ORIENTAÇÕES PARA AV 2 Dir Trab I 18.2 3003

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ORIENTAÇÕES PARA AV 2 – DIR TRABALHO I (Turma 3003)
N Aula 1
* Item 6.d. Princípio da Primazia da Realidade.
d. Princípio da Primazia da Realidade: tem o objetivo de fazer com que a realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregado prevaleça sobre qualquer documento que disponha em sentido contrário. A verdade real deve prevalecer sobre a verdade formal. 
	- O art. 9º da CLT leva à nulidade absoluta de ato anormal, praticado com o intuito de evitar ou desvirtuar a aplicação de normas de proteção do trabalho.
* Item 7. Fontes do Direito do Trabalho (menos hierarquia entre fontes)
7. Fontes do Direito do Trabalho
	a. Fontes Materiais: no âmbito laboral, representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em busca de melhores e novas condições de trabalho.
	- A fonte material é o antecedente lógico das fontes formais.
	 - Podem ser citadas, como exemplo, as greves realizadas pelos trabalhadores em busca de novas e melhores condições de trabalho.
	b. Fontes Formais: representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída.
Fontes Formais Heterônomas (ou estatais) – são aquelas que emanam do Estado, e normalmente são impostas, ou aquelas em que o Estado participa ou interfere. São também assim consideradas aquelas cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
		Fontes Formais Autônomas – são aquelas elaboradas pelos próprios destinatários, sem intervenção estatal.
		- São elas: CCT, ACT, regulamento de empresa e o costume.
	
N Aula 2
* Item 2. Requisitos Caracterizadores da Relação de Emprego.
. Requisitos Caracterizadores da Relação de Emprego
* "Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".
* "Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
Para que um trabalhador seja considerado como empregado, há necessidade que preencha, ao mesmo tempo, todos os requisitos a seguir:
	2.1 – Trabalho por pessoa física – o serviço deve sempre ser prestado por pessoa física, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.
	2.2 – Pessoalidade – o serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro.
		O contrato de emprego é intuitu personae (personalíssimo) em relação ao empregado.
		2.3 – Não eventualidade – várias teorias surgiram para determinar o sentido deste requisito.
		Prevalece a Teoria dos Fins da Empresa, que considera como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. Ou seja, os serviços são de necessidade permanente em relação à empresa e não em relação ao empregado para a empresa. 
		A prestação de serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na atividade-fim ou atividade-meio da empresa, passando o trabalhador a fazer parte da cadeia produtiva da empresa. Pode ser um dia por semana (ex.: garçom que trabalha só no fim de semana).
	2.4 – Onerosidade – A principal obrigação do empregado é a prestação de serviços; em contrapartida, seu principal direito é o recebimento da remuneração pelos serviços prestados.
		A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração.
		A prestação de serviços a título gratuito desconfigura a relação de emprego, apenas configurando a relação de trabalho, como é o caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).
	2.5 – Subordinação – o empregado é subordinado ao empregador.
		A subordinação apontada é a subordinação jurídica ou dependência hierárquica. Em função do contrato de emprego, o empregado passa a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo acatar as ordens emanadas. O empregador pode, inclusive, aplicar penalidades ao empregado em caso de cometimento de falta ou descumprimento de ordens.
2.6 – Alteridade ou Empregado Não Corre Risco do Negócio
	O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade), sem assunção de qualquer risco. Pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.
N Aula 3
* Item 2.1. Conceito de Empregado.
2.1 – Conceito – "Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
	No conceito, podem-se identificar quatro dos requisitos caracterizadores da relação de emprego:
Trabalho por pessoa física;
Não eventualidade;
Subordinação jurídica (dependência);
Onerosidade (pagamento de salário).
* Item 2.4 e 2.4.1 – Empregado em domicílio e à distância; Empregado Teletrabalhador.
2.4 – Trabalho em domicílio e à distância 
* "Art. 6o - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego".
	* "Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere".
	O trabalho à distância também é regulado pela CLT, desde que caracterizados os requisitos da relação de emprego.
	Os meios telemáticos de comando e controle se equiparam aos meios pessoais e diretos.
	2.4.1. Teletrabalho - a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu o conceito de teletrabalho nos arts. 75-B e 75-C:
	* “Art. 75-B - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
	“Parágrafo único - O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.
	* “Art. 75-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”.
* Item 2.5 – Empregado Rural.
2.5 – Empregado Rural – presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
	A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais (art. 7º, CLT), mas, para configurar o vínculo empregatício, são necessários os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
	A Lei 5.889/73, regulamentada pelo Decreto 73.626/74, se aplica a todos os trabalhadores rurais, inclusive àqueles que não têm relação de emprego, como os boias-frias, os meeiros, arrendatários, etc.
	* Lei 5.889/1973 - "Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário".
	Prédio rústico é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril.
	A caracterização do trabalhador rural se dá em função da atividade exercida pelo seu empregador ser rural.
	* Lei 5.889/1973 – "Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados".
	Como já apresentado, a CF/88 iguala os trabalhadores urbanos e rurais quanto aos direitos.
	Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho (Art. 15, Lei 5.889/1973) (urbano tem redução de 2 horas diárias ou 7 dias consecutivos).
	O trabalhonoturno do empregado rural tem horário diferenciado (urbano é de 2200 às 0500 h), sendo:
Na agricultura: entre 2100 e 0500 h;
Na pecuária: entre 2000 e 0400 h.
	A hora noturna reduzida (ficta) não se aplica ao trabalhador rural, mas seu adicional noturno é de 25% (urbano é de 20%).
	Intervalo intrajornada – para trabalho contínuo superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de intervalo para alimentação de, no mínimo, uma hora (art. 5º, Lei 5.889/1973 c/c art. 5º, § 1º, Dec. 73.626/74).
	Intervalo interjornada - entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso
	Quanto aos descontos, devem-se respeitar os limites de 20% do salário mínimo para moradia e 25% do salário mínimo para alimentação.
	Os trabalhadores que laboram na indústria rural (1º tratamento dos produtos agrários in natura – ex.: corte e embalagem de carne) são considerados empregados rurais.
* Item 2.6 – Empregado Doméstico (caput).
2.6 – Empregado Doméstico – aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (art. 1o, LC 150/2015).
	É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico (§ único, art. 1º, LC 150).
	A CLT não se aplica ao empregado doméstico (art. 7º, a, CLT).
	A atividade exercida não tem fins lucrativos. Caso haja fim lucrativo, o empregado deixa de ser doméstico, para ser regido pela CLT. Ex.: empregado prepara refeições que serão comercializadas.
	A EC 72/2013 estendeu ao doméstico quase os mesmos direitos do trabalhador urbano e rural.
N Aula 4
* Item 5-A – Empregado com Contrato de Trabalho Intermitente.
5-A. Contrato de Trabalho Intermitente
	A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) acrescentou à CLT o art. 452-A e alterou o art. 443 da CLT para criar esse tipo de contrato de trabalho.
	Refere-se ao contrato de trabalho para serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade.
	* “CLT, art. 443, § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
	Esse contrato deve ser escrito e registrado na CTPS; o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao dos empregados que exerçam a mesma função no estabelecimento.
	O empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência; o empregado terá 1 dia útil para responder ao chamado, sendo presumida a recusa em caso de silêncio, o que não descaracteriza a subordinação. Aceita a oferta de trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
	Não há garantia de quantidade mínima de trabalho por mês ou de quantos meses irá trabalhar no ano, e, embora o empregado fique à disposição dos chamados do empregador, esse período de inatividade não se computa como tempo de serviço, podendo trabalhar para outros empregadores.
	Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
	A cada 12 meses, se adquire o direito a 1 mês de férias, que devem ser gozadas nos 12 meses subsequentes, e o trabalhador não pode ser convocado nesse período para prestar serviços ao mesmo empregador.
	O empregador deve efetuar o recolhimento das contribuições previdenciárias e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no mês.
* Item 6.4 – Empregado Temporário (6.4.1. e 6.4.2- 6 primeiros marcadores)
6.4. Contrato de Trabalho Temporário (Lei 6.019/1974)
6.4.1. Conceito – "Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços".
Ex.: Utilizado nos finais de ano pelos comerciantes para suprir o aumento da demanda natalina. Também pelos hotéis e navios em função do aumento de serviços na "alta temporada".
6.4.2. Características:
Há três atores envolvidos:
A empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. Atua como mera intermediadora, pois os tomadores de serviços não podem contratar obreiros diretamente como trabalhadores temporários (art. 4º).
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário (art. 5º).
Trabalhador temporário – pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviços junto à empresa tomadora de serviços. São empregados (temporários) da empresa de trabalho temporário.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços deve ser obrigatoriamente escrito e nele deve constar o motivo justificador da demanda do trabalho temporário, assim como o prazo e o valor da prestação de serviços (art. 9º).
* Item 7.1 – Empregado com Contrato de Aprendizagem (caput, 1), 2) e 3)).
O contrato de aprendizagem diz respeito ao trabalho do menor, e, sobre esse tema, há vários dispositivos protetivos, tanto na CF/88 como na legislação ordinária:
A CF/88 (art. 7º, XXXIII) proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
A Lei 11.180/2005 alterou o art. 428 da CLT, dispondo que a aprendizagem se aplica ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos. Assim, tanto o trabalhador menor (entre 14 a 18 anos) como o trabalhador maior (entre 18 a 24 anos) podem ser contratados como aprendizes.
A CLT trata do contrato de aprendizagem da seguinte forma:
Conceito: contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (Art. 428).
Requisitos do Contrato de Aprendizagem
Anotação em CTPS;
Por escrito;
A termo (prazo determinado) – máximo de 2 anos, salvo aprendiz portador de deficiência (Art. 428, § 3º);
Finalidade;
Matrícula e frequência na escola, caso não tenha concluído o ensino médio (só se dispensa do ensino médio, caso haja concluído o ensino fundamental, e não exista ensino médio na localidade) (Art. 428, § 7º);
Idade: maior de 14 e menor de 24 anos (exceto portadores de deficiência).
Contratação Obrigatória
Mínimo de 5% e máximo de 15% do quadro, relativo às funções que demandem formação profissional.
Excluem-se as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança (Decreto nº 5.598/2005).
 Ex.: Não há aprendiz de médico, advogado, etc.
 Ex.: Quadro com 50 trabalhadores; 20 relativos a funções de confiança e habilitação de nível técnico/superior; 50 – 20 = 30; 5% de 30 = 1,5; arredonda para 2.
* "CLT, art. 429. Os estabelecimentos de qualquer naturezasão obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional".
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades sem fins lucrativos ou de prática desportiva, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços (CLT, art. 431).
N Aula 5
* Item 1.2. e) Alteração quanto ao local de trabalho.
 e) Alteração quanto ao local de trabalho (Transferência)
O art.469, caput, CLT, proíbe a alteração do local de trabalho sem anuência do empregado, se houver necessidade de mudança de domicílio do empregado.
Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio (nesse caso é remoção). Logo, não há transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em Município diferente.
A transferência do art. 469, CLT é a ocorrida dentro do território brasileiro.
A regra para a transferência definitiva do empregado de uma localidade para outra é que haja o seu consentimento.
Os §§ 1º, 2º e 3º do art. 469 estipulam exceções em que o empregado pode ser transferido de forma unilateral pelo empregador, nos casos em que já esteja exercendo cargo de confiança; quando os contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, e esta decorra de real necessidade de serviço (caso contrário, é abusiva – Súm. 43, TST); e no caso da extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha. A transferência provisória, prevista no § 3º, possibilita ao empregador, unilateralmente, transferir provisoriamente o empregado, desde que decorra da real necessidade do serviço, mediante o pagamento de um adicional nunca inferior a 25% do salário.
Ex. de condição implícita: trabalhadores de circo e de feiras agropecuárias. Ex. de condição explícita: aeronauta, atleta profissional.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador (art. 470, CLT).
* "CLT, art. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 468, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação".
* Itens 3 e 4 – Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: 3.2. a) II e d); 4.2. a), b), c) e l).
3.2. Hipóteses
		a) CLT, Art. 473 – "O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:"
II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
d) Acidente de trabalho ou doença – primeiros 15 dias: Lei 8.213/1991, art. 60, § 3º.
4. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	4.1. Conceito – é a sustação temporária das obrigações contratuais por ambas as partes, preservado o vínculo empregatício. O empregado não presta os serviços e o empregador não remunera o trabalhador. Normalmente não há contagem do tempo de serviço, nem recolhimento fundiário ou previdenciário.
		Nos contratos por prazo determinado, a suspensão ou interrupção não afetam a fluência do prazo do contrato, salvo por acordo das partes (art. 472, § 2º, CLT).
	4.2. Hipóteses
a) Durante a prestação do serviço militar obrigatório – art. 472, CLT
* Há contagem do tempo de serviço e recolhimento do FGTS;
b) Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia – o empregado entra em gozo de auxílio-doença, pago pela previdência (Lei 8.213/91, art.59).
* No caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório, há contagem do tempo de serviço, com a continuidade do recolhimento do FGTS;
c) Greve – o art. 7º da Lei 7.783/1989 (Lei de Greve) dispõe que a participação em greve suspende o contrato de trabalho. Pode ocorrer que CCT, ACT ou sentença normativa pactue ou decida que os empregadores pagarão os dias parados, convertendo-se a suspensão em interrupção do CIT.
l) Afastamento para exercício de encargos públicos, como ministro, secretário de estado, parlamentar, etc. (art. 472, CLT).
N Aula 6
* Item 7 – Equiparação Salarial (art. 461, caput e parágrafos, CLT).
7. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
* "CF, art. 7º, XXX - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais [...]: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil". Por sua vez, a CLT disciplina a equiparação salarial no art. 461:
* "Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Alterado pela Lei nº 13.467, de 2017). 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Alterado pela Lei nº 13.467, de 2017). 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Alterado pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 3º - No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Alterado pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Logo, o exercício da mesma função na empresa, atendidos os requisitos da lei e jurisprudência (Súm. 6, TST), gera a necessária igualdade de salários.
* Súm. 6, TST - Equiparação Salarial. Art. 461 da CLT
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
N Aula 7
* Item 3. Jornada Diária, Semanal e Turnos.
3. JORNADA DIÁRIA, SEMANAL E TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
	A CF/88 fixou a jornada normal diária não superior a 8horas, e a semanal a 44 horas, facultando a compensação de horários e a redução da jornada, mediante ACT/CCT (art. 7º, XIII). A CLT, no art. 58, também fixa a jornada diária em 8 horas. Aplica-se aos trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e até avulsos.
	A Reforma Trabalhista introduziu na CLT (art. 59-A) a escala de 12 horas por 36 horas, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
		* “Art. 59-A. [...], é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
		Quanto aos turnos ininterruptos de revezamento, a CF/88, no art. 7º, XIV, dispôs:
		* "XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva".
	O trabalho por turno é aquele em que grupos de trabalhadores se sucedem na empresa, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio.
* Item 4.2 – 2ª Forma de Prorrogação de Jornada (banco de horas anual e compensação mensal).
4.2. 2ª Forma: Mediante acordo de compensação de jornadas (banco de horas), disciplinado por CCT/ACT (art. 7º, XIII, CF), sendo o excesso de horas de um dia compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias, não sendo pago o adicional de 50% a título de horas extras (CLT, art. 59, § 2º).
* "CLT, art. 59, § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias".
O banco de horas tratado no parágrafo anterior poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (CLT, art. 59, § 5º).
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (CLT, art. 59, § 6º).
* Item 6 – Horas In Intinere.
6. HORAS IN INTINERE (CLT, art. 58, § 2º)
Significa o tempo de ida e volta da residência do trabalhador ao local de trabalho, em transporte fornecido pelo empregador. A Lei 13.467/2017 alterou a CLT, dispondo que esse tempo não deve ser computado na jornada de trabalho.
* Item 8 - Trabalho em Regime de Tempo Parcial (art. 58, § 5º, CLT).
8. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
* "CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. (Incluído pela Lei nº 13.467/2017)
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. (Incluído pela Lei nº 13.467/2017)
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. (Incluído pela Lei nº 13.467/2017) 
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Incluído pela Lei nº 13.467/2017)
Obs.: As férias do trabalho parcial, após a Reforma Trabalhista, passaram a seguir a mesma tabela do art. 130, CLT, que é aplicada ao trabalho por tempo normal.
* Item 9. Trabalho Noturno: 9.1 e 9.2.
9. TRABALHO NOTURNO
* "CF, art. 7º, IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
9.1. Trabalho noturno dos trabalhadores urbanos – o compreendido entre 22h e 5 h, com adicional noturno de 20%. (art. 73, CLT).
* "Art. 73. [...] o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 %, pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte".
9.2. Trabalho noturno dos trabalhadores rurais
adicional noturno: 25%.
H noturna na lavoura: 21 h às 5 h.
H noturna na pecuária: 20 h às 4 h.
H noturna rural: 60 minutos (não tem H ficta).
9.3 Advogados (lei 8.906/94) – horário noturno entre 20 h e 5 h, com adicional de 25%.
9.4. Prorrogação do horário noturno (Súm. 60, TST)
* "Adicional Noturno. Integração no Salário e Prorrogação em Horário Diurno 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
O diabo, quando acuado, vocifera. O que é ruim por si mesmo se destrói. Uma bruxa nunca consegue ser perfeita num disfarce de princesa. Nem um lobo é convincente em pele de cordeiro. - Coloque-os à prova, e todos falharão, irremediavelmente.