Prointer III Relatório Final Recursos Humanos implantação setor recursos humanos

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
POLO: Santo André – Unidade 3
ACADÊMICO: Jéssica de Oliveira – RA: 5979369337
TUTOR A DISTÂNCIA: Diego Vaz
PROINTER III – RELATÓRIO FINAL
SANTO ANDRÉ, SÃO PAULO.
MAIO DE 2018
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ACADÊMICO: Jéssica de Oliveira – RA: 5979369337
TUTOR A DISTÂNCIA: Diego Vaz
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III) – RELATÓRIO FINAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
SANTO ANDRÉ, SÃO PAULO.
MAIO DE 2018
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RESUMO
Este Projeto Interdisciplinar Aplicado a Gestão de Recursos Humanos tem por objetivo demonstrar um relatório e a implantação do Setor de Recursos Humanos na JRV Cell. Para esse relatório foram obtidas informações em sites e diversos acervos bibliográficos, estudando e analisando o que os autores dizem a respeito do assunto.
Conforme ocorreu o crescimento e desenvolvimento da organização, surgiram alguns fatos onde despertou certa preocupação do dono da mesma. A loja vem enfrentando obstáculos em relação à gestão de pessoas. Com objetivo de sanar essas dificuldades, o proprietário decidiu implantar o setor de Recursos Humanos em sua empresa, com foco em soluções, não terceirizando mais este serviço com consultorias.
Além das necessidades primárias e o relatório de implantação, este projeto irá abordar quais as políticas que o departamento deverá construir quando este estiver em vigor. Também irá apresentar as políticas que serão utilizadas. Os temas tratados serão: política de admissão, política de treinamento e desenvolvimento, planos de recompensa e benefícios, política de saúde e segurança do trabalho e a política de demissão.
Toda organização, indispensavelmente, deverá ter todo o apoio de seus colaboradores, desde o chão de fábrica até os altos níveis para, desta forma, ela se transformar em uma empresa bem sucedida no seu ramo. Ela também deverá desfrutar bastante o seu capital intelectual e dar sempre prioridade nos funcionários, porque eles têm grande importância sobre seus processos. 
Palavras-Chave: Implantação. Setor. Recursos Humanos.
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SUMÁRIO
41.	INTRODUÇÃO	�
52.	EMPRESA	�
53.	NECESSIDADES PRIMÁRIAS PARA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS	�
63.1.	PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL	�
74.	PONTOS DE ATENÇÃO IDENTIFICADOS	�
75.	PLANO DE AÇÃO A SER APLICADO	�
76.	POLÍTICA DE ADMISSÃO	�
97.	POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO	�
108.	PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS	�
119.	POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO	�
1210.	POLÍTICA DE DEMISSÃO	�
1311.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
14REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Com o crescimento dos processos e tecnologias ao passar do tempo, as organizações começaram a pesquisar novas estratégias pra enfrentar a competitividade e se manter em alta no mercado. A partir disso, a área de Recursos Humanos tornou-se mais admirada, onde se percebe a valorização do capital humano para enfrentar este mercado globalizado. 
Este projeto nos possibilita colocar em prática os conhecimentos adquiridos ao longo das disciplinas estudadas, tendo como base a implantação da área de Recursos Humanos em uma empresa privada. O alinhamento dos objetivos entre empresa e colaborador é uma função do departamento de RH, deixando a organização interessante para o capital humano, que é imprescindível para o desenvolvimento e crescimento no mercado. 
 Diferente do pensamento de muitas pessoas, o profissional de Recursos Humanos não é aquele que somente trabalha em cima da documentação dos funcionários e sim o responsável de assessoramento dos três níveis da empresa, desde o nível estratégico até o operacional, desenvolvendo todas as áreas da empresa, além de dar ênfase maior nas pessoas.
 
 
 
A missão do setor de Recursos Humanos é se estruturar juntamente à empresa de modo que a mesma aumente o valor que seu capital humano acrescenta ao negócio, conservando bons colaboradores, e desenvolvendo habilidades para executar as estratégias de longo e curto prazo, além de garantir o desempenho da empresa através de uma boa gestão dos colaboradores e de seus respectivos resultados, desenvolvendo-os, remunerando e recompensando de forma correta os resultados atingidos por eles.
 EMPRESA
 papéis. O importante passava ser o indivíduo”.
organização”.
efetividade organizaciona
A empresa em que se realizou a pesquisa tem como nome fantasia JRV Cell. O segmento de atuação da loja é a tecnologia e tem como campo de atuação a manutenção e venda de peças e acessórios para celulares.
A empresa está buscando proporcionar aos funcionários uma melhor satisfação em seu ambiente de trabalho e um envolvimento recíproco entre as partes, trabalhando com transparência e segurança. 
Hoje em dia, um dos principais problemas dentro das empresas está na ausência do setor de Recursos Humanos, onde no passado os proprietários das organizações não sentiam a necessidade desse setor. Porém, nesses últimos anos começaram a compreender que é muito importante a implantação dessa área para uma melhor administração econômica e social no andamento das organizações, trazendo um relacionamento interpessoal de qualidade. 
“A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de RH ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e, excepcionalmente, nas médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização (CHIAVENATO, 2007, p.211)”.
No intuito de uma solução completa para melhora da equipe num todo, o proprietário da JRV Cell chegou à conclusão de que a implantação do departamento de Recursos Humanos na empresa será essencial para a organização. Irá ajudar no crescimento e no desenvolvimento tanto da empresa quando dos funcionários, onde profissionais capacitados irão lidar com o capital intelectual, sendo este o coração da loja.
 NECESSIDADES PRIMÁRIAS PARA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS
Para iniciar o processo de implantação do setor de Recursos Humanos na JRV Cell, será necessário conhecer as demandas existentes e com base nelas planejar ações para diminuir ou até mesmo anular as anomalias. É preciso analisar o andamento da organização, no ponto de vista dos colaboradores. 
Para isso, deverá ser efetuada uma pesquisa com cada colaborador para saber como está o clima organizacional na empresa. Desta forma é possível corrigir os principais focos dos problemas. 
Clima organizacional é um conjunto de opiniões e percepções das pessoas, referente à organização na qual faz parte. O clima é uma ideia das percepções de todos e que, após o mapeamento de todas essas opiniões, compreende-se melhor o comportamento humano na empresa. 
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.” (CHIAVENATO, 1994, p. 53). 
Sugere-se uma pequena reunião para expor a nova ideia onde o proprietário deseja implantar o setor de Recursos Humanos na empresa e que eles precisariam contribuir com uma pesquisa para que pudesse saber as dificuldades, causas e motivos que a empresa está passando e buscar soluções estratégicas para o melhor desempenho do ambiente de trabalho. 
Esta Pesquisa de Clima Organizacional é um método em que as empresas utilizam para verificar quais são as demandas e as insatisfações em determinada área dentro da empresa. Em relação à criação do setor de RH, com base nas informações e dados coletados atravésda pesquisa, será possível desenvolver um projeto com as reais necessidades da organização.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta essencial para a gestão de pessoas e planejamento estratégico de RH. O objetivo desta pesquisa é compreender o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional, o nível de comprometimento e a interação entre funcionários. 
 O resultado desta pesquisa exibirá as informações necessárias para o reconhecimento de oportunidades de melhoria e a criação de um plano de ações. 
Um bom clima organizacional é onde os funcionários se sentem motivados e também tenham boa relação interpessoal com os colegas de trabalho. Esse clima gera produtividade, saúde e ótimos resultados. É por meio da Pesquisa de Clima Organizacional que pode ser mensurada a relação e a satisfação dos funcionários com a organização. Clientes, funcionários e a organização são favorecidos quando o clima é favorável. 
Segundo Marras (2002, p. 39), “a partir do século XX, com o movimento das Relações Humanas, a função de chefe de pessoal sofre fortes pressões havendo uma inversão de papéis. O importante passava ser o indivíduo”.
Foi efetuada uma breve averiguação junto aos funcionários da JRV Cell sobre o que eles almejam da implantação de um departamento de Recursos Humanos na organização. De maneira geral, as respostas confirmaram que esse setor pode ajudar em termos de desenvolvimento e crescimento da empresa, qualidade, relações interpessoais, que são considerados frutos de um RH bem estruturado. 
PONTOS DE ATENÇÃO IDENTIFICADOS 
Ao analisar o resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional da JRV Cell, observou-se a insatisfação geral com a possibilidade de crescimento da empresa e com os descontos na folha de pagamento, considerando este fator como uma motivação pessoal. Além disso, foi identificado que existe escassez de treinamentos, de cursos e uma melhor comunicação com os superiores terá que ser reavaliada. Em relação aos benefícios, ambiente de trabalho e comunicação interna não houve insatisfações.
PLANO DE AÇÃO A SER APLICADO 
Inicialmente, será elaborado um processo interno, uma política de Recursos Humanos onde deverão ser estabelecidas normas e regulamentos para recrutamento e seleção, demissão, recompensas e benefícios, salários, treinamento e desenvolvimento, promoções, saúde e segurança para os funcionários. Essas normas estão de acordo com a missão, visão e valores da organização.
Dessa maneira, será possível aumentar a produtividade, motivação e confiança dos colaboradores da empresa.
Chiavenato (2003, p.329) afirma que: “tendo em conta a evolução do ambiente empresarial, o sucesso das organizações depende cada vez mais do fator humano”. Portanto, neste mundo globalizado e competitivo, a organização que não investe na qualidade de vida de seus colaboradores não sobrevive.
A organização pode utilizar recursos internos, sendo dispensáveis procedimentos muito complexos, porém deverá conter um planejamento adequado propondo atender as necessidades e desenvolvimento da empresa.
POLÍTICA DE ADMISSÃO
Para iniciar um processo de recrutamento e seleção de candidatos é necessária a abertura de vaga antecipadamente requisitada pelo gestor e consequentemente permitida pela diretoria. A descrição do perfil do futuro candidato e seus conhecimentos técnicos serão definidos pelo gestor imediato do departamento onde o mesmo irá trabalhar. A busca é por candidatos com conhecimentos, habilidades e atitudes que serão contribuintes e levarão a organização ao alcance de seus objetivos.
Chiavenato (2004) define recrutamento como “um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Para recrutar candidatos, o setor de RH tem as opções do processo de recrutamento interno ou externo.
O processo para candidatos internos é diferente do processo para candidatos externos. No primeiro, as pessoas que já trabalham dentro da empresa são favorecidas, aqueles que já fazem parte da organização e solicitam candidatura. Esse tipo de recrutamento tem como objetivo promovê-los ou transferi-los para novas atividades mais difíceis ou mais motivadoras. Internamente, será feito uma análise de todos os perfis dos candidatos e seus conhecimentos pelo setor de Recrutamento e Seleção. Após, será feito uma entrevista com o gestor da área onde foi solicitada a vaga, seguida de uma prova para checar conhecimentos e por fim, o resultado é liberado por este mesmo gestor.
No recrutamento externo o foco são os candidatos que estão disponíveis no mercado de trabalho esperando uma vaga. Neste processo, o candidato deverá preencher uma proposta de emprego ou entregar seu currículo na empresa. Será feito uma análise dos currículos recebidos e dos perfis dos candidatos. Em seguida, será chamado para uma entrevista, podendo ser coletiva ou não, onde será realizada uma prova de checagem de conhecimentos. Os aprovados passarão por um teste psicológico e na última etapa, a entrevista com o gestor solicitante da vaga. Este mesmo gestor decidirá o resultado final. Após o resultado, o setor de Recrutamento e Seleção/RH irá comunicar aos candidatos aprovados e não aprovados.
O processo de admissão continua, onde setor de Recrutamento e Seleção/RH envia um e-mail para o(s) aprovado(s) com a proposta de trabalho, a documentação necessária, local e data de entrega dos documentos, etc. Sendo a documentação necessária: a carteira de trabalho, título de eleitor, RG, comprovante de residência, CPF, comprovante de escolaridade (caso seja exigida para o cargo), PIS, registro profissional, reservista (para homens), além de documentos como certidão de casamento, nascimento, entre outros. O candidato deverá responder o e-mail com o que foi solicitado para formalizar este processo de admissão e dar andamento presencialmente na empresa. Após este processo de admissão o gestor imediato é comunicado sobre o início do novo funcionário na organização.
O departamento de RH é um setor muito importante na empresa, pois zela por um dos principais capitais da mesma e com o trabalho correto de cada colaborador a empresa vê o seu crescimento.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Segundo Marras (2011) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
O papel do setor de Recursos Humanos também é ajudar no desenvolvimento e crescimento de cada colaborador.
“Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento. Apesar da semelhança, o treinamento está focado na melhoria das capacidades desempenhadas imediatamente no cargo, e o desenvolvimento é para cargos pretendidos futuramente na organização” (Chiavenato, 2006).
Desenvolver é alinhar toda a equipe onde os objetivos da empresa e pessoais sejam ambos atingidos. Capacitar e qualificar os funcionários para que possam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade organizacional.
Segundo Dutra (2009):
 “O desenvolvimento da organização está diretamente relacionado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. Treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho, prepara o colaborador para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria”.
Com objetivo de melhorar e obter um bom desempenho dos colaboradores será necessário treiná-los e prepará-los para um melhor ambiente de trabalho, além de atender os clientes de um modo que os cative.
Neste treinamento, serão utilizados métodos para ajudar a socializar tanto os colaboradores que já trabalham na empresa quando os novos. Os temas abordados serão: benefícios da empresa, questões organizacionais, aperfeiçoamento técnico,relacionamento entre colaboradores e seus gestores, produtividade, regras, missão, visão e valores da empresa, direitos e deveres dos colaboradores, qualificação básica e segurança no trabalho.
De acordo com Chiavenato (2010): 
“A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas vindas aos colaboradores cujo objetivo é facilitar e proporcionar uma melhor adequação ao ambiente de trabalho, melhor receptividade entre as pessoas envolvidas nesse processo como colaboradores e superiores, melhor aculturamento e engajamento por parte dos funcionários”.
Promover um treinamento pode ajudar a empresa preparar seus colaboradores a ter aumento dos níveis de qualidade, desenvolver conhecimentos, habilidades, atendimento externo, padronização das atividades e em certos casos, mudança de comportamento.
Funcionários capacitados geram resultados, se forem treinados de forma correta, por este motivo é de extrema importância fazer um bom planejamento antes do início do processo de treinamento.
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
A política de recompensa ajuda no alcance dos objetivos da empresa e também colabora na atração e retenção dos melhores colaboradores, motivação e produtividade, além de fazer parte da cultura organizacional.
Quando os colaboradores, ao trabalhar, contribuem com seus conhecimentos, habilidades, esforços, dedicação e capacidades executando suas atividades, em troca, esperam o retorno do seu trabalho realizado, onde entra a política de recompensa da empresa.
O objetivo da política de remuneração é criar e fortalecer o vínculo entre organização e seu funcionário, gerando uma integração da equipe e também contribuindo com o processo de mudança e inovação da empresa.
A remuneração, então, nada mais é do que um conjunto de retribuições às contribuições do colaborador à empresa. É o modo de recompensar o colaborador pelo seu trabalho em forma quantificável. Ela é composta por três partes. A primeira é a remuneração básica, que é conhecida como salário mensal, sendo o real interesse de todo colaborador. Na maioria das vezes, ele é o principal motivador da realização das atividades e satisfação do trabalho. 
A segunda parte são os incentivos salariais, que são premiações que o colaborador ganha de acordo com sua participação e dedicação, é um bônus ou recompensa que recebe pelos resultados obtidos e atingidos. 
E a terceira parte é a remuneração indireta ou benefícios. Segundo Chiavenato (1999), “benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou à parte de seus funcionários”. Benefícios são concedidos obrigatoriamente ou opcionalmente, dependendo da empresa e do benefício. Alguns deles: plano de saúde, auxílio transporte, seguro de vida, férias, auxílio refeição, plano odontológico, convênio com estabelecimentos, entre outros. O conjunto de benefícios atrai e retém colaboradores, são necessários para manter os funcionários satisfeitos com a empresa, ter uma melhoria da qualidade de vida, melhoria do clima organizacional, redução da rotatividade de pessoal e do absenteísmo, além de motivar e melhorar o desempenho dos mesmos em suas atividades.
“As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos” (Chiavenato, 2008).
POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A política de saúde e segurança do trabalho é um plano estabelecido com procedimentos elaborados para a prevenção de acidentes e doenças no trabalho. Esse plano corresponde a um conjunto de ações, normas e responsabilidades focando na prevenção das doenças e dos acidentes, atendendo sempre aos requisitos legais e regulamentados, buscando uma melhoria na qualidade de vida da empresa e do colaborador.
Nos tempos de hoje, o tema de segurança do trabalho não envolve somente o uso de equipamentos de proteção individual (EPIs) durante suas atividades, envolve também a sociedade e a organização em que o colaborador atua.
Com objetivo de prevenir os as doenças e acidentes de trabalho, foi criado a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), onde tem representantes dos colaboradores e da empresa.
Segundo Oliveira (2002), “acidentes do trabalho são ocorrências imprevistas e não desejadas que possa haver um risco próximo ou remoto, causando lesão corporal, dano material ou iminência de lesão”.
Pra prevenir estes acidentes, a empresa deverá fornecer cursos de medidas preventivas e de procedimentos de segurança, juntamente com palestras para manter os colaboradores informados sobre a importância deste assunto.
Após todos os funcionários estarem cientes das normas e regras sobre a segurança no trabalho, deverão saber também quais as consequências caso algum colaborador infrinja alguma medida ou procedimento estabelecido. Se por ventura houver reincidentes, a empresa deverá tomar decisões mais complicadas em relação ao funcionário, podendo até demiti-lo por justa causa.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) exige alguns procedimentos para a empresa que são determinados por lei.
Dentre estes procedimentos, o colaborador deverá passar por alguns exames de acordo com a função. O mais importante é o exame admissional, podendo ter vários tipos diferentes, varia de acordo com as atividades que o mesmo irá exercer. Há também o exame periódico, que é feito anualmente para checar a saúde do funcionário. Também é utilizado, quando há mudança de cargo, o exame de mudança de função. O exame de retorno ao trabalho é solicitado quando há afastamento. E quando o funcionário tem o contrato rescindido, é solicitado o exame demissional.
Após cada exame, é entregue um Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Esse atestado, que na verdade é um laudo, comprova se o colaborador está apto a exercer sua função.
Juntamente com o PCMSO, temos o PPRA, que é o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, que avalia as condições sobre o ambiente que o colaborador estará exposto.
POLÍTICA DE DEMISSÃO
Segundo Caldas (2000), “entende-se por demissão a perda do emprego como um evento significativo na vida das pessoas, tirando do indivíduo seu emprego remunerado, contra sua vontade”. Em outras palavras, a demissão é o final do relacionamento entre empresa e funcionário.
Existem dois tipos de demissão. A primeira é a demissão sem justa causa, onde a empresa não necessita mais do serviço de certo colaborador e rescinde o contrato sem uma causa específica. A segunda é a demissão com justa causa, onde o contrato é rescindido quando o colaborador não cumpre com sua obrigação dentro da empresa.
Sempre será necessária a comunicação do motivo da demissão, respeitando as formalidades legais.
De acordo com Macedo (1994), “comunicar uma demissão é um processo muito estressante e delicado. Compete àqueles que têm a responsabilidade de comunicá-la, fazê-lo de maneira positiva e construtiva”.
Um colaborador que não estiver satisfeito com a empresa e/ou suas atividades, também poderá pedir demissão, porém perderá vários direitos a receber.
Todo colaborador ao ser desligado da empresa terá que fazer o exame médico demissional, para que ele volte apto para o mercado de trabalho. Este exame deve ser feito em até 15 dias após a saída da empresa ou enquanto estiver cumprindo aviso prévio e deverá ser realizado até o dia da homologação.
O aviso prévio é um prazo remunerado e estipulado por lei, onde a parte que rescindiu o contrato avise a outra parte sobre o caso. A duração deste aviso deverá ser de no máximo 30 dias e a organização poderá ou não dispensar o colaborador todos os dias duas horas antes do término do expediente para que o mesmo procure outro emprego. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer Parcial proporcionou a compreensão dos aspectos relacionados à gestão de pessoas, com a implantação do setor de Recursos Humanos na JRVCell. Além da percepção de que uma empresa de pequeno porte pode e deve investir no setor de Recursos Humanos também. 
A implantação dessa área visa o ligamento dos objetivos entre organização e colaborador. Ela é fundamental para o desenvolvimento da empresa, uma vez que esta área é relacionada com o capital intelectual, sendo este o coração de uma organização. Além de que, a implantação do setor pode ser um enorme passo para as organizações que estão no mercado continuarem competitivas. 
A Pesquisa de Clima Organizacional foi fundamental para identificar irregularidades existentes na empresa. Com os resultados da pesquisa foi possível localizar os processos necessários e assim, atacar o problema e trata-lo da melhor maneira possível. Foi sugerida a criação de algumas normas e procedimentos para que fosse dado o início da implantação do setor. 
Foi efetuado um relatório de todas as áreas e políticas a serem implantadas: política de admissão, política de treinamento e desenvolvimento, plano de recompensa e benefícios, política de saúde e segurança do trabalho e política de demissão. 
As organizações hoje em dia estão mais estimuladas em se encaixar nos padrões modernos, de maneira a se preservar à frente do mercado de trabalho sempre competitivo. Para que estas organizações tenham sucesso garantido é indispensável que tenha uma ótima gestão de pessoas, sendo necessário motivar e garantir o alinhamento dos objetivos. 
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REFERÊNCIAS
CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para a empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2000. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª ed. São Paulo: Manoele Editora, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 6. Ed. – 2. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações básicas. 7. ed. ver. e atual. 3ª reimpr. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Seleção de Pessoal. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Agregar Talentos a Empresa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2002.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MACEDO, Gutemberg B. Outplacement: A arte e a ciência da recolocação. São Paulo: Maltese, 1994. 
OLIVEIRA, Cláudio A. Dias de. Passo a passo dos procedimentos técnicos em segurança e 
saúde no trabalho: micro, pequenas, médias e grandes empresas. São Paulo: LTr, 2002.