Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho I (para V1)

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Resumo de Psicologia Organizacional e do Trabalho I
Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho
 (Ian Rothmann)
Tal psicologia não clinica, cuida do contexto do trabalho e organização da empresa
Psicologia do trabalho: muitas vezes classificada como gestão de recursos humanos. Saúde do trabalhador no ambiente do trabalho. Focada na relação sujeito-tarefa. Psicologia Industrial, temas de natureza molecular, foco em pequenas unidades.
Psicologia organizacional: muitas vezes classificada como “comportamento organizacional”. Relação trabalhador e ambiente. Sua organização dentro do local, perfil apropriado para determinadas tarefas. Ampla, contexto do grupo. Abordagem molar, foco em grandes unidades, direcionada para o comportamento dos indivíduos, grupos e organizações na situação de trabalho.
Escolas do pensamento sobre o comportamento humano nesse contexto desenvolvem: gestão científica, abordagem dos sistemas sociotécnicos, transformação organizacional, cultura organizacional, gerenciamento da qualidade total e psicologia positiva.
Definição dessa psicologia: divisão aplicada da psicologia preocupada com o estudo do comportamento humano relacionado ao trabalho, às organizações e à produtividade. Tais psicólogos estão envolvidos na pesquisa sobre os funcionários e na aplicação dos princípios de psicologia dessa pesquisa ao ambiente de trabalho para ajudar a otimizar o sucesso de uma organização.
Comportamento: soma das respostas, reações e/ou movimentos feitos por um organismo em qualquer circunstância.
Como esses psis ajudam as pessoas: ajudando empregadores a tratarem os empregados com justiça, assegurando tarefas interessantes e satisfatórias, trabalho recompensador e seguro, motivando empregados, os ajudando a serem produtivos, melhorando efetividade e eficiência, promovendo desenvolvimento de habilidades.
Psi Organizacional se concentra em: 
Gerenciamento das diferenças individuais e da diversidade; 
Motivação; 
Comunicação; 
Liderança; 
Dinâmica de grupo; 
Saúde, segurança e bem-estar no trabalho; 
Planejamento e desenvolvimento organizacionais.
Psi do Trabalho se concentra em: 
Planejamento de recursos humanos; 
Análise, descrição e especificações de cargos; 
Recrutamento e seleção; 
Indução e treinamento; 
Desenvolvimento de carreira; 
Avaliação de cargo e compensação; 
Avaliação de desempenho.
Teoria da contingência: enfatiza o ajustamento entre os processos organizacionais e as características da situação. A melhor maneira de gerenciar pessoas ou situações depende da situação na qual a organização se encontra. O ajuste entre a estrutura da organização e seu ambiente. Há dois tipos de sistema de gestão
Mecanicista: como nas tradições gerenciais científicas clássicas. Apropriado para condições ambientais estáveis.
Orgânico: mais flexíveis e pouco estruturados, permitindo mais influência do empregado sobre as decisões do que o mecanicista.
Psicologia positiva: terapia baseada na prevenção. Movimento que enfatiza o que está certo com as pessoas ao invés do que está errado com elas. Objetivo de entender e facilitar a felicidade e o bem-estar subjetivo. Nível subjetivo trata das experiências subjetivas valorizadas: bem estar no trabalho, contentamento e satisfação; esperança e otimismo; fluidez e felicidade. Abordagem mais relevante e proativa da pesquisa organizacional.
Comportamento organizacional positivo: estudo e aplicação de pontos fortes de recursos humanos e aptidões psicológicas orientadas positivamente, que podem ser medidos, desenvolvidos e efetivamente gerenciados para a melhoria do desempenho no ambiente de trabalho atual.
Tarefas do psi organizacional e do trabalho: aplicar os princípios de psicologia e pesquisa aos fenômenos do ambiente de trabalho. Usam abordagem científica, observação qualitativa, medição quantitativa e estatística, para conduzir pesquisas e intervir no local de trabalho. Se concentram na eficiência da organização e na saúde dos indivíduos. Operam com um modelo multinível implícito, além das influências individuais no comportamento e na atitude individuais, as unidades de ordem mais elevada, como as equipes e o contexto organizacional, têm influência.
Explicar o comportamento do indivíduo, do grupo e organização; 
Mensurar o comportamento e prever potencial (com testes psicológicos); 
Contribuir para o desenvolvimento da organização (a competência derivando tanto da eficiência quanto da equidade, que são inter-relacionadas); 
Traduzir as descobertas da pesquisa e outorgá-las aos usuários potenciais. 
Personalidade: big five -> extroversão, neurocitismo, realização, socialização e abertura para novas experiências.
Definição: características mais duradoiras e internas dos indivíduos e que organizam seu comportamento. Dois temas principais: primeiro como presença pública e a reputação social de um indivíduo; segundo como intensidade ou ao ser de um indivíduo (natureza privada, vital e essencial de alguém). Que vieram a significar estruturas profundas e duradouras de um indivíduo que formam o núcleo central do eu.
Teorias do traço: comportamento humano caracterizado pelos padrões de comportamento consistentes conhecidos como traços, fatores, dimensões ou tipos. Divididas em paradigmas ideográfico e nomotético.
Ideográfico acredita que todo ser humano tem seu conjunto único de traços fundamentais à sua personalidade
Nomotéticos que exatamente o mesmo conjunto de traços existe dentro de cada indivíduo, mas eles diferem uns dos outros pela maneira e pela intensidade que cada traço é manifestado.
Abordagens ética e êmica -> ética enfatiza os “universais” ou as “semelhanças centrais” m todos os seres humanos. Êmica supõe uma orientação específica à cultura. A capacidade de generalização das características de personalidade tem sido investigada quase sempre através de uma abordagem ética imposta. A bordagem êmica busca identificar um meio ideal de estruturar as variáveis da personalidade que refletem os padrões nativos de cada cultura.
Modelo big five: causam impacto na motivação, afeta o desempenho. Personalidade expressa em atitudes e comportamentos. Personalidade como indicador “distal” do desempenho, operando através dos processos mais proximais da motivação. Autoeficácia e objetivos são conceitos motivacionais importantes dessa psicologia. Autoeficácia impacta tanto os objetivos quanto o desempenho. Questão fundamental: os traços de personalidade são universais ou específicos à cultura? Estrutura do big five é menos universal do que o suposto no início dos anos 90.
Abordagem salutogênica: origem da saúde ou bem-estar. Concentra-se na origem da saúde em vez de na origem da doença.
Sentido de coerência: quanto um indivíduo tem um sentimento de confiança dominante e duradouro.
Ousadia: estilo de personalidade que consiste em orientações inter-relacionadas de comprometimento, controle e desafio.
Locus de controle: atitude que as pessoas desenvolvem no que diz respeito ao quanto elas têm de controle sobre seu próprio destino. Locus externo: acredita que forças externas são a causa do reforço. Locus interno: buscam informações mais ativamente antes de tomar uma decisão, mais motivados para conseguir e tentar controlar mais o ambiente.
Autoeficácia: crença do indivíduo em sua capacidade de mobilizar recursos cognitivos e agir para assumir o controle das exigências da tarefa. Alto nível de eficácia pode ser alcançado de 3 maneiras: obtenção de resultados, experiências indiretas e influência social.
Traços de personalidade predizem o que uma pessoa fará ou pode fazer. 2 tipos de desempenho: desempenho na tarefa e desempenho contextual.
Desempenho na tarefa: eficiência com a qual os encarregados de uma função realizam as atividades que contribuem para o “núcleo técnico de uma organização”
Desempenho contextual: persistir com entusiasmo e esforço extra conforme o necessário para completar as atividades da própria tarefa; oferecer-se para executar atividades que não fazem parte formalmente da função; ajudar e cooperarcom os outros; seguir as regras e procedimentos organizacionais; endossar, apoiar e defender os objetivos da organização; disposição de ir além do dever.
Valores: estão entre as características mais estáveis e duradouras dos indivíduos. São tipos de crença sobre como alguém deveria ou não se comportar. São crenças gerais sobre objetivos ou condições finais. Critérios ou objetivos trans-situacionais ordenados por importância como princípios orientadores na vida. Valores podem ser vistos como culturalmente ligados. Os valores culturais se manifestam em duas áreas princiapis: o coletivismo e o individualismo. O pensamento ocidental é um individualismo típico. No pensamento africano onde a ênfase recai sobre as tradições e a conformidade o coletivismo é importante.
Os valores finais são aqueles que as pessoas acham importantes para viver uma vida com sentido. Os valores instrumentais são aqueles que os indivíduos usam para alcançar a condição final de seus objetivos.
Os empregados que mantêm valores congruentes com os valores de suas organizações são mais produtivos e satisfeitos.
Atitude: 3 dimensões -> afetivas, cognitivas e comportamentais.
Definição: refere-se a avaliação de um conceito e há uma resposta avaliatória mediadora para todo estímulo. Podem ser positivas, negativas ou neutras. Atitudes não devem ser confundidas com os valores. Atitudes se relacionam apenas ao comportamento direcionado a objetos específicos, pessoas ou situações. Valores e atitudes geralmente estão em harmonia. Três pressupostos fundamentam o conceito das atitudes: ela é um constructo hipotético, conceito unidimensional e está de certa forma relacionada ao comportamento subsequente.
Atitudes e normas subjetivas são influenciadas pelas crenças pessoais.
Crenças influenciam atitudes.
Crenças influenciam normas subjetivas.
Componentes das atitudes -> afetivo: sentimentos que determinado tópico desperta. Podem ser muito fortes e predominantes.
Comportamental: tendência a agir de determinado modo no que diz respeito a um tópico particular.
Cognitivo: conjunto de crenças sobre um tópico.
Mudança de atitude: teoria da dissonância cognitiva, explica o impacto do comportamento na formação e mudança da atitude quando um indivíduo percebe uma discrepância entre suas atitudes e nosso comportamento. Uma pessoa pode reduzir a dissonância ao reduzir a importância de um dos elementos dissonantes, adicionando elementos consonantes ou mudando um dos elementos dissonantes.
Diversidade no local de trabalho: gerenciar a diversidade é diferente de ação afirmativa pois enfoca a maximização da capacidade de todos os empregados de contribuírem para os objetivos organizacionais, já a ação afirmativa é uma intervenção artificial que almeja dar à organização uma chance de corrigir injustiças, desequilíbrios e erros do passado. Gerenciar a diversidade é mais inclusivo e reconhece que a diversidade deve funcionar para todos.
Capacidades: característica ampla e estável responsável pelo máximo de uma pessoa e não um desempenho típico nas tarefas mentais e físicas. Potência para realizar uma função física ou mental. A inteligência é uma capacidade cognitiva que tem três capacidades inter-relacionadas: analítica, criativa e prática.
Capacidade mental é um dos melhores preditores do desempenho no trabalho.
Capacidade é latente, você não viu fazer, não viu o desempenho que ainda não ocorreu e pode não condizer com a sua capacidade