RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1 A 5

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Aula 1
As organizações encontram-se inseridas em um dinâmico, volátil e globalizado ambiente, onde o processo de mudança estabelece-se como uma realidade permanente, gerando transformações significativas na dinâmica do mercado de trabalho atual.
Neste contexto, percebemos a necessidade de as organizações manterem-se competitivas, ágeis e preparadas para reagirem ao novo e ao inesperado. Essa necessidade está relacionada diretamente ao conceito de perenidade, em que a permanência de uma empresa no mercado, a longo prazo, é uma estratégia de posicionamento fundamental para a sobrevivência.
Para que esse objetivo seja alcançado, as organizações devem estruturar ações dentro de uma visão de futuro, alinhadas à sua missão como empresa, de acordo com sua orientação estratégica, valorizando seus pontos fortes e procurando não descuidar de seus pontos fracos.
Dentro dessa visão, sempre existirão desafios relacionados à imagem corporativa, ao posicionamento no mercado quanto ao portfólio de produtos/serviços, às atividades estratégicas, táticas e operacionais que suportarão os objetivos organizacionais, ao desenho e redesenho de processos e, principalmente, à escolha e preparação de pessoas alinhadas a esses objetivos.
Na administração atual, várias pesquisas demonstram a importância da gestão de pessoas para o alcance de resultados organizacionais diferenciados, visto que tecnologia, processos e atividades podem ser facilmente reproduzidos, o mesmo não ocorrendo no que se refere ao capital intelectual.
O conhecimento produzido pelos colaboradores é hoje considerado o ativo de maior valor nas organizações de alto desempenho que, somado à qualificação, à automotivação e ao potencial criativo (que são aspectos inerentes da individualidade), criam um sentido de alinhamento e de geração de valor na cadeia produtiva da organização.
Características do Ambiente 
Transformações tecnológicas
A tecnologia alterou as relações de trabalho, aumentando a eficiência operacional e orientando a atuação dos trabalhadores para a produção de conhecimento e preparação abrangentes, extrapolando os limites de espaço e tempo. O crescente número de pessoas com acesso à tecnologia acelerou esse processo, estabelecendo novos parâmetros de qualificação.
Incorporações/fusões 
Dentro de um contexto globalizado e sem fronteiras, a sobrevivência passou a ser um imperativo, gerando a necessidade de fortalecimento das organizações para maior sustentabilidade competitiva. Vários processos de fusão e incorporação de empresas vêm ocorrendo nos últimos anos, em diversos segmentos de negócios, e a continuidade desses processos parece ser uma opção para o alcance da perenidade de um empreendimento.
Exercício do papel do consumidor
Os clientes estão cada vez mais conscientes de seus direitos e de sua capacidade de escolha, buscando um atendimento diferenciado quando da aquisição de um produto/serviço. A relação com o consumidor é volátil e a oferta do mercado ampla, proporcionando múltiplas opções de escolha a cada nova compra.
Ampliação de terceirização e parcerias
As empresas buscam direcionar maior foco para suas atividades essenciais buscando a colaboração produtiva de empresas terceirizadas especializadas em atividades de suporte, de forma a apoiar uma melhor operacionalização de atividades não consideradas estratégicas para a organização.
Responsabilidade social e preocupação com o meio ambiente 
Muito se tem discutido quanto ao papel das organizações na preservação do meio ambiente, fundamental para a continuidade da nossa espécie. Várias organizações já criaram políticas e ações voltadas para a responsabilidade social e preservação ambiental, envolvendo seus colaboradores, clientes e acionistas na conscientização e no estímulo ao desenvolvimento de ações socialmente responsáveis.
Preocupação com a diversidade e maior foco nessa questão
As organizações têm procurado gerar oportunidades respeitando a diversidade em sua estrutura (de gênero, etnia, opção sexual, etc.), incentivando a atração desses profissionais, procurando transpor as barreiras de preconceito e focando efetivamente as competências e capacidade de contribuição e resultado dos profissionais.
Oportunidades de emprego restritas 
Estamos inseridos num contexto de relações profissionais instáveis, com forte redução do nível de emprego. Neste ambiente competitivo, a busca pela qualificação permanente torna-se um fator-chave, devido às maiores oportunidades para os mais qualificados.
Novas oportunidades profissionais 
Embora a instabilidade de mercado seja uma realidade, percebe-se o aparecimento de novas carreiras alinhadas às características do ambiente atual. Um exemplo a ser destacado refere-se às questões ambientais, em que pesquisadores e estudiosos têm debatido intensamente sobre temas como o aquecimento global e formas de evitar maiores impactos no meio ambiente. Com isso, novas oportunidades profissionais surgem nesta área, propiciando o aporte de especialistas em instituições de segmentos diversos.
Alteração no perfil profissional 
Como resultado das mudanças do mercado, os perfis dos profissionais sofreram significativas alterações, existindo hoje uma forte valorização de características como interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação e corresponsabilidade pelo processo contínuo de autodesenvolvimento.
Dessa forma, as empresas vêm investindo fortemente em identificação e desenvolvimento de profissionais cada vez mais capacitados e alinhados à cultura e aos valores organizacionais. Entretanto, o impacto das inovações tecnológicas e a pulverização da informação contribuíram para a criação do conceito de profissionais do conhecimento, que são hoje os responsáveis pela inovação, tão necessária à sobrevivência das empresas.
A inovação surge da aplicação de novos conhecimentos às formas tradicionais de se trabalhar, fazendo com que pessoas e organizações adotem estratégias diferenciadas de adaptação. De agora em diante, tem-se uma espécie de equilíbrio entre os trabalhadores do conhecimento (como diria Peter Drucker) geradores da inovação e as empresas, que devem apresentar oportunidades e desafios excepcionais para que eles se tornem eficazes.
O perfil dos profissionais valorizado pelas organizações destaca-se pela capacidade de entendimento do cenário atual, o aperfeiçoamento constante e a busca de melhores resultados. Algumas características aparecem como mais relevantes, vejamos quais são:
Dinamismo
Foco na qualidade 
Relacionamento interpessoal    
Inovação  
Comunicação
Capacidade realizadora
As organizações têm procurado estabelecer uma relação de parceria com seus funcionários, tornando-os “donos do negócio” ao invés de simples empregados, meros executores das tarefas diárias.
Esse conceito apresenta uma amplitude maior do que imaginamos, pois quando o funcionário se insere num ambiente estimulante, com oportunidades de crescimento, obtendo respeito, reconhecimento e espaço para o aporte de novas ideias, sente-se mais desafiado e motivado para contribuir de forma crescente para o alcance dos objetivos estabelecidos pela alta direção.
Agora, um momento de descontração! Ajude a personagem a subir os degraus. Para isso, leia com atenção as questões abaixo e clique em (F) para as afirmativas Falsas ou (V) para as Verdadeiras.
Portanto, perceber o cenário e as perspectivas de mercado é um ponto relevante para o profissional de Recursos Humanos, especialmente para o Selecionador, que tem como grande desafio aprimorar o processo de captação, identificando o profissional mais adequado à sua organização, conforme estudaremos mais adiante.
Pense rápido! Classifique corretamente as afirmativas clicando em Verdadeiro (V) ou falso (F)
Objetivos da Disciplina
Importância do mercado de trabalho para a entrada e saída de pessoas nas empresas
Definir o processo de Recrutamento 
Definir o processo de Seleção 
Compreender técnicas de Seleção de Pessoal
Visualizar Recrutamento e Seleção(R&S) como processos integrados
Abordar formas de avaliação e as tendências e desafios do R&S
Identificar etapas das mudanças do cenário mercadológico e seu panorama atual.
Compreender as influências do mercado de trabalho nos processos de gestão de pessoas. 
Compreender as interações entre os ambientes interno e externo das empresas.
Contextualizando a Gestão de Pessoas
Evolução do cenário mercadológico
Industrial
1900-1950
Pós-industrial
1950-1990
Informacional
Após 1990
Pré-jurídico trabalhista
Burocrático
Tecnicista
Sistêmico
Relações Industriais Integradas
Reformas estruturais profundas
Relações industriais (pessoas vistas como custos)
Administração de Recursos Humanos
(Pessoas vistas como recursos)
Gestão de Pessoas
(Pessoas vistas como parceiras)
Chiavenato (2006) e Wood Jr (1995)
MERCADO DE TRABALHO
Espaço de transações, contexto de trocas e intercâmbio daqueles que oferecem e daqueles que procuram produtos, serviços e processos. Esse espaço também é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho proporcionadas pelas diversas organizações. 
 (CHIAVENATO, 2004).
ORGANIZAÇÃO
Mercado de trabalho em oferta
(Abundância de empregos)
Mercado de trabalho em procura
(Escassez de empregos)
Ambiente das organizações
Ambiente interno
Ambiente externo
Desafios ambientais
Revolução da informação e comunicação
Globalização
Participação do Estado
Ampliação dos setores de serviços
Alteração da jornada de trabalho
Exigência no mercado
Responsabilidade social
Desafios organizacionais
Avanços tecnológicos
Competitividade
Redirecionamento do processo de GP, fornecedores e consumidores
Downsizing
Autogerenciamento de equipes
Virtualização da empresa
Cultura organizacional
Terceirização
Desafios individuais
Identificação com a empresa
Ética
Responsabilidade Social
Produtividade
Segurança no trabalho
Empowerment
Qualidade de vida
Gestão de talentos
Qual a relação entre o mercado de trabalho e a entrada/saída de pessoas nas organizações?
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GST1733_A1_201803125292_V2 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: ELIANA FELINTO
	Matrícula: 201803125292
	Disciplina: GST1733 - RECRUT.SELEÇÃO 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
	
	
	
		1.
		Dentre as características que definem o ambiente atual em que estamos inseridos, levando em consideração aspectos estratégicos, processos e pessoas, a opção que "não" corresponde a um aspecto dos dias de hoje é:
	
	
	
	Perfil profissional desqualificado e pouco valorizado
	
	
	Incorporações/fusões
	
	
	Responsabilidade social e preocupação com o meio ambiente
	
	
	Ampliação de terceirização e parcerias
	
	
	Transformações tecnológicas
	
Explicação:
Independente da época temporal em que estivermos, sempre haverá necessidade de que o perfil profissional apresente qualificações que sejam contributivas para que o sujeito ocupe um espaço de importância no cenário da organização.
	
		2.
		Milkovich, George e Boudreau, John W. (2006) conceituaram a Administração de Recursos Humanos como uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho e influenciam diretamente a capacidade da organização e de seus agentes de atingir seus objetivos.
Com relação à contratação de um profissional inadequado, que gera impactos significativos para as organizações, avalie as afirmações seguintes:
I. Aumento de custos pela necessidade de nova seleção.
II. Perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização.
III. Motivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente quando envolve os líderes).
Considerando as afirmativas acima, e correto afirma que:
	
	
	
	Apenas a II e a III estão corretas.
	
	
	Apenas a III é correta.
	
	
	As três opções estão corretas.
	
	
	Apenas a I é correta.
	
	
	Apenas a I e a II  estão corretas.
	
Explicação:
Em tempo algum pode-se afirmar que a contratação de um profissional inadequado, possa produzir algum tipo de efeito estimulador (motivação) na equipe.
	
	
		3.
		Na determinação dos custos da rotatividade de pessoal, são avaliados os custos primários, que se referem ao desligamento de um empregado até a admissão do seu substituto. I - os custos de recrutamento e seleção envolvem despesas com emissão e processamento da requisição do empregado, despesas com treinamento de integração e entrevistas de desligamento; II - os custos de desligamento envolvem indenizações, recolhimentos de encargos sociais e pagamento de aviso prévio, quando for o caso. III - os custos de integração envolvem despesas com treinamento e tempo do supervisor na ambientação do novo empregado. Dentre as alternativas abaixo assinale a correta:
	
	
	
	Somente a afirmativa III está correta.
	
	
	Somente a afirmativa II está correta
	
	
	Somente as afirmativas II e III estão corretas.
	
	
	Somente a afirmativa I está correta.
	
	
	Somente as afirmativas I e III estão corretas.
	
		4.
		Na administração atual, várias pesquisas demonstram a importância da gestão de pessoas para o alcance de resultados organizacionais diferenciados, visto que tecnologia, processos e atividades podem ser facilmente reproduzidos, o mesmo não ocorrendo no que se refere ao capital intelectual. Nos dias de hoje, que aspecto é considerado o ativo de maior valor nas organizações de alto desempenho:
	
	
	
	As ações que tem no mercado
	
	
	As marcas e patentes
	
	
	O conhecimento produzido pelos colaboradores
	
	
	Seus clientes e sua posição no mercado
	
	
	O benchmarking
	
Explicação:
A produção do conhecimento é exclusiva do sujeito. E esta perspectiva passa a atribuir às pessoas um fator determinante para o sucesso organizacional.
		5.
		Tendo em vista algumas características que definem o ambiente atual em que estamos inseridos, levando em consideração aspectos estratégicos, processos e pessoas, avalie as afirmações a seguir.
I - Transformações tecnológicas: A tecnologia alterou as relações de trabalho, aumentando a eficiência operacional e orientando a atuação dos trabalhadores para a produção de conhecimento e preparação abrangentes, extrapolando os limites de espaço e tempo. 
II - Exercício do papel do consumidor: Os clientes estão cada vez mais conscientes de seus direitos e de sua capacidade de escolha, buscando um atendimento diferenciado quando da aquisição de um produto/serviço. A relação com o consumidor é volátil e a oferta do mercado ampla.
III - Preocupação com a diversidade e maior foco nessa questão: As organizações têm procurado não gerar oportunidades respeitando a diversidade em sua estrutura (de gênero, etnia, opção sexual, etc.), incentivando a atração desses profissionais, procurando transpor as barreiras de preconceito e focando efetivamente as competências e capacidade dos profissionais.
Analisadas as afirmativas, assinale a opção correta:
	
	
	
	Apenas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a I é correta. 
	
	
	As afirmativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas a III está correta.
	
	
	Apenas I e II estão corretas.
	
Explicação:
Quando a organização respeita a diversidade, ela procura criar condições para que este aspecto se torne presente em todas as suas ações.
	
		6.
		O perfil dos profissionais valorizado pelas organizações destaca-se pela capacidade de entendimento do cenário atual, o aperfeiçoamento constante e a busca de melhores resultados. Algumas características aparecem como mais relevantes, marque a única que NÃO se adequa:
	
	
	
	dinamismo
	
	
	capacidade realizadora
	
	
	exímio executor de tarefas
	
	
	foco na qualidadecomunicação
	
Explicação:
A ação pura e simples da execução de uma tarefa com maestria, pode ter sido um fator relevante no perfil de um profissional em atendimento às exigências do mercado no passado. 
Entretanto, na contemporaneidade, ainda que seja relevante a excelência na execuçao de qualquer trabalho, faz-se necessário e em maior escala de importância, que o profissional tenha o conhecimento e a compreesão plena sobre o qua faz, podendo contribuir de maneira a ampliar a excelência do traalho e a perenidade da organização.
	
	
	
		7.
		Segundo Chiavenato (2005) a essência das organizações está nas pessoas. Sem as pessoas jamais existiriam as organizações. As pessoas são a alma das organizações, aquilo que lhe dá vida e vigor. O autor está se referindo a importância da gestão de pessoas para o alcance dos resultados nas empresas. Desta forma, podemos afirmar que:
	
	
	
	A tecnologia e o conhecimento são fundamentais nos dias de hoje.
	
	
	O conhecimento é o ativo de maior valor nas organizações.
	
	
	O conhecimento é o ativo tangível de maior valor nas organizações.
	
	
	O conhecimento sem a tecnologia não seria possível atingir os resultados.
	
	
	A tecnologia não alterou as relações de trabalho na atualidade.
	
Explicação:
Considerando que o conhecimento seja um bem maior para a organização e, aquilo que garante a perenidade no mercado, faz-se necessário reconhecer o papel fundamental que passa a ser exercido pelo sujeito - aquele que é, por essência, o produtor do conhecimento.
	
	
	
	
	
		8.
		Em se tratando do contexto atual das empresas em um mercado altamente competitivo, pode-se dizer que o conceito de "perenidade", refere-se a:
	
	
	
	Capacidade de administrar em meio a um mercado volátil e volúvel
	
	
	Estratégia da gestão de talentos da empresa
	
	
	Permanência de uma empresa no mercado a longo prazo
	
	
	Recrutamento e seleção adequado, visando minimizar custos
	
	
	Necessidade urgente de treinamento e capacitação dos funcionários
	
Explicação:
"Perenidade" é um termo que descreve uma qualidade daquilo que dura muito tempo. Então, ao nos referirmos a uma empresa como sendo "perene", estamos afirmando algo sobre a capacidade de permanência no mercado por um tempo mais relevante que seus concorrentes, por exemplo.
Administração de Recursos Humanos à estratégia organizacional.
Aula 2
Na aula 1, verificamos que o cenário mercadológico atual está em forte processo de mudança, exigindo das organizações melhor preparo e capacidade de adaptação para reagirem à intensa competição que o caracteriza.
As empresas são compostas por pessoas que, por meio de seus conhecimentos e habilidades, são decisivas para apoiar a estratégia organizacional de sobrevivência no mercado. Sendo assim, as organizações precisam estabelecer ações para identificar e desenvolver esses “profissionais do conhecimento”, garantindo seu posicionamento competitivo.
Cabe a área de Recursos Humanos definir estratégias eficazes de pessoas para dar suporte às organizações no alcance dos objetivos estratégicos definidos.
Como o mercado de trabalho está em constante ebulição, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional mais alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, independente do seu segmento de atuação (indústria, serviços, instituições financeiras, entre outros) é hoje um dos grandes desafios para a área de Recursos Humanos.
Esse desafio torna-se cada vez maior devido à crescente volatilidade e exigência dos profissionais, que buscam oportunidades de desenvolvimento e carreira desafiadoras, produzindo importantes movimentações no mundo corporativo.
Um ponto relevante de atenção na administração de RH atual é a atração e retenção de talentos. Neste ambiente competitivo, que ações terão efetividade para atrair e reter esses talentos? Como motivá-los e apoiá-los para a plena aplicação de suas potencialidades? Como diferenciá-los buscando formas de reconhecimento inovadoras?
Essas são questões que o RH, em conjunto com as lideranças, busca responder para definir estratégias consistentes com os objetivos organizacionais.
Podemos destacar alguns dos objetivos da administração de Recursos Humanos, que são:
Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
Com essa amplitude de propósitos, entende-se que a administração de Recursos Humanos deva ter uma atuação integrada e eficiente. Dessa forma, a área de RH é composta por subsistemas que apresentam atributos de responsabilidade relacionados à estratégia global da área, estando interligados entre si de forma processual e não mais funcional.
Quando nos referimos a processo, estamos destacando a maneira pela qual se realiza uma atividade, utilizando métodos, técnicas e ferramentas dentro de um conceito de continuidade e interatividade; pois, numa organização, as atividades desempenhadas inserem-se dentro de um sistema, apresentando uma finalidade definida dentro da cadeia produtiva.
Nem todas as organizações apresentam a abrangência destacada na figura anterior, pois, dependendo do seu segmento e sua estratégia, direcionarão o foco para somente algumas dessas atividades.
A seguir, vamos conhecer melhor os principais subsistemas da área de RH e suas respectivas atividades:
Planejamento de RH
Define a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados estabelecidos no planejamento inicial.
REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS
Relaciona-se à política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, objetivando equidade interna e aperfeiçoamento contínuo das práticas aplicadas, tendo em vista a retenção de talentos.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Promove ações de capacitação para garantir a atualização, preparação e desenvolvimento contínuos dos funcionários. Essas ações são estruturadas dentro de um Plano de Desenvolvimento Anual, resultante do levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento de todo o quadro funcional da organização, contemplando os treinamentos que serão ministrados, prazos, locais e custos envolvidos.
RELAÇÕES TRABALHISTA
Define critérios, normas e procedimentos, garantindo a aplicação de ações justas e respeitando os acordos sindicais estabelecidos.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
Engloba a operacionalização e o controle dos processos de admissão, demissão, assiduidade, cálculo e processamento de salários, recolhimento de impostos trabalhistas, férias, entre outras atividades.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Promove ações de comunicação interna que buscam informar, motivar e comprometer os funcionários, desenvolvendo a satisfação e o orgulho de pertencer à organização. Em geral, estruturam-se canais de comunicação internos (jornais, revistas, intranet, entre outros) para divulgação de informações e interação com o público interno.
Define estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
HIGIENE E SEGURANÇA
Define a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados estabelecidos no planejamento inicial.
MEDICINADO TRABALHO E SEGURANÇADesenvolve ações para garantir condições físicas e ambientais seguras e adequadas ao pleno exercício das atividades dos trabalhadores.
Nesta disciplina, estudaremos mais detalhadamente a importância da área de Recrutamento e Seleção, responsável pela identificação e captação dos melhores talentos, entendendo-se que o conceito de “melhor” refere-se ao alinhamento de três elementos básicos:
Portanto, esse conceito tem um caráter específico e, no processo seletivo, um profissional que não tenha sido aprovado em uma organização poderá ser o escolhido por outra, que necessita exatamente de sua experiência e perfil de competências.
É o processo de Recrutamento e Seleção que irá suprir as lacunas de competências que a organização necessita para atingir seus objetivos estratégicos, de forma integrada ao negócio.
O profissional de RH que gerencia esse processo é chamado usualmente de Selecionador, e o seu desafio é exatamente encontrar as pessoas “certas” para exercer com excelência o rol de atividades propostas para atingir os resultados esperados pelas lideranças.
A contratação de um profissional inadequado gera impactos significativos para as organizações, que envolvem: aumento de custos pela necessidade de nova seleção; perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização; desmotivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente quando envolve os líderes). 
Esses impactos podem afetar o posicionamento da empresa no mercado e a relação estabelecida com seus clientes além de, indiretamente, produzir o distanciamento dos objetivos estratégicos definidos.
Portanto, podemos considerar que selecionar é uma arte e que, obviamente, é possível de ser aprendida, pois existem técnicas e ferramentas a serem incorporadas e desenvolvidas para aprimorar a atuação do Selecionador, proporcionando maior confiabilidade a seu processo de tomada de decisão.
Uma organização é um conjunto de pessoas que trabalham, produzem e relacionam-se dentro de um objetivo comum a ser alcançado. Toda empresa tem um propósito no ato de existir, buscando cumprir e atender um desejo ou uma necessidade da sociedade.
Porém, num mundo em que o tempo e espaço perdem o sentido devido aos avanços tecnológicos, a mudança é a regra e os trabalhadores do conhecimento passam a ser os gestores do principal capital da empresa, a busca e a retenção de talentos tornam-se os grandes desafios da gestão estratégica de RH e o processo de seleção torna-se bidirecional, ou seja, empresa e candidato escolhem-se mutuamente.
Identificou a importância da área de Recursos Humanos dentro da estratégia organizacional.
- Descobriu como a área de Recursos Humanos encontra-se estruturada nas organizações.
Identificar a área de recursos humanos e seus subsistemas como parceiros estratégicos das demais áreas que compõem a empresa.
Entender a importância do planejamento de recursos humanos.
A importância da área de RH
RH como parceiro estratégico
Marketing
Vendas
Produção
Gestão de Pessoas
Os processos de Gestão de Pessoas
Planejamento estratégico de pessoas
Planejamento estratégico organizacional
Planejamento estratégico de pessoas
Provisão de pessoas: quantidade e competências
ONDE ESTAMOS AGORA?
ONDE QUEREMOS CHEGAR?
COMO CHEGAREMOS LÁ?
COMO NOS SAÍMOS?
Planejamento de recursos humanos
Processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação de pessoas em uma organização, dentro e fora dela.
Gerenciamento estratégico de RH
Combina o planejamento estratégico e o planejamento de RH. Pode ser definido como o padrão das alocações e das atividades relativas a recursos humanos, que permitem que uma organização realize seus objetivos estratégicos. 
Recrutamento e Seleção: 
Agregar pessoas
Provisão de pessoas para o time da empresa
O que é ANÁLISE SWOT? Qual sua importância para a provisão de pessoas nas empresas?
FORTALEZA, FRAQUEZAS E AMEAÇAS
	
		1.
		Avalie as afirmativas a seguir quanto a sua veracidade: I. São subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH. II. A pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação. III. Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços. IV. Para entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura. Podemos afirmar que:
	
	
	
	As afirmativas I e II são falsas.
	
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
	
	
	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I, II e IV são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras.
	
Explicação:
É correto afirmar que são subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH. II.
Não é verdade afirmar que a pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação. Os Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. São as funções de descrição e análise de cargos.
Sabemos que é correto dizer que o Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços.
Também é correto afirmar que para o entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura. 
	
		2.
		Podemos destacar alguns dos objetivos da administração de Recursos Humanos, marque abaixo a opção verdadeira:
	
	
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
	
	Todas estão corretas e referem-se aos objetivos do RH.
	
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida
	
Explicação:
Podemos assim assumir como principais objetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2008):
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
Eficiência: Rendimento satisfatório.
Eficácia: Qualidade daquilo que produz o efeito que se espera.
 
		3.
		A estrutura da área de RH envolve diversos subsistemas, tendo como objetivo possibilitar a sua atuação de forma abrangente e profissional na organização. Das afirmativas abaixo, assinale aquela que caracteriza o subsistema de Recrutamento e Seleção:
	
	
	
	Definir a política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, tendo em vista a retenção de talentos.
	
	
	Promover ações de capacitação para garantir a atualização, preparação e desenvolvimento contínuos dos funcionários.
	
	
	Definir as estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
	
	
	Definir a estratégia global da área de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores que irão monitorar os resultados.
	
	
	Operacionalizar e controlaros processos de admissão, demissão, assiduidade, cálculo e processamento de salários, recolhimento de impostos trabalhistas, férias, entre outras atividades
	
Explicação:
Os processos de Recrutamento e Seleção (R&S) são integrados, isto é, um está atrelado ao outro, sendo esta uma dupla de processos muito importante na área de gestão de pessoas. Definir as estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas. Podemos definir como etapas do recrutamento: a requisição de pessoal, a definição de estratégias para o recrutamento, e a busca pelos candidatos em si. Após a reunião de pessoas interessadas em fazer parte do time da empresa, chega a hora de iniciar a seleção, que pode ser compreendida pelas seguintes etapas: triar candidatos, aplicar técnicas de seleção, escolher candidato, efetivar oferta de trabalho para o candidato escolhido, dar o feedback a todos os participantes do processo seletivo. 
 
		4.
		Baseado nas aulas estudadas, vimos que num mundo em que o tempo e espaço perdem o sentido devido aos avanços tecnológicos, a mudança é a regra e os trabalhadores do conhecimento passam a ser os gestores do principal capital da empresa, a busca e a retenção de talentos tornam-se os grandes desafios da gestão estratégica de RH e o processo de seleção torna-se:
	
	
	
	Unidirecional, ou seja , o candidato sabe o que é melhor e deve escolher a empresa que deseja trabalhar
	
	
	Cansativo haja vista a grande quantidade de candidatos que existe por vagas dificultando o processo seletivo
	
	
	Desgastante porque não há candidatos suficientes e com as competências que a organização necessita
	
	
	Bidirecional, ou seja, organização e candidato escolhem-se mutuamente.
	
	
	Unidirecional, ou seja, a organização precisa ser capaz de selecionar sempre o melhor candidato
	
Explicação:
Bidirecional, ou seja, organização e candidato escolhem-se mutuamente. Nos dias atuais, este cenário é uma realidade. É a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
 
	
		5.
		Quando uma empresa faz um planejamento de RH onde os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH, estamos falando de:
	
	
	
	Planejamento adaptativo.
	
	
	Planejamento integrado.
	
	
	Planejamento moderno.
	
	
	Planejamento autônomo.
	
	
	Planejamento estratégico.
	
Explicação:
Modelo de planejamento integrado: considera quatro fatores principais para fazer a previsão de necessidade de pessoal, sendo eles: volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, e planejamento de carreiras na empresa.
Ao abordamos a importância do planejamento de recursos humanos, buscamos formas de antecipação às necessidades de pessoal que as organizações podem enfrentar. Assim, o recrutamento é realizado com base nas necessidades presentes e futuras das empresas. Fazemos o recrutamento considerando não apenas as vagas abertas nas organizações, mas também vagas que poderão abrir.
		6.
		Como o mercado de trabalho está em constante ebulição, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional mais alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, independente do seu segmento de atuação é hoje um dos grandes desafios para a área de Recursos Humanos. A alternativa que "nao" se refere a um dos objetivos da administração de Recursos Humanos, é:
	
	
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	
	
	Monitorar os índices financeiros e realizar investimentos visando o futuro da organização
	
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
	
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
Explicação:
Podemos assim assumir como principais objetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2008): criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
Monitorar os índices financeiros e realizar investimentos visando o futuro da organização é função da administração financeira/contábil da organização.
 
		7.
		Existem diversos subsistemas em RH e todos estão interligados. Cabe à área de RH definir as estratégias eficazes de pessoas para as metas da organização serem alcançadas. Dentro desse contexto, analise as afirmativas abaixo e marque a opção correta.
	
	
	
	É importante no subsistema de provisão, captação de talentos, o RH procurar o profissional que tenha mais conhecimentos do mercado de trabalho e da sua função , pois isso é difícil atualmente.
	
	
	Não é necessário RH estar alinhado com as estratégias da organização.
	
	
	Deve ser um dos objetivos da Administração de Recursos Humanos ter uma visão fragmentada da organização, pois assim conseguirá colaborar com todos os setores.
	
	
	Cabe a área de RH definir as estratégias da organização sozinha.
	
	
	Não basta RH captar bons talentos; é necessário continuar desenvolvendo-os e dando oportunidades para que não desejem sair da organização.
	
Explicação:
Segundo Chiavenato (2008), o Recrutamento deve ser uma atividade relacionada à estratégia da empresa. Como os negócios mudam e novas funções surgem de tempos em tempos, torna-se fundamental compor o time por pessoas flexíveis e capazes de se adaptar a mudanças. 
Após a entrada das pessoas na organização, as demais ferramentas de desenvolvimento de pessoas devem ser colocadas em prática. O Recrutamento e Seleção são a porta de entrada para os membros do time da empresa. Após escalar um time, é preciso ainda desenvolver e reter seus integrantes para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. 
		8.
		Considerado como missão da área de Recursos Humanos, a definição de estratégias para identificar profissionais que ofereçam suporte aos setores da empresa deve ser atingida através da qualidade nas ações de atração e retenção de pessoas. Considerando as opções abaixo, assinale aquela que NÃO se enquadre nessas ações realizadas pelo RH.
	
	
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
	
	
	Desenvolver pesquisas sistemáticas que identifiquem a tendência dos consumidores e ofereçam subsídios para definição de estratégias mercadológicas da empresa.
	
Explicação:
Podemos assim assumir como principaisobjetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2
O modelo de gestão por competências aula 3
Na aula anterior, vimos como o mercado encontra-se estruturado, os desafios impostos aos profissionais nele inseridos e como a área de Recursos Humanos pode ser analisada sob a perspectiva de um sistema, composto de vários subsistemas integrados. Neste conjunto de subsistemas, focalizamos a área de recrutamento e seleção...
... que se compõe de vários processos a serem detalhados nesta disciplina, fundamentais para apoiar a escolha dos candidatos adequados a uma determinada estrutura corporativa.
Na presente aula, iremos compreender o que é o modelo de gestão por competências e qual a sua relação com a estratégia de seleção organizacional. 
Primeiramente, não podemos esquecer que as organizações são consideradas
Sistemas abertos
que interagem permanentemente com outros sistemas em seu ambiente, afetando-os e sendo afetadas por eles o tempo todo. Assim, observa-se uma relação sistêmica em que existem os elementos de entrada (inputs) e a transformação desses elementos (processamento) gerando elementos de saída (outputs), sendo esta cadeia retroalimentada continuamente.
Existem vários grupos que impactam e são impactados pela empresa, conforme mostra a figura abaixo:
Quando dizemos que as empresas sofrem mudanças e transformações, estamos nos referindo ao impacto desse processo sistêmico que, por sua vez, influencia a busca de profissionais no mercado, exigindo qualificações específicas de acordo com as necessidades momentâneas, impostas pela influência do ambiente no qual essas organizações estão inseridas.
Sendo assim, pode-se compreender as necessidades diferenciadas da busca de talentos no mercado. No panorama atual, as organizações procuram identificar profissionais com perfil de competências alinhado às demandas e necessidades internas (inputs), que possam pôr sua experiência e competência a serviço da empresa nas atividades a serem desenvolvidas (processamento), gerando um alto desempenho que se refletirá em resultados diferenciados (outputs).
Como vimos na figura anterior, os resultados atingidos (outputs) ocorrem pela ação direta das pessoas que, ao colocarem sua experiência e competência na execução de suas atividades, contribuem fortemente para o alcance de resultados. Portanto, existe a necessidade premente da identificação de profissionais com perfil qualificado, capazes de otimizar seu potencial realizador.
Vamos observar a figura deste Hospital. Esse tipo de instituição exige uma complexa estrutura que vai de espaço físico, equipamentos, materiais, remédios, até uma equipe qualificada. Quando é contratada a equipe médica, espera-se que as competências técnicas e comportamentais trazidas por cada profissional de saúde possam gerar, como resultado, um atendimento de alta qualidade, percebido através do nível de satisfação dos pacientes e seus acompanhantes.
Porém, como a organização pode garantir a identificação dos melhores talentos que se ajustam às suas necessidades? Com garantir que as ações desenvolvidas por seus funcionários estejam realmente alinhadas ao seu objetivo estratégico e que seus funcionários estejam desempenhando suas funções de forma plena, entendendo o propósito e os valores da empresa?
Essas são questões complexas e requerem um maior entendimento quanto à necessidade da organização em estabelecer parâmetros de alinhamento corporativo, garantindo que seus valores, propósitos e conceitos sejam traduzidos claramente para todos os níveis hierárquicos de seu corpo funcional.
Uma forma de atingir esse objetivo é estabelecer o que chamamos de modelo de gestão por competências, entendendo que o conceito de modelo nos remete a um conjunto de padrões, procedimentos e ações alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da empresa, e o conceito de competência, relacionado ao rol de conhecimentos, habilidades e atitudes empregadas no desempenho de determinada atividade.
Isso vai refletir diretamente no conceito de produção de valor da empresa e no estabelecimento de uma vantagem competitiva, ampliando suas chances de se alcançar os resultados corporativos estabelecidos.
Vamos nos aprofundar no conceito de gestão por competências:
As organizações desenvolvem estratégias que, embora revistas periodicamente, direcionam seu funcionamento e, consequentemente, seu posicionamento no mercado.
Essas ações estão diretamente relacionadas à visão (aonde a empresa pretende chegar; seu sentido de futuro) e à missão (razão se sua existência; finalidade ou o motivo pela qual a empresa foi criada e para o que ela deve servir). 
A ausência de uma visão clara dos negócios prejudica o conceito de alinhamento, desorientando a atuação das equipes. A partir do momento em que a empresa tenha definida sua estratégia, o modelo de gestão por competências fornece o suporte para as diversas ações corporativas.
Quando uma empresa de serviços do segmento de entregas (delivery) define como uma de suas competências (ponto forte) rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando estabelecer um diferencial frente às outras empresas do mesmo segmento. Se esta mesma empresa define que suas entregas ocorrerão num prazo máximo de 30 minutos e que o produto chegará sem nenhuma avaria, garantindo a satisfação total do cliente, terá um diferencial ainda maior, destacando-se cada vez mais dos seus concorrentes.
Obviamente que, para atender a essa estratégia desafiadora, a empresa terá que estruturar ações que garantam o cumprimento desse objetivo: desde estabelecer processos internos eficazes, implementar sistemas tecnológicos integrados, estabelecer parcerias de mercado, até a capacitação de sua equipe de funcionários, tudo para garantir que suas entregas ocorram conforme o que foi planejado e divulgado ao mercado.
Nesse contexto, é fundamental que todos os funcionários entendam o que deve ser feito e empenhem-se em suas tarefas para que os clientes efetivamente recebam seus pedidos em perfeitas condições no tempo máximo de 30 minutos, garantindo a rapidez de entrega com qualidade.
Nesse caso, estamos trabalhando o conceito de competências estratégicas ou organizacionais, que são as competências que garantem a competitividade e sustentabilidade de uma empresa, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, reforçando sua imagem e reputação no mercado.
Segundo Prahalad e Hamel (1990:79), as competências organizacionais dizem respeito a “atributos da organização que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitados pela concorrência”.
Em geral, as organizações estabelecem competências estratégicas que estejam relacionadas diretamente à visão, missão, cultura e valores da empresa e possam ser incorporadas por todos os seus funcionários, refletindo-se em suas atividades diárias, independente de seu nível hierárquico.
As competências estratégicas são traduzidas internamente por meio do estabelecimento de conceitos que facilitam a compreensão de seu significado.
A competência estratégica ou organizacional destacada na empresa do nosso exemplo poderia ser denominada Foco no Cliente. Assim, a organização deve informar aos seus funcionários o que é esperado deles em termos da atitude adequada de um profissional que atua com foco no cliente. Por exemplo, “o profissional com foco no cliente deve atuar observando seu relacionamento com o cliente, percebendo e atendendo suas necessidades, transmitindo confiabilidade e comprometimento, de forma a gerar encantamento”.
Além da definição do conceito da competência Foco no Cliente, é fundamental que a empresa também determine de forma clara quais as atitudes e os comportamentos esperados para uma correta atuação de seu corpo funcional de acordo com a estratégia estabelecida.
Nesse exemplo, Foco no Cliente poderia significar a adoção de determinados comportamentos pelos seus funcionários, como por exemplo:
Estar atento ao que é solicitado pelo cliente – compaciência e capacidade de escutar;
Atender às solicitações dos clientes dentro do prazo estipulado;
Ser solícito no contato com o cliente, mantendo uma atitude cordial e direcionando ações para a busca rápida de soluções.
Esses seriam alguns exemplos de comportamentos esperados pela empresa para esse cargo - Atendente e importante a compreensão de como o funcionário poderia contribuir com o seu trabalho para o alcance de melhores resultados.
Dentro da estratégia, traduz aonde a empresa pretende chegar em um determinado tempo.
Parabéns, você acertou! O que garante a competitividade da organização e, dentro da estratégia, traduz aonde ela pretende chegar em um determinado tempo, realmente é a Visão.
Está em uma interação permanente com o ambiente na qual se insere, influenciando e sendo influenciado por este.
Muito bem! Um sistema aberto está em uma permanente interação com o ambiente no qual se insere, influenciando e sendo influenciado por ele.
Além das competências estratégicas ou organizacionais, as empresas precisam delimitar as competências de cada um dos cargos da sua estrutura, o que chamamos de competências do cargo, que compreendem as aptidões técnicas e comportamentais relevantes que um determinado cargo requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimensão proposta.
Imagine que na estrutura da empresa de serviços exista o cargo de Atendente. Para o desempenho deste cargo, existem competências desejáveis e imprescindíveis que constituem o que chamamos de CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessárias para que seus ocupantes possam desenvolver suas atribuições e responsabilidades, garantindo a entrega do seu trabalho conforme esperado pela empresa.
As Competências do cargo englobam as competências técnicas e comportamentais necessárias a um determinado cargo.
Muito bem! As competências técnicas e comportamentais necessárias a um determinado cargo são definidas como competência do cargo.
Para o desempenho de um cargo, existem competências desejáveis e imprescindíveis que constituem o que chamamos de CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Muito Bem!
Realmente, CHA significa Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que definem a competência de um determinado cargo.
Dentro do âmbito de Conhecimento, para o cargo de Atendente existem alguns requisitos importantes: 2º grau completo e conhecimento de sistemas informatizados (Word e Excel), por exemplo. Quando nos referimos a Habilidade há outros requisitos, como no exemplo abaixo:
- Habilidade no trato com pessoas
- Facilidade de trabalhar em equipe
- Capacidade de escuta e atenção
Somada a esses requisitos, temos ainda a Atitude, que poderá ser traduzida por:
Portanto, adotando o modelo de gestão por competências temos maior capacidade de avaliar a correlação entre as competências individuais apresentadas pelos candidatos, as competências estratégicas ou organizacionais e as competências do cargo, identificando o candidato mais adequado às necessidades da organização.
Quando a organização aplica o processo de seleção com base no modelo de competências, destacamos alguns benefícios gerados:
Para finalizar, vamos testar o que você aprendeu. Responda as questões abaixo clicando em Certo ou Errado.
Podemos afirmar que o modelo de gestão por competências influencia a produção de valor da empresa, ampliando as chances de alcance dos objetivos organizacionais.
Parabéns! Esta afirmativa está certa. De fato, podemos afirmar que o modelo de gestão por competências influencia a produção de valor da empresa, ampliando as chances de alcance dos objetivos organizacionais.
A aderência de um candidato às competências do cargo e organizacionais é um ponto que deve ser observado pelo selecionador.
Muito bem, a afirmativa está corretíssima! A aderência de um candidato às competências do cargo e organizacionais é um ponto que deve ser observado pelo selecionador.
Finalizamos nossa aula destacando uma citação relevante quanto ao entendimento do conceito de competências. De acordo com Fleury e Fleury (2000:20), “o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa”.
- Compreendeu como a aplicação do modelo de gestão por competências na seleção de pessoal otimiza a identificação 
- Dos profissionais mais adequados a organização
Processo de recrutamento (identificação de talentos) aula 4
Nesta aula, teremos oportunidade de aprender sobre a importância do processo de recrutamento e as formas utilizadas para identificar os melhores candidatos às vagas em aberto.
Na prática de mercado, consideramos um processo único (Recrutamento e Seleção), ou seja, o profissional é responsável por todo o processo. Ele é o Selecionador. Entendemos por recrutamento a aplicação de técnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o perfil de competências requerido para as vagas disponíveis em determinada estrutura organizacional.
O objetivo do recrutamento é atrair o maior número possível de candidatos, que serão avaliados na etapa posterior de seleção. Dessa forma, temos de um lado o mercado de recursos humanos, composto de talentos que buscam oportunidades de carreira, e de outro, o mercado de trabalho, composto por empregadores em potencial ávidos por encontrar os profissionais mais preparados para as suas necessidades.
Essa dinâmica é o que se entende por oferta e procura, em que o equilíbrio nem sempre parece coexistir, refletindo na relação de trabalho. Por exemplo, quando temos uma oferta de vagas maior que o número de profissionais disponível, a exigência quanto ao perfil dos profissionais é menor, havendo maior flexibilidade na contratação.
Desse modo, os profissionais têm maior perspectiva e opções de escolha. A atratividade torna-se maior, e as empresas preocupam-se em oferecer melhores ofertas em relação a remuneração e desenvolvimento de carreira.
Recrutamento
Dependendo de fatores socioeconômicos, conjuntura política e tendências mercadológicas, teremos panoramas diferentes que influenciarão o processo de seleção, e até mesmo a própria estratégia de atração (recrutamento) a ser adotada.
Início do processo de recrutamento
 Início do processo de recrutamento origina-se na área contratante, ou seja, é uma decisão do gestor da área ou requisitante. O RH deve atuar em uma função consultiva/orientativa, não como decisor da contratação. O ideal seria que a decisão relativa a cada processo de contratação fosse compartilhada pelos gestores de diferentes áreas da empresa, por entendermos que o profissional a ser contratado pode ter oportunidades futuras de desenvolvimento em outras áreas da organização e não somente na área pela qual foi contratado, muito embora poucas empresas atuem desta forma.
A 1ª etapa do processo é o entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado (competências organizacionais e do cargo).
O Selecionador deverá reunir-se com o requisitante para levantar todas as informações que julgar importantes para a otimização do processo de busca no mercado. O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal – RP (que contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – CHA requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo requisitante da vaga com todos os detalhes relevantes.
Para dar continuidade ao curso, vamos participar de um Jogo de Tiro ao alvo. Mas, antes de prosseguir, leia as instruções com atenção.
Ajude o selecionador a acertar o alvo. Para isso, responda às perguntas que serão apresentadas. A cada resposta correta, o alvo será atingido e você marcará pontos. Vamos lá! Marque o maior número de pontos possível. Para entrar no jogo, clique em Iniciar.
Na requisição de pessoal devem constar algumas informações relevantes, como:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissionalserá contratado.
Solicitante – nome do requisitante – quem está contratando.
Cargo de contratação – nome do cargo específico para o qual se está contratando.
Motivo da abertura da vaga – a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante. 
No caso de substituição, o desligamento pode ter ocorrido de forma involuntária, por decisão da empresa, ou voluntária, por solicitação do empregado (neste caso, é importante o selecionador procurar identificar o motivo do desligamento para tentar minimizar erros futuros de contratação).
Horário e local de trabalho - deverá ser especificado inclusive horário de turnos e escalas, quando houver.
Sumário de atividades – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação.
Experiência requerida – engloba tempo de experiência, segmentos de negócio desejáveis, cargos ocupados.
Formação adequada – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade.
Conhecimentos – conhecimentos específicos requeridos, que podem ser desejáveis (acrescentará valor ao trabalho se apresentado pelo candidato) e imprescindíveis (o candidato deve obrigatoriamente possuir).
Habilidades requeridas – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo.
Atribuições e responsabilidades – atividades e nível de responsabilidade requeridos para a execução adequada das tarefas inerentes ao cargo.
Remuneração – informações relativas a salário fixo, bônus, comissões, benefícios
Data início – data prevista para o início do profissional na organização.
Aprovação – assinatura de aprovação da Diretoria responsável e do RH.
Além desses aspectos, o Selecionador deverá levantar outras informações, objetivando desenvolver uma visão abrangente da necessidade identificada: 
É importante ressaltar que toda nova vaga deverá ser controlada através de sistema ou planilha específica de controle de vagas, indicando: departamento solicitante, cargo, data de início/fechamento do processo e o responsável pela condução da seleção. Esses dados servirão como indicadores da eficácia e eficiência do processo, permitindo possíveis ajustes quanto ao seu direcionamento.
Entender a importância da análise e descrição de cargos para o recrutamento.
Compreender como definir o perfil de uma vaga.
Recrutar significa atrair candidatos interessados para ocupar uma vaga aberta ou que poderá ser aberta na organização.
Como começamos a busca?
Definição do público-alvo
Quem estamos buscando no processo de recrutamento? 
Precisamos conhecer a vaga a ser preenchida para realizar com precisão o processo de recrutamento.
Definição do Perfil de uma vaga
O que é Perfil Profissiográfico
É o perfil desejado para o candidato, incluindo pré-requisitos, habilidades gerais e específicas, e potencial de desempenho (LIMONGI-FRANÇA, 2014).
Definição do Perfil de uma vaga
Sexo/idade
Escolaridade
Cursos específicos
Conhecimentos de idiomas
Conhecimentos de informática
Tempo de experiência 
Áreas de atuação
Perfil pessoal e comportamental
Disponibilidade 
Carteira de habilitação
Compatibilidade candidato x vaga
PERFIL
A análise e descrição do cargo para definição do perfil da vaga
Análise de cargos
Cargo
Quem estamos buscando no processo de recrutamento? 
Análise, descrição e especificações do cargo
Análise de Cargos
Processo de estudar e reunir informações relacionadas com as atribuições, responsabilidades e requisitos de um cargo específico. 
Descrição de cargos
Relato organizado e factual das tarefas de um cargo específico (o que faz, como faz e para que faz).
Especificações de cargos
Detalhamento das qualificações necessárias ao desempenho adequado de um cargo em termos de requisitos, responsabilidades e condições de trabalho.
Métodos de levantamento de dados para análise de cargos
OBSERVAÇÃO
QUESTIONÁRIO
ENTREVISTA
MÉTODO COMBINADO
Métodos de levantamento de dados para análise de cargos
Observação: observar as tarefas executadas pelo colaborador para compreendê-las e descrevê-las. 
Métodos de levantamento de dados para análise de cargos
Questionário: pedir para o colaborador responder às perguntas de um questionário referente a suas tarefas e funções.
Métodos de levantamento de dados para análise de cargos
Entrevista: por meio de uma entrevista com o colaborador é possível reunir informações sobre as suas atividades de trabalho.
Métodos de levantamento de dados para análise de cargos
Método combinado: utilizar mais de um método para otimizar o levantamento de dados sobre um cargo. 
Modelo de descrição de cargo
Ferramenta que auxilia no Recrutamento
Direciona o comportamento do funcionário
O que faz
 Como faz
 Para que faz
PERFIL
O futuro para o conceito de cargo
Globalização
Diversidade
Multifuncionalidade 
Menos hierarquias
Ênfase no negócio
Constante evolução
Por que a análise e descrição de cargos são processos importantes para a captação de pessoas? Explique.
Quais os métodos de análise de cargos que podem ser utilizados nas organizações?
	 
Título do cargo:_______________________________________
Superior imediato:_____________________________________
Departamento:_______________________________________
 
	Descrição do cargo: (descrição resumida das tarefas realizadas pelo profissional que ocupa este cargo)
 
 
	Funções essenciais: (descrição detalhada das tarefas realizadas pelo profissional que ocupa este cargo, contendo responsabilidades e especificações)
 
 
 
	Especificações do cargo: (requisitos mínimos exigidos)
 
 
 
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GST1733_A2_201803125292_V2 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: ELIANA FELINTO
	Matrícula: 201803125292
	Disciplina: GST1733 - RECRUT.SELEÇÃO 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
	
		1.
		Com essa amplitude de propósitos, entende-se que a administração de Recursos Humanos deva ter uma atuação integrada e eficiente. Dessa forma, a área de RH é composta por subsistemas que apresentam atributos de responsabilidade relacionados à estratégia global da área, estando interligados entre si de forma processual e não mais funcional. Abaixo, qual alternativa NÂO condiz com um subsistema de RH?
	
	
	
	Segurança Patrimonial
	
	
	T&D
	
	
	Relações Trabalhistas
	
	
	Remuneração e Benefícios
	
	
	Planejamento de RH
	
Explicação:
Os subsistemas de recursos humanos tem como suas principais atividades: o recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, programas de cargos e salários, Remuneração e Benefícios, Relações Trabalhistas, Planejamento de RH, Serviço social.
Segurança Patrimonial não faz parte dos subsistemas de recursos humanos, pois é um conjunto de medidas e práticas de segurança privada, capazes de gerar um estado no qual, o patrimônio de uma organização esteja livre de danos, interferências e perturbações, com a finalidade de garantir a incolumidade física das pessoas e a integridade do patrimônio. Considera-se patrimônio os bens, o poderio econômico, a universalidade de direitos, que tenham expressão econômica para seu proprietário.
	
		2.
		Relacione obedecendo à ordem apresentada e letras correspondentes: ( ) Define a flutuação dos funcionários admitidos e desligados. ( ) Promove uma boa imagem da instituição no mercado. ( ) Mede a eficiência e eficácia do recrutamento. ( ) Desenvolvimento de Carreira. ( ) Absenteísmo. Letras correspondentes: a - Taxa de turnover b - Empregabilidade c - Métricas de recrutamento d - Empresabilidade e - Ausentismo.
	
	
	
	b - d - a - c - e
	
	
	d - b - a - e - c
	
	
	a - e - b - d - e
	
	
	a - b - c - e - d
	
	
	a - d - c - b - e
	
Explicação:
Alguns índices devem ser observados para verificar se houveou não sucesso na integração do novo membro na organização. Índices de absenteísmo (falta no trabalho) e turnover (rotatividade) podem ser indicadores de que um determinado colaborador não esteja ¿no lugar certo¿, o que aumenta sua desmotivação. 
A oferta e procura de mão de obra, a escassez de profissionais de certas áreas, os altos e baixos nos índices de empregabilidade são fatores que fazem parte do mercado de trabalho e que influenciam diretamente a entrada e saída de pessoas nas empresas.
Empresabilidade é geralmente entendida como a capacidade das empresas de desenvolver e utilizar as competências intelectuais e técnicas de seus membros, para sustentar um posicionamento diferenciado no mercado.
A avaliação e a utilização de métricas são de fundamental importância, pois oferecem indicadores que servem de base para o aprimoramento do processo de captação e seleção. Estas devem estar relacionadas não só aos aspectos de eficiência, como tempo para preenchimento das vagas etc. 
Taxa de turnover = Define a flutuação dos funcionários admitidos e desligados.
Empregabilidade = Promove uma boa imagem da instituição no mercado.
Métricas de recrutamento = Mede a eficiência e eficácia do recrutamento.
Empresabilidade = Desenvolvimento de Carreira.
Ausentismo = Absenteísmo.
	
		3.
		Planejamento de Recursos Humanos é:
	
	
	
	O processo de decisão no que tange os recursos financeiros da organização, objetivando o atingimento dos objetivos individuais.
	
	
	O processo de decisão no que tange os recursos humanos da organização, objetivando o atingimento dos objetivos individuais.
	
	
	A antecipação da necessidade de força de trabalho, como também quais os talentos humanos necessários para realização de uma ação organizacional futura.
	
	
	A antecipação da necessidade de força de trabalho, como também quais os talentos humanos necessários para realização de uma ação organizacional passada.
	
	
	A verificação das planilhas da necessidade de pessoal já passada.
	
Explicação:
Para competir no mercado, as organizações devem fazer planos para seu futuro considerando o curto, o médio e, principalmente, o longo prazo. Denominamos os procedimentos utilizados para a tomada de decisões sobre os objetivos e as estratégias da organização que serão utilizadas no futuro como ¿planejamento estratégico¿. Dessa forma, considerando a atuação e importância da área de Recursos Humanos, os gerentes de RH devem se preocupar com a combinação entre o planejamento estratégico delineado pela organização e o planejamento estratégico de pessoas (BOHLANDER; SNELL, 2014). O termo "Planejamento de Recursos Humanos" trata das expectativas de contratação que deverão fazer parte do plano de ação da empresa para um momento futuro.
	
	
	
	
		4.
		As empresas são compostas por pessoas que, por meio de seus conhecimentos e habilidades, são decisivas para apoiar a estratégia organizacional de sobrevivência no mercado. Sendo assim, as organizações precisam estabelecer ações para identificar e desenvolver esses profissionais do conhecimento, garantindo seu posicionamento competitivo.
Assim sendo, assinale a única afirmativa correta:
	
	
	
	Os desafios da área de RH tornam-se cada vez maiores devido à baixa volatilidade e exigência dos profissionais de mercado, que buscam oportunidades restritas em suas carreiras, interferindo na positivamente na saúde financeira no mundo corporativo.
	
	
	O cenário mercadológico atual está em forte processo de mudança, exigindo das organizações melhor preparo e capacidade de adaptação para reagirem à intensa competição que as caracterizam.
	
	
	Com a amplitude de propósitos, entende-se que a administração de Recursos Humanos deva ter uma atuação centralizadora. Dessa forma, a área de RH é composta por subsistemas relacionados às estratégias demandadas pelo ambiente externo.
	
	
	Como o mercado de trabalho está estável nos tempos atuais, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, é hoje um dos grandes desafios para a área de Recursos Humanos (RH).
	
	
	Cabe à área de Recursos Humanos definir estratégias eficazes de pessoas para dar suporte às organizações no alcance dos objetivos estratégicos definidos pelo mercado externo.
	
Explicação:
Após a entrada das pessoas na organização, as demais ferramentas de desenvolvimento de pessoas devem ser colocadas em prática. O Recrutamento e Seleção são a porta de entrada para os membros do time da empresa. Após escalar um time, é preciso ainda desenvolver e reter seus integrantes para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Sendo assim, o cenário mercadológico atual está em forte processo de mudança, exigindo das organizações melhor preparo e capacidade de adaptação para reagirem à intensa competição que as caracterizam.
	
		5.
		Avalie as afirmativas a seguir quanto a sua veracidade: I. São subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH. II. A pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação. III. Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços. IV. Para entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura. Podemos afirmar que:
	
	
	
	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I e II são falsas.
	
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I, II e IV são verdadeiras.
	
	
	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
	
Explicação:
É correto afirmar que são subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH. II.
Não é verdade afirmar que a pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação. Os Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. São as funções de descrição e análise de cargos.
Sabemos que é correto dizer que o Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços.
Também é correto afirmar que para o entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura. 
	
		6.
		Existem diversos subsistemas em RH e todos estão interligados. Cabe à área de RH definir as estratégias eficazes de pessoas para as metas da organização serem alcançadas. Dentro desse contexto, analise as afirmativas abaixo e marque a opção correta.
	
	
	
	Deve ser um dos objetivos da Administração de Recursos Humanos ter uma visão fragmentada da organização, pois assim conseguirá colaborar com todos os setores.
	
	
	É importante no subsistema de provisão, captação de talentos, o RH procurar o profissional que tenha mais conhecimentos do mercado de trabalho e da sua função , pois isso é difícil atualmente.
	
	
	Não é necessário RH estar alinhado com as estratégias da organização.
	
	
	Não basta RH captar bons talentos; é necessário continuar desenvolvendo-os e dando oportunidades para que não desejem sair da organização.
	
	
	Cabe a área de RH definir as estratégias da organização sozinha.
	
Explicação:
Segundo Chiavenato (2008), o Recrutamento deve ser uma atividade relacionada à estratégia da empresa. Como os negócios mudam e novas funções surgem de tempos em tempos, torna-se fundamental compor o time por pessoas flexíveis e capazes de se adaptar a mudanças. 
Após a entradadas pessoas na organização, as demais ferramentas de desenvolvimento de pessoas devem ser colocadas em prática. O Recrutamento e Seleção são a porta de entrada para os membros do time da empresa. Após escalar um time, é preciso ainda desenvolver e reter seus integrantes para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. 
	
		7.
		Como o mercado de trabalho está em constante ebulição, exigindo profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com capacidade transformadora, identificar o perfil profissional mais alinhado às necessidades de uma determinada estrutura corporativa, independente do seu segmento de atuação é hoje um dos grandes desafios para a área de Recursos Humanos. A alternativa que "nao" se refere a um dos objetivos da administração de Recursos Humanos, é:
	
	
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
	
	
	Monitorar os índices financeiros e realizar investimentos visando o futuro da organização
	
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	
Explicação:
Podemos assim assumir como principais objetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2008): criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
Monitorar os índices financeiros e realizar investimentos visando o futuro da organização é função da administração financeira/contábil da organização.
 
	
		8.
		Podemos destacar alguns dos objetivos da administração de Recursos Humanos, marque abaixo a opção verdadeira:
	
	
	
	Todas estão corretas e referem-se aos objetivos do RH.
	
	
	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	
	
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	
	
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida
	
	
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
	
Explicação:
Podemos assim assumir como principais objetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2008):
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
Eficiência: Rendimento satisfatório.
Eficácia: Qualidade daquilo que produz o efeito que se espera.
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GST1733_A3_201803125292_V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: ELIANA FELINTO
	Matrícula: 201803125292
	Disciplina: GST1733 - RECRUT.SELEÇÃO 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
	
	
	
		1.
		Estudamos, em relação ao modelo de gestão por competências, que quando uma empresa de serviços do segmento de entregas, delivery, define como uma de suas competências, ponto forte, rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando obter frente às outras empresas do mesmo segmento um:
	
	
	
	Valor
	
	
	Diferencial
	
	
	Produto
	
	
	Comportamento
	
	
	Mercado
	
Explicação:
Ao adotarmos o termo "diferencial" pretendemos afirmar que a empresa possui algo que a diferencia das demais que ofertam o mesmo produto e/ou serviço, e esta diferença se transforma em uma vantagem competitiva para a organização.
	
		2.
		No panorama atual, as organizações procuram identificar profissionais com perfil de competências alinhado às demandas e necessidades internas (inputs), que possam pôr sua experiência e competência a serviço da empresa nas atividades a serem desenvolvidas (processamento), gerando um alto desempenho que se refletirá em resultados diferenciados (outputs).
Considerando os estudos realizados sobre competências, assinale a única afirmativa correta:
	
	
	
	As competências estratégicas ou organizacionais são as competências que garantem a competitividade e sustentabilidade de uma empresa, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, reforçando sua imagem e reputação no mercado.
	
	
	Podemos afirmar que o modelo de gestão por competências influencia a produção de valor da empresa, restringindo as chances de alcance dos objetivos organizacionais.
	
	
	As competências organizacionais dizem respeito aos atributos dos funcionários de uma determinada organização que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitados pela concorrência.
	
	
	No processo seletivo a aderência de um candidato às competências do cargo em questão, bem como às competências organizacionais, é um ponto que deve ser desconsiderado pelo selecionador, uma vez que o destaque deve estar na missão da empresa.
	
	
	As organizações estabelecem competências estratégicas que estejam relacionadas diretamente à visão que cada funcionário tem em relação ao seu futuro profissional e social, refletindo-se em suas atividades diárias, independente de seu nível hierárquico.
	
Explicação:
As competências estratégicas ou organizacionais estão associadas à Missão da empresa, fundamentando seus Valores e comportamentos e, viabilizando a realização daquilo que estiver descrito como Visão.
 
	
		3.
		O modelo de Gestão por Competências vem sendo utilizado cada vez mais nas organizações. A seleção nesse modelo consegue captar candidatos mais adequados ao perfil da organização. Baseado nesse fragmento de texto, analise as afirmativas a seguir e marque a INCORRETA.
	
	
	
	Atitudes são difíceis de serem mudadas, o mesmo não acontecem com as habilidades.
	
	
	O modelo de Gestão por Competências faz uma correlação entre as competências organizacionais, as individuais e as do cargo.
	
	
	Caso o Selecionador esteja em dúvida entre dois candidatos, deve escolher aquele que possui atitudes desejáveis para o perfil do cargo.
	
	
	Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte da análise de uma Seleção por Competências.
	
	
	A importância para a seleção por competências está apenas nas competências do cargo.
	
Explicação:
Ao usarmos as competências como elemento norteador no processo de recrutamento e seleção, faz-se necessário considerar àquelas que são pertinentes à organização e ao cargo - além, é claro - de observarmos aquelas do sujeito que participa do processo.
	
		4.
		O modelo de gestão por competências vem sendo adotado por um número cada vez maior de empresas com o objetivo de otimizar processos organizacionais e desempenho qualificado de seus colaboradores.
Assim sendo, analise as afirmativas que seguem:
I - O modelo de gestão por competências nos remete a um conjunto de padrões, procedimentos e ações alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da empresa.
II - As resultantes do modelo de