candidato tenha refletido sobre suas atitudes e comportamentos 
	
	Que grupo de candidatos esteja menos coeso 
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902081444)
	3a sem.: Seleção de Pessoas
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: o cargo a ser preenchido; fornecida pela descrição e análise do cargo e as competências a serem preenchidas; obtidas por meio de aplicação das técnicas de seleção. À primeira variável denominamos X e à segunda denominamos Y. Após a comparação entre estas duas variáveis, podemos ter os seguintes resultados, exceto: 
		
	
	é correto afirmar que um candidato, Y, pode ser reprovado em um processo de seleção tanto quanto não atende, quanto quanto excede aos requisitos especificados por X.
	
	quando Y é maior do que X dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é aprovado, pois agregará mais valor à organização.
	
	quando X e Y são iguais dizemos que o candidato reúne as condições ideais para o cargo, portanto, é aprovado.
	
	quando X é maior do que Y dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo e, portanto, é reprovado.
	
	quando Y é maior do que X dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é reprovado por estar superdimensionado para aquele cargo.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902282097)
	4a sem.: PREPARAÇÃO DE SELEÇÃO
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O que abrange a etapa de preparação em uma entrevista: 
		
	
	Estabelecer o rapport (quebra gelo), permitindo que o candidato seja mais espontâneo
	
	Analisar o CV e identificar os aspectos que deverão ser abordados durante a entrevista
	
	Todas as respostas acima estão corretas
	
	Controlar as reações não verbais do candidato
	
	Identificar os interesses de carreira do candidato
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200902065113)
	7a sem.: Entrevista
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Uma entrevista é composta de 6 etapas, segundo Ricardo Luz (2008). NÃO é etapa da entrevista:
		
	
	Histórico profissional
	
	Abertura
	
	Fechamento
	
	Análise da Documentação
	
	Histórico Social
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200902092743)
	5a sem.: Seleção por Competência
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Em uma entrevista para o preenchimento de uma vaga de recepcionista no Hotel Hill, o selecionador utilizou perguntas nas quais o candidato forneceu respostas idealizadas, ensaiadas com base no que ele faria se ocorresse algum caso de tumulto na recepção. Nesta situação a entrevista não ocorreu com base em competências, pois:
		
	
	ele utilizou perguntas hipotéticas 
	
	ele utilizou perguntas por competências 
	
	ele utilizou perguntas por similaridade 
	
	ele utilizou perguntas críticas 
	
	ele utilizou perguntas ensaiadas 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200902100868)
	5a sem.: entrevistas
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	Os entrevistadores precisam ter algumas competências desenvolvidas e você foi designado para dar uma palestra a candidatos a entrevistadores e deve destacar em sua palestra os aspectos que precisam ser observados para se obter sucesso em entrevistas em geral e de seleção em particular. Liste os pontos principais da sua palestra. 
		
	
Resposta: Capacidadede escuta,saber conduzir,conhecimento, habilidades e atitudes.
	
Gabarito: O aluno em sua resposta deve destacar pelo menos 4 dos seguintes pontos: Evitar atitudes ou comentários preconceituosos; evitar perguntas ¿pegadinhas¿; ouvir os entrevistados; demonstrar atenção aos entrevistados; fazer pergunta que permitam ao entrevistado responder de modo narrativo; evitar emitir opiniões pessoais; encorajar a curiosidade do entrevistado sobre a organização; evitar classificações sobre os candidatos; evitar fazer muitas anotações durante a entrevista.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): O aluno em sua resposta deve destacar pelo menos 4 dos seguintes pontos: Evitar atitudes ou comentários preconceituosos; evitar perguntas ¿pegadinhas¿; ouvir os entrevistados; demonstrar atenção aos entrevistados; fazer pergunta que permitam ao entrevistado responder de modo narrativo; evitar emitir opiniões pessoais; encorajar a curiosidade do entrevistado sobre a organização; evitar classificações sobre os candidatos; evitar fazer muitas anotações durante a entrevista.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200902304561)
	10a sem.: GRAFOLOGIA
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	A grafóloga Boschi, Luciana (2001) assegura que dificilmente deixamos de perceber quando a pessoa tenta escrever de uma forma que não é espontânea, pois, de maneira geral, a análise da grafia é feita com base em um texto pedido ao candidato com esse fim específico. Ele recebe uma folha sem pauta, tamanho ofício, com a tarefa de escrever cerca de vinte linhas sobre um assunto livre ou um tema indicado, em geral relacionado ao ambiente corporativo ou à trajetória pessoal. É proibido fazer rascunho. Assim sendo, quais são as competências que podem ser observadas na avaliação grafológica que é tida como uma ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado em conjunto com os outros métodos adotados pela área de recursos humanos?
		
	
Resposta: A grafologia serve somente para nível estratégico, avalia traços da personalidade do candidato.
	
Gabarito: A grafologia avalia competências como a tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A grafologia avalia competências como a tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional, organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros fatores.