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Av Parcial Pedagogia nas Instituições não escolares

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também por laços psicológicos. Pagès et al chegam a tipificar a organização como uma droga, onde as pessoas que nela trabalham são seus escravos, já que estão por ela impregnados, num ambiente ambíguo, entre o prazer e a angústia. O prazer de ter acesso e usufruir os privilégios oferecidos, em contrapartida às exigências feitas pela empresa. Essa ambiguidade é ampliada porque a organização apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente ameaçadora e gratificante, podendo transformar a relação com o empregado numa relação afetiva, para camuflar o poder e o domínio exercido. [...] A dualidade entre prazer e angústia, aparentemente contraditória, é sem duvida uma das questões mais nítidas nas organizações, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realização profissional - pelo recebimento de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais - por outro, na angústia das pessoas, manifestada pelo controle exercido pela organização sobre seus empregados e pelo isolamento a que o indivíduo é submetido à medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma dominação sobre os empregados que estão sob sua responsabilidade. A organização proporciona o necessário prazer ao indivíduo para que este exerça o seu poder em favor dela. Ao mesmo tempo, causa no indivíduo a permanente angústia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela; caso contrário, perderá suas "vantagens", quando é caracterizado uma das questões mais conflituosas. Seja para o indivíduo consciente do seu papel de dominado pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela; seja para aquele que não tem essa consciência e é submetido a um processo alienante, dominado com facilidade pela organização. Em ambos os casos, o domínio da empresa é consolidado.
No paradigma flexível, o modelo de gestão foi assumindo uma nova feição, reorientando-se por uma estratégia de modernização que incorporava quatro novos elementos. Assinale a alternativa que apresenta os 4 elementos referenciados.
Resposta: Inovação, Flexibilidade, Descentralização e Integração.
EXPLICAÇÃO:
A introdução da automação e a substituição da eletromecânica pela eletrônica revolucionam e flexibilizam os antigos processos industriais fordistas. São introduzidas então muitas mudanças na estrutura produtiva, que podem ser sintetizadas pelas seguintes características da produção flexível:
a) maior integração entre as etapas do processo produtivo, o que assegura um aumento de produtividade, pois, com as inovações tecnológicas, ocorre à elevação dos tempos de utilização da maquinaria e dos equipamentos, como também ocorre uma otimização do fluxo de materiais, reduzindo a porosidade (tempos mortos) do processo e trabalho. Essa integração também se dá entre as empresas. 
b) a flexibilidade das máquinas e equipamentos envolve as dimensões técnicas que garantem uma variação de processo e produto que permite à produção se adaptar (maior número de lotes de produtos manufaturados diversificados) às exigências de mercados menores e mais segmentados. Assim, ocorre a possibilidade de produzir novos tipos de produtos, diversificados e mais sofisticados, atendendo a demanda de diferentes tipos de consumidores. A flexibilidade se realiza também no âmbito da organização do trabalho produtivo.
c) uma descentralização, que ocorre em dois níveis: a) no interior da mesma unidade produtiva, viabilizando a separação de tarefas ou grupos de tarefas que se tornam relativamente independentes, e b) na subdivisão da indústria em várias outras de menor porte, interligadas por modernas redes de comunicação. Parte das atividades executadas no interior de uma única empresa também são frequentemente terceirizadas, ampliando a gama de serviços demandada pela indústria e favorecendo a redução da força de trabalho industrial diretamente vinculada às grandes empresas. A descentralização traz impactos também sobre a força de trabalho, na medida em que as empresas subcontratadas acabam por gerar empregos diferenciados no que diz respeito aos salários, estabilidade, com contratos irregulares, gerando a precarização de grandes contingentes de mão-de-obra.
d) a possibilidade de criação e desenvolvimento de novos produtos, fazendo com que a inovação seja a marca da produção flexível, com a adoção de novos processos de planejamento e de pesquisa de produtos e mercados.  As relações hierárquicas e trabalhistas são reestruturadas e novas técnicas de gestão da força de trabalho passam a ser incorporadas. O trabalhador é chamado a participar e tomar decisões relativas ao controle e qualidade dos produtos, passando a responsabilizar-se pela introdução de aperfeiçoamentos e correções no processo de produção. Nessa perspectiva, diluem-se as fronteiras entre os papéis desempenhados pela gerência, pela supervisão e pelas funções operacionais. Diluem-se os contornos entre concepção e execução do processo de trabalho.
A administração das empresas foi evoluindo. Com a teoria das Relações Humanas, Mayio chegou à conclusão em relação à produtividade:
Resposta: o interesse pelos funcionários era o que mais motivava para a produtividade.
EXPLICAÇÃO:
A teoria das Relações Humanas teve sua origem nas pesquisas realizadas por Mayo na indústria Hawthorne sobre os fatores que intervinham na produtividade operária. Mayo chegou à conclusão de que os fatores físicos (como iluminação, pausas, jornada de trabalho) influenciavam menos a produtividade operária do que os emocionais. De acordo com Mayo, mostrar interesse pelos operários motivava-os mais para o trabalho do que a melhoria das condições físicas proporcionadas (FERREIRA; REIS E PEREIRA, 1997).
Essa teoria chamou atenção para o fato de que o trabalhador é um membro de um grupo social e que seu desempenho não é produto de suas capacidades físicas, mas está relacionado à sua capacidade social. Essa teoria trouxe de que o trabalhador não reage como indivíduo, mas como membro de um grupo e que seu desempenho no trabalho não dependia apenas de suas habilidades motoras e cognitivas, mas era uma decorrência do indivíduo como um todo. Ela mostrou que os sentimentos faziam parte do sucesso profissional do trabalhador e que o grupo ao qual ele pertencia dava recompensas e punições para suas ações, o que pautava a direção do seu desempenho profissional. Nessa perspectiva, essa teoria inclui a distribuição de incentivos não monetários para melhor desempenho dos funcionários (MALVEZZI, 1999).
Uma empresa farmacêutica promove encontros periódicos com seus funcionários a fim de desenvolvê-los para as competências exigidas no trabalho e fora dele. A área de recursos humanos dessa organização propõe desafiar seus colaboradores e recompensá-los de acordo com desempenhos eficazes e as promoções ocorrem mediante o princípio da meritocracia. Esse modelo de gestão está alinhado com o conceito de:
Resposta: Gestão de Pessoas.
Complete os pontilhados com os termos que tornam a frase de Chiavenatto verdadeira e logo depois marque o item que corresponde ao seu preenchimento. ........................ Prepara e forma a pessoa para exercer uma profissão;......................... Visa o preparo do indivíduo para um futuro cargo na organização; e......................... Objetiva preparar a pessoa para o seu cargo atual. Às vezes uma ação de capacitação pode cumprir as três funções. (CHIAVENATO, 1999b).
Resposta: A. ( ) Formação, Desenvolvimento e Treinamento.
Segundo Chiavenato (1999) a administração de recursos humanos consiste no conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da organização relacionados às "pessoas" ou recursos humanos. Trata-se de uma função administrativa que tem como finalidade a obtenção da colaboração eficaz das pessoas (funcionários, empregados, recursos humanos ou qualquer outra denominação utilizada) para o alcance dos objetivos organizacionais e/ou individuais, através de processos e atividades específicas (seleção de pessoal, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados,

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