Competências Gerenciais 3

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1a Questão 
 
 
 Alguns autores definem competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Mas, 
mais que esse conjunto de saberes, para ser identificada como competência é preciso que: 
 
 
Seja reconhecida por um agente interno. 
 
Contenha um alto grau de especialização de funcionários em uma determinada área. 
 A ação gerada seja adequada a um contexto específico, agregando valor à empresa. 
 
As ações gerem lucro para a empresa. 
 
As ações contribuam para o aumento de resultados financeiros. 
 
 
Explicação: 
A competência envolve conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também requer que tudo isso seja 
colocado em prática. isto implica em afirmar que uma competência não pode ser teórica, mas requer uma 
prática do CHA. 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, identifique os quatro 
aspectos fundamentais,descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008) (1,0 ponto) 
 
 
O futuro como extrapolação do passado ¿ para alguns, a reflexão sobre o futuro é como um 
acontecimento que não se repete. 
 As formas de encarar o futuro nas organizações assumem aspectos direcionados dependendo mais 
dos dirigentes e de sua visão de mundo do que da situação real pela qual está passando ou pode 
passar 
 
Alguns gestores não percebem que o futuro é diferente e que as experiências, bem ou malsucedidas, 
do passado ou do presente, pouco contribuem para obter sucesso ou tentar evitar fracassos no 
futuro. 
 Atenção, Retenção, Reprodução e Motivação 
 
Extremamente heterogêneas e diversificadas, de tamanhos de características diferentes, de 
estruturas diferentes de objetivos diferentes. 
 
 
Explicação: 
Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, a seguir, apresentamos 
quatro aspectos fundamentais, descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008), para que você aprenda com 
base na observação de variadas situações gerenciais. 
¿ Atenção: para o aprendizado efetivo, é preciso que você mantenha o foco e que não se distraia ou fique 
nervoso. Procure ¿modelos¿ corretos e mantenha atenção neles; por exemplo, observe o comportamento de 
um chefe que você admira e considera eficaz, ou de um colega de trabalho admirado pela competência e 
agilidade com quem resolve os problemas. Procure discriminar quais comportamentos você realmente deseja 
aprender (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008). 
¿ Retenção: você precisa compreender e registrar aquilo que observou. Para isso, não se limite a observar, 
utilize códigos, símbolos ou imagens capazes de documentar o que foi visto. Caso você tenha condição, 
procure vincular suas observações a uma teoria ou conceitos específicos. Em outras palavras, além de 
observar, por exemplo, uma reunião de uma equipe eficaz, procure compreender os princípios implícitos nos 
comportamentos verificados, memorize-os e traduza-os com suas palavras quando preciso (BALDWIN; 
RUBIN; BOMMER, 2008). 
¿ Reprodução: não basta ler e observar, é fundamental que você utilize imagens ou descrições capazes de 
evocar os comportamentos observados. Pesquisas evidenciam que as habilidades podem ser aperfeiçoadas 
quando o indivíduo imagina-se colocando-as em prática. No entanto, quanto mais você conseguir praticar em 
seu ambiente real a habilidade estudada, maior será a probabilidade de que essa seja instalada em seu 
repertório comportamental (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008). 
. Motivação: além da atenção, retenção e reprodução da habilidade a ser aprendida, é importante que você 
esteja motivado para mantê-la. Você deve ter uma razão consciente capaz de motivá-lo a se esforçar para 
aprender uma nova habilidade ou para modificar um hábito. Sua motivação pode decorrer de situações 
anteriores em que você foi recompensado ao utilizar habilidades semelhantes ou de incentivos futuros por 
você propostos (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008). Você pode também se autopunir por seus eventuais 
fracassos neste processo, no entanto a punição, em geral, não é o procedimento mais efetivo para o 
aprendizado, pois seus efeitos são temporários e limitados. 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Uma gestão adequada do desempenho em uma organização pressupõe que: 
 
 o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados 
 
os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos. 
 todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas 
propostas 
 
os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário. 
 
a organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado. 
 
 
Explicação: 
A agestão de desempenho é fundamental para que as empresas possam alcançar patamares de 
excelência. Não a dúvida que o entendimento e a aplicação das metodologias de desempenho contribuem de 
maneira sistemática para o alcance das metas e objetivos estabelecidos pelas organizações. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 O fenômeno do 'subgerenciamento', apontado por Bruce Tulgan, aponta que bons gerentes precisam de cinco 
aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Marque a opção que não apresenta um desses aspectos: 
 
 
Fazer elogios quando necessário 
 
Estabelecer metas mensuráveis. 
 Apontar no grupo o culpado pelos erros. 
 
Fazer declarações claras sobre o desempenho esperado. 
 
Monitorar e Avaliar o desempenho dos subordinados. 
 
 
Explicação: 
Está não seria a melhor decisão adotada por um gerente que realmente deseja ser um líder de fato. O líder 
deve apoiar seus colaboradores e caso ocorra algum erro durante a execução de um processo deve dar o 
feedback correto. Este procedimento permitirá que o colaborador possa aprimorar sua prática em busca da 
excelência. 
 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Assinale a alternativa que apresenta a correspondência correta em V (Verdadeiro) e F (Falso), analisando-as 
de acordo com todo o conteúdo discutido em sala de aula sobre o papel do gestor dentro da organização. 
I - O gestor deve declarar a tarefa a ser realizada pelo funcionário de forma sucinta, sem detalhar o que irá 
ser supervisionado e monitorado. 
II - Dar margem de autonomia ao colaborador para que ele realize a tarefa, demonstrando confiança e 
abertura para que este procure o gestor sempre que necessário pode ser um ação perigosa de conflito. 
III - Aprimorar a comunicação de forma a facilitar que feedbacks sejam realizados sempre que necessário 
pelas partes envolvidas (Gestor/Funcionário). 
IV - Lembrar que o que deve ser avaliado é o comportamento e não a pessoa dentro da organização. 
V - Deve ser capaz de programar melhorias, gerir conflitos e alocar recursos na organização. 
 
 F; F; V; V; V. 
 
V; V; V; V; V. 
 V; F; V; F; V. 
 
V; V; V; F; F. 
 
F; V; V; V; V. 
 
 
Explicação: 
As afirmativas I e II são falsas: 
I - O gestor deve declarar a tarefa a ser realizada pelo funcionário de forma sucinta, sem detalhar o que irá 
ser supervisionado e monitorado. 
Justificativa: o gestor deve declarar a tarefa de forma clara e objetiva, detalhando o que será supervisionado 
e monitorado. 
II - Dar margem de autonomia ao colaborador para que ele realize a tarefa, demonstrando confiança e 
abertura para que este procure o gestor sempre que necessário pode ser um ação perigosa de conflito. 
Justificativa: Dar margem de autonomia ao colaborador para que ele realize a tarefa, demonstrando 
confiança e abertura para que este procure o gestor sempre que necessário é essencial para a produtividade.6a Questão 
 
 
 É, a influência que exercemos em nós mesmos de forma a modificar nossos comportamentos e a 
apresentarmos uma melhor performance (MANZ; SIMS, 2001). Assim, para gerenciar os outros, 
primeiramente, é preciso que você gerencie a si mesmo. Assinale que a opção correta a para esse conceito 
 
 
Atenção 
 
Direção 
 Autogerenciamento 
 
Comunicação 
 
Motivação 
 
 
Explicação: 
O autogerenciamento implica em gerenciar a si mesmo em diferentes aspectos, conhecendo suas forças e 
seus pontos fracos, tendo disciplina, comprometimento e organização para cumprir obrigações e controlar 
emoções. 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Grupos são conjuntos de pessoas trabalhando juntas, movido por regras e impenetráveis ao aprendizado. 
Equipes são grupos refinados que valorizam a experiência e a aprendizagem. Possui elementos de ordem e 
de organização. Ambos possuem características comuns. Marque a única alternativa que NÃO contempla uma 
dessas características: 
 
 Cargos e tarefas mal definidos, lutas pelo poder, 
 
Estrutura de comunicação, comprometimento com objetivo comum, prestação mútua de contas 
cargos e tarefas bem definidos, lutas pelo poder, 
 Comprometimento com objetivo comum, prestação mútua de contas cargos e tarefas bem definidos, 
lutas pelo poder, 
 
Prestação mútua de contas. cargos e tarefas bem definidos, lutas pelo poder, 
 
Papéis e responsabilidades claros, estrutura de comunicação, comprometimento com objetivo 
comum, prestação mútua de contas cargos e tarefas bem definidos, lutas pelo poder, 
 
 
Explicação: Os grupos são caracterizados por cargos bem definidos. A concorrência e os conflitos quando 
bem gerenciados fazem bem à organização. 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que pode 
contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o comportamento 
humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as dimensões presentes na 
literatura que melhor definem o que é uma competência: 
 
 
d )Resultados, Conhecimentos, Comportamentos. 
 
b )Desempenho, Resultados, Comportamento. 
 e )Competência, Conhecimento, Comportamento 
 c )Conhecimentos, Habilidades, Atitudes. 
 
a )Desempenho, Habilidades, Atitudes. 
 
 
Explicação: 
A gestão por competências implica em agregar valor para organização como um todo através do potencial 
dos indivíduos para alcançar os objetivos organizacionais. A gestão por competências envolve seleção, 
treinamento, avaliação e remuneração por competências e tem como base os conhecimentos, habilidades e 
atitudes de uma pessoa no exercício de sua função.