REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	1a Questão (Ref.: 201602905639)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201603296365)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por competências
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201602806221)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201603295883)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas organizações. Por quê?
		
	
	A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
	 
	Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
	
	Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser feito.
	
	Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201603284444)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na condição de gerente, você esta em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionários para aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria
		
	
	Horário flexível de trabalho
	 
	Planos de remuneração por habilidades
	
	Planos de benefícios flexíveis
	
	Programa de remuneração variável .
	
	Programas de reconhecimento ao funcionário
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201603297222)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, um grupo de profissionais de alto desempenho e...
		
	
	Grupo de profissionais com baixo desempenho.
	
	Série de dados estatísticos de processos futuros.
	
	Série de dados estatísticos de processos no passado.
	 
	Analisar processos atuais e processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente.
	
	Grupo de profissionais num único momento da carreira.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201602805096)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201603283551)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I e IV.
	
	I e III.
	
	II e III.
	 
	I, II e IV.
	
	I, III e IV.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201602747066)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração total.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201602898569)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃOESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	1a Questão (Ref.: 201603514386)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A Remuneração Estratégica é um conjunto de sistemas que pode ser composto por diversos tipos de remuneração, como: funcional, por habilidade, variável, indireto competências e outros. Quais os objetivos de implantar uma Remuneração Estratégica numa empresa?
 
		
	
Resposta: O obtetivo é manter o controle das finanças evitando possíveis desfalques.E também facilita na agilidade dos eventuais problemas. Basicamente o objetivo é identificar em comunicar diretrizes relacionadas ao valor da recompensa incluindo oaspecto subjetivo e o aspecto simbólico segundo os autores Picarelli e Wood Jr nolivro de remuneração estratégica.
	
Gabarito:
Este modelo de Remuneração estratégica tem por objetivo atrair, manter e quando necessário, fidelizar os talentos necessários à continuidade do negócio.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201602898599)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cresce no Brasil o uso de programas corporativos de remuneração variável, aqueles que se aplicam ao conjunto dos empregados e não somente a um grupo ou nível hierárquico. O principal programa inserido nesse contexto chama-se PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS ou RESULTADOS (PLR). Do ponto de vista da legislação em vigor, salientada por Picarelli Filho e Wood Jr, no material didático, quais são as principais vantagens para as empresas e empregados?
		
	
Resposta: O graduando pode explorar diversos aspectos para as empresa de pagamentos provenientes de tais programas , não se aplicam encargos trabalhistas e previdenciários além de não ser aplicado também a princípio da habitualidade para os empregados por outro lado uma das vantagens é a tributação do IR em separado dos demais rendimentos; embora não seja exigido do aluno e apenas para constar valores de até R$6000,00 estão isentos de imposto de renda por parte dos empregados.
	
Gabarito: O graduando pode explorar diversos aspectos. Para as empresas, aos pagamentos provenientes de tais programas não se aplicam encargos trabalhistas e previdenciários, além de não ser aplicado também o princípio da habitualidade. Para os empregados, por outro lado, uma das vantagens é a tributação do IR em separado dos demais rendimentos. Embora não seja exigido do aluno, e apenas para constar, valores até R$ 6.000 estão isentos de imposto de renda por parte dos empregados.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201602905639)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201603377620)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	
	Alterar as descrições de cargo.
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	
	Mudar as técnicas de seleção.
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201603284460)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?
		
	
	Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.
	 
	Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.
	
	Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
	 
	Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.
	
	Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201603294110)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação acionária. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Remuneração fixa
	
	Variável de médio prazo
	 
	Variável de curto prazo
	
	Remuneração indireta
	 
	Variável de longo prazo
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201603295606)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	"Representa a concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda às restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas", é do tipo:
		
	
	Ações Virtuais
	 
	Ações Restritas
	
	Vendas de Ações
	
	Opções de Ações
	
	Distribuição de Ações
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201603297065)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201602738514)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor captura essa complexidade:
		
	
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção evendas, por exemplo, são realizados de forma manual.
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201603384252)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.