Simulado AV1 GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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SIMULADO AV1  GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
	Simulado: 
	Aluno(a): 
	Matrícula: 
	Acertos: 2,0 de 2,0
	Data: 29/08/2018 09:17:31 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201706180351)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	De acordo com Chiavenato, em seu livro "Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados" (2008, p. 113), o conceito de avaliação de desempenho é: "A Avaliação de desempenho é uma apreciação ______________________ do desempenho de cada ocupante no ___________________, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para ________________ ou estimular o valor, a excelência e as ____________________ de uma pessoa". Assinale a alternativa que contém as palavras que melhor completam as lacunas para a conceituação correta de avaliação de desempenho:
		
	
	Sistemática, posto, anotar, qualidades
	 
	Sistemática, cargo, julgar, qualidades
	
	Esporádica, cargo, observar, qualificações
	
	Sistemática, cargo, negativizar, imperfeições
	
	Esporádica, posto, observar, qualidades
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201706179832)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza sistêmica. Como surgiu a classificação ou conceito de sistemas abertos para as empresas?
		
	
	Surgiu da necessidade de integração das empresas com o seu público
	 
	Surgiu na Biologia, a partir do estudo dos seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meio em que vivencia
	
	Surgiu na revolução industrial, com a introdução da mecanização das industrias
	
	Surgiu da integração das ciência econômicas e humanas
	
	Surgiu da integração das ciências biológicas e humanas
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201706179949)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: de forma interdepedente e integrada?
		
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem uma das outras
	 
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes uma das outras
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e fisicamente umas das outras
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às relações existentes com clientes e fornecedores externos
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201706179771)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho das pessoas. O método tradicional de avaliação de desempenho mais utilizado é por Escalas Gráficas. Identifique dentre as questões abaixo o aspecto positivo do seu uso.
		
	
	e) Funcionalidade de um sistema para participação ativa do funcionário
	 
	b) Facilidade e planejamento e de construção do instrumento de avaliação
	
	c) Efeito ¿hallo¿, o que é bom, pois os demais fatores receberão pontuações boas
	
	d) Avaliação do desempenho presente
	
	a) Superficialidade da visão gráfica dos fatores
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201706180124)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna um instrumento capaz de?
		
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e melhorar o desempenho organizacional.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os comportamentos dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as personalidades dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados de planejamento de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	
	
	6a Questão (Ref.:201706179819)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos níveis de produtividade individual?
		
	
	Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
	
	Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
	
	O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
	
	Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que os resultados coletivos são determinados pelas áreas
	 
	Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
	
	
	
	7a Questão (Ref.:201706179831)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
		
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	
	
	
	8a Questão (Ref.:201706180154)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Segundo Chiavenato (2010) o desempenho é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa e depende de vários fatores. ¿O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa está disposta a realizar. É uma relação de custo-benefício¿. Por sua vez, o esforço individual depende
		
	
	da necessidade do ser humano em ser reconhecido e elogiado em qualquer situação.
	
	do bônus que as empresas pagam para os indivíduos que superam as expectativas da empresa.
	
	da existência de um ambiente agradável e sem pressões excessivas.
	
	da formação acadêmica e dos cursos técnicos do indivíduo.
	 
	das habilidades e competências da pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado.
	
	
	
	9a Questão (Ref.:201706179778)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
		
	
	Convencional
	 
	Sistêmica
	
	Analítica
	
	Comportamental
	
	Estrutural
	
	
	
	10a Questão (Ref.:201706179836)
	Acerto: 0,2  / 0,2
	Com basenas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o conceito de Avaliação de Desempenho (AD)
		
	
	A AD é um processo de escolha dos profissionais para o plano de sucessão
	
	A AD é uma ferramenta de monitoração do comportamento dos profissionais de um organização visando o desenvolvimento de suas competências
	
	A AD é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas que devem ser reconhecidas e recompensadas pela organização
	 
	A AD é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações
	
	A AD é uma técnica de avaliação que permite identificar os melhores profissionais para serem contratados num processo seletivo